Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Однако, существует и другая точка зрения. Так, по мнению В.И. Егорова и Ю.В. Харитонова⁵ именно работодатель как организатор общественного производства, главный участник предпринимательской деятельности призван обеспечивать нормальное функционирование производства и гармонизацию трудовых отношений. Защита его интересов со стороны государства - это в то же время и защита работника от безработицы, от падения уровня жизни и других социальных неурядиц, сопутствующих экономике, основанной на рыночных отношениях.

Оценивая с этих позиций нормы  Трудового кодекса Российской Федерации, предоставляющие право работодателю увольнять работников по своему усмотрению, но в рамках, установленных законом, нельзя не признать, что они служат интересам не только работодателя, но и всего трудового коллектива работников, так как позволяют избавляться от тех работников, которые не могут или не желают добросовестно трудиться, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, оказывают дезорганизующее влияние на трудовой процесс.

Предоставляя работодателю право  расторгать в одностороннем порядке  трудовые договоры, Трудовой кодекс Российской Федерации наряду с этим содержит и значительное количество норм, защищающих работников от произвола работодателя, не допускающих нарушение работодателем гарантированных государством прав работников. Например, обеспечивая сохранение за работником места работы на период отпуска, временной нетрудоспособности, в других случаях, Трудовой кодекс Российской Федерации запрещает работодателю расторгать по его инициативе трудовой договор с работником в период его отпуска, временной нетрудоспособности, нахождения в командировке, содержания под стражей и в других случаях отсутствия на работе по уважительным причинам.

Гарантии трудовых прав работников при расторжении трудового договора содержатся в ряде статей ТК РФ. Так, ст. 261 ТК РФ запрещает работодателю расторгать трудовой договор по его инициативе с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Важная гарантия для  несовершеннолетних работников установлена  в ст. 269 ТК РФ, согласно которой расторжение  трудового договора с работниками  в возрасте до 18 лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем), помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Специальные гарантии защиты прав работников от необоснованного  увольнения предусмотрены в ст. 39 ТК РФ, в соответствии с которой  представители работников, участвующие  в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты  дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу или уволены по инициативе работодателя без предварительного согласия органа, уполномочившего их на представительство.

Гарантией защиты прав работников от необоснованного увольнения является также ст. 415 ТК РФ, запрещающая локаут, т.е. увольнение работников по инициативе работодателя в связи с их участием в коллективном трудовом споре или в забастовке. Все эти гарантии должны соблюдаться работодателем при принятии решения об увольнении работников.

Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя, которые применимы к подавляющему большинству работников, сформулированы в ст. 81 ТК РФ. Дополнительные (специальные) основания расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя предусмотрены в главах 41 - 55 ТК РФ, содержащих статьи, определяющие особенности расторжения трудового договора с женщинами, работниками в возрасте до 18 лет, руководителями организаций, другими категориями работников.

Трудовой  договор может быть расторгнут по инициативе работодателя и по основаниям, предусмотренным в самом трудовом договоре. Возможность этого установлена в ст. 307 и 347 ТК РФ применительно к особенностям прекращения трудового договора с работником, работающим у работодателя - физического лица и с работником религиозной организации.

Анализируя назначение и социальную роль оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя, автор  приходит к выводу, что в основном они лишь предоставляют работодателю право увольнять работника, но не обязывают его к этому. Все наиболее стандартные и универсальные основания (случаи), появление которых дает повод работодателю по своей инициативе расторгнуть трудовой договор с работником, сконцентрированы в ч.1 ст.81 ТК РФ, которая состоит из 13 пунктов (1 - 11, 13 - 14).

Пункт 12 статьи 81 ТК РФ "Прекращение допуска к государственной тайне, если выполняемая работа требует допуска к государственной тайне" признан утратившим силу Федеральным законом от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ "О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации"⁶.

Каждый из пунктов ст. 81 ТК РФ содержит одно или несколько оснований, называющихся случаями, дающими право работодателю уволить работника по своей инициативе. В соответствии с этим в п. 1 - 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что трудовой договор с работником может быть расторгнут работодателем по его инициативе в случаях:

1) ликвидации организации  либо прекращения деятельности  индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности  или штата работников организации,  индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника  имущества организации (в отношении  руководителя организации, его  заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения  работником без уважительных  причин трудовых обязанностей, если  он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого  нарушения работником трудовых  обязанностей:

а) прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены),

б) появления работника  на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения,

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника,

г) совершения по месту  работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях,

д) установленного комиссией  по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение  повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения  виновных действий работником, непосредственно  обслуживающим денежные или товарные  ценности, если эти действия дают  основание для утраты доверия  к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;⁷

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции,  аморального проступка, несовместимого  с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю  подложных документов при заключении  трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях,  установленных Трудовым кодексом  и иными федеральными законами.

1.2. Классификация оснований  расторжения трудового договора  по инициативе работодателя

При  формулировании оснований, дающих право работодателю уволить работника, законодатель учел как личность работника, так и особенности его труда, выполняемую им трудовую функцию⁸. Все они могут быть классифицированы по разным признакам. Как правило, их принято классифицировать  на разные группы и виды в зависимости от наличия или отсутствия вины работника, совершения им дисциплинарного проступка.

По мнению автора, все предусмотренные в ч. 1 ст. 81 ТК РФ случаи, дающие основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником по своей инициативе, целесообразно разделить на три группы, положив в основу их классификации наличие или отсутствие причинно-следственных связей между появившимся обстоятельством, дающим основание работодателю расторгнуть трудовой договор с работником, и поведением работника, характеристикой его личности, квалификацией, оценкой его отношения к исполнению обязанностей, обусловленных трудовым договором, его поведением в трудовом коллективе.

К первой группе оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя по предлагаемой классификации следует отнести случаи, предусмотренные в п. 1 - 4 ч.1 ст. 81 ТК РФ, которые объединяют два критерия. Первый критерий обусловлен тем, что возникшие обстоятельства, дающие работодателю повод и основание расторгнуть трудовой договор с работником, носят в известной степени объективный характер. Они не вызваны виновным или иным противоправным поведением работника, не зависят или мало зависят от него как участника трудовых отношений и стороны трудового договора.

Второй критерий проявляется  в том, что при таком увольнении на первый план выступает необходимость  обеспечения интересов работодателя при возникновении или выявлении  обстоятельств, которые влияют на его  предпринимательскую или иную производственную деятельность.

Такими обстоятельствами могут быть наличие неблагоприятной  для предпринимательской или  иной деятельности работодателя ситуации, спад производства, финансовый кризис, перенасыщение рынка продукцией, выпускаемой работодателем, что может повлечь необходимость сокращения количества работников, ликвидацию организации или прекращение деятельности работодателя – индивидуального предпринимателя. У работодателя в интересах дела может возникнуть потребность освободиться от лишних или неквалифицированных работников. Поэтому закон предоставляет работодателю право и возможность иметь оптимальное количество работников, обладающих требуемыми профессионально-квалификационными свойствами для выполнения трудовой функции, формировать работоспособный трудовой коллектив.

Так, истец работал специалистом-медиком 1 категории оперативной группы Москвы, переименованной 5 февраля 1996 г. в аварийно-спасательную группу оперативного отдела штаба по делам ГО и ЧС г. Москвы. Распоряжением мэра Москвы от 26 апреля 1996 г. N 251-РМ создана Московская городская поисково-спасательная служба. В связи с этим в штатное расписание штаба по делам ГО и ЧС с 6 мая 1996 г. внесены изменения: из штатного расписания исключены должности сотрудников аварийно-спасательной группы оперативного отдела. Одинец приказом начальника штаба от 24 мая 1996 г. был уволен с работы в связи с сокращением штата по п. 1 ст. 33 КЗоТ РФ. Считая увольнение незаконным, он обратился в суд с иском к штабу по делам ГО и ЧС и Московской городской поисково-спасательной службе о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда. По мнению истца, его должность в составе аварийно-спасательного отряда Московской городской поисково-спасательной службы сохранилась. Решением Тверского межмуниципального районного суда Центрального административного округа Москвы 19 ноября 1996 г. (оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда) в удовлетворении исковых требований истцу отказано по тем основаниям, что должности сотрудников аварийно-спасательной группы оперативного отдела, в том числе специалиста-медика, которую он занимал, исключены из штатного расписания штаба по делам ГО и ЧС Москвы. Вновь созданная Московская городская поисково-спасательная служба (МГПСС) не является правопреемником штаба по делам ГО и ЧС, зарегистрирована в качестве юридического лица и вправе по своему усмотрению производить прием на работу сотрудников⁹.