Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

 Одним из методов оптимизации численности, которым пользуются работодатели, является проведение аттестации для подтверждения соответствия работника занимаемой должности. В п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ  говорится о том, что трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Но, пользуясь данным основанием при расторжении трудового договора, работодатель часто не принимает во внимание (по незнанию или неосмотрительности) все тонкости и подводные камни, которые может иметь увольнение по этому основанию⁵¹.

В общих чертах понятие  аттестации можно сформулировать как  периодическую проверку соответствия профессиональных знаний и навыков  работника требованиям, предъявляемых  к определенной должности или уровню квалификации.

Основными задачами аттестации, на мой взгляд, следует признать:

- оценку результатов  трудовой деятельности, определение  деловых качеств и квалификации работников с целью определения их соответствия занимаемой должности;

- стимулирование повышения эффективности и качества труда работников;

- определение необходимости  повышения квалификации отдельных  работников;

- дифференциация оплаты  труда работников и эффективную  расстановку кадров с учетом  уровня профессиональных знаний  и навыков.

При провидении аттестации необходимо учитывать ее принципы, которые можно определить как: гласность, коллегиальность, открытость, беспристрастность, недопустимость дискриминации.

1.Периодичность проведения аттестации, в том случаи, если она не определена специальными нормативно – правовыми актами, может быть произвольной, целесообразно проводить ее раз в три – пять лет.

Таким образом, процедура  подготовки и проведения аттестации работников может быть представлена следующими этапами.

Разработка локально – нормативного акта, регулирующий порядок проведения аттестации. Данный акт может быть разработан и применяться  в организациях, проведение аттестации в которых регламентировано нормативными актами, а также необходим в организациях, не имеющих подобных законодательно установленных требований и процедур. Часть 2 ст.8 ТК РФ не предусматривает обязательного согласования данного локального нормативного акта с представительным органам работника (в случаи его наличия), однако учитывая, что по результатам аттестации, проведенной в порядке, предусмотренной этим актом, работники могут быть уволены, настоятельно рекомендуется согласовать его с представительным органом работников.

Так, московский городской суд указал, что согласно требованиям ч.2,3 ст.81 ТК РФ порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемые с учетом мнения представительного органа работников. С учетом специфики работ на предприятии работодатель вправе был издать локальный акт об аттестации работников. Приказом от 31.08.2007 было утверждено положение о порядке проведения аттестации работников государственного учреждения «Г.». Судом бесспорно установлено, что на момент утверждения положения о порядке профсоюзная организация у ответчика не была создана. В последствии данное положение никем оспорено не было, а после создания профсоюзной организации не было ни изменено, ни дополнено. Таким образом, у суда не было законных оснований полагать, что положение о порядке аттестации работников было принято с нарушением действующего законодательства. Утверждение суда о том, что на момент аттестации истца выше упомянутое положение не было согласовано с профсоюзной организацией, нельзя признать правомерным. Приказом от 24.03.2009 руководителя государственного учреждения «Г.» в состав аттестационной комиссии была включена председатель первичной профсоюзной организации Т., а приказом от 08.09.2009 включены в качестве председателей профсоюзной организации: председатель первичной профсоюзной организации К.Б., заместитель руководителя К.В. и начальник отдела охраны труда и безопасности дорожного движения Н., который в качестве председателя профсоюзной организации присутствовали при аттестации.⁵² 

В тоже время в другом деле увольнение работника по результатам  аттестации признанно не законным, поскольку доказательств того, что  порядок аттестации сотрудников  каким – либо образом формализован и урегулирован в локальном нормативном акте организации, ответчиком в судебном заседании представлено не было.⁵³

2.Выработка перечня  требований к уровню квалификации  работников, занимающих должности,  подлежащие аттестации, а также  критериев оценки указанных требований.

3.Создание комиссии по проведению аттестации работников. В состав аттестационной комиссии необходимо включить представителя выборного органа соответствующей профсоюзной организации (ч.3 ст.82 ТК РФ). Кроме того, в состав комиссии целесообразно включить работников с подтвержденным более высоким профессиональным уровнем для объективной оценки профессиональных заний и навыков аттестуемых работников.

4.Подготовка перечня  работников, подлежащих аттестации. При разработке перечня необходимо иметь в виду, что положение о порядке проведении аттестации руководящих, инженерно – технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 №470/267⁵⁴, устанавливает перечень лиц, не подлежащих аттестации: это лица, проработавшие в занимаемой должности менее одного года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до оного года. Замечу, что данное правило действует, когда нет иного, законодательно установленного порядка проведения аттестации. То есть оно обязательно к применению, и аттестовать беременных женщин просто не в праве. Нарушение этого требования приведет к отмене результатов аттестации, даже при соблюдении всех иных правил ее проведения.

5.Уведомление работников  о предстоящей аттестации. Названное  положение рекомендует уведомлять  работников о графике проведения  аттестации не менее чем за  месяц до проведения аттестации. Я считаю, что необходимо исходить из этого срока, закрепив его в локальном акте, посвященном порядку проведения аттестации.

6.Проведение аттестации. Аттестация может быть проведена  в форме собеседования, тестов, ответов на вопросы, выполнение  практических заданий работниками. При проведении аттестации может присутствовать непосредственный руководитель аттестуемого работника. Проводя аттестацию, работодатель должен придерживаться  правил как установленных нормативно, так и утвержденных самим работодателем.

Так, иск о восстановлении на работе был удовлетворен, поскольку  работодателем нарушен порядок  проведения аттестации, который установлен трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников. Решением Красноярского районного суда Астраханской области были удовлетворенны требования Р. к управлению социального развития и труда администрации муниципального образования «К.» о восстановлении на работе. Проверяя доводы Р. о не законности ее увольнения по п.3 ст.81 ТК РФ в связи с несоответствием выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, суд пришел к выводу, что при увольнении истицы работодателем были нарушены требования трудового законодательства. Судом установлено, что истица состояла в трудовых отношениях с 1992 года, с 1995 года – в должности ведущего специалиста. В 2003 году она была ознакомлена с инструкцией по данной должности. В 2006 году Р. переведена на должность специалиста управления, и с ней был заключен трудовой договор, согласно которого объем выполняемых Р. работ устанавливается должностной инструкцией, являющейся обязательным приложением №1 к договору. Однако как было установлено судом, должностной инструкции на момент заключения трудового договора разработано не было, следовательно, истица не была ознакомлена со своими должностными обязанностями. Приказом работодателя было решено провести аттестацию, назначена дата ее проведения, также утвержден состав аттестационной комиссии. Позднее приказом главы администрации муниципального образования проведение аттестации было перенесено. Согласно положения о проведении аттестации на каждого работника, подлежащего аттестации, не позднее чем за две недели до начала ее проведения его непосредственным руководителем подготавливается представление, содержащие всестороннюю оценку его профессиональной компетенции, отношения к работе и выполнению должностных обязанностей, показателей результатов работы за прошедший период и другие необходимые данные для установления соответствия квалификационным требованиям по должности. Аттестуемый работник должен быть за ранее, не позднее чем за две недели до аттестации, ознакомлен с представленными материалами. При ознакомлении работники в праве представить заявление о своем не согласии с представленным  отзывом с пояснением причин.

Судом было установлено, что представление на Р. составлено с нарушением выше указанных сроков, не были соблюдены сроки ознакомления работника с указанным представлением и с составом аттестационной комиссии. На основании выше приведенных обстоятельств суд указал, что аттестация работника была проведена работодателем с нарушением требований закона. Более того, работодатель был в не праве проводить аттестацию Р., поскольку последняя работа в занимаемой должности менее года, что следует из положения о порядке проведения аттестации работников Управления социального образования «К.», утвержденного приказом руководителя. Доводы ответчика о том, указанное ограничение действует лишь в новь принятых работников, были обосновано признаны несостоятельными, поскольку в указанном положении речь идет о работниках, проработавших в той или иной специальности в учреждении. На основании выше изложенного суд пришел к выводу, что на момент проведения аттестации комиссия не могла решить вопрос о соответствии либо не соответствии Р. занимаемой должности или выполняемой работе, о ее деловых качествах, поскольку круг ее должностных обязанностей, именно как специалиста управления, не был определен ни одним документом, поэтому увольнение истицы по п.3 ст.81 ТК РФ является не законным.⁵⁵

7. Оценка результатов производится на заседании аттестационной комиссии. При оценке результатов необходимо учитывать принципы аттестации, в частности, беспристрастность и не допущение дискриминации.

Оценка работы аттестуемого принимается с учетом: личного  вклада в работу предприятия, организации, совершенствование организации  труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и  исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих или должностной инструкцией по занимаемой работником должности.

На основании этих данных с учетом обсуждения результатов  работы и деловых качеств работника аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну и следующих оценок деятельности работника:

- соответствует занимаемой  должности;

- соответствует занимаемой  должности при условии улучшения  работы и выполнения рекомендаций  комиссии с повторной аттестацией через год;

- не соответствует  занимаемой должности.

Решение о не соответствии работника занимаемой должности  должны учитывать все факты, выявленные в ходе аттестации работника в  совокупности.

Так, решением Центрального районного суда г. Тольятти отказано в удовлетворении исковых требований Н. к ООО «А.» в оставлении на работе в должности водителя второго класса. Суд пришел к выводу, что со стороны работодателя соблюдены требования ТК РФ, поскольку у ответчика разработано положение о проведении аттестации работников. В соответствии с п.1.6 положения предусмотрены основания проведения внеплановой аттестации, в том числе с допущенными нарушениями действующего законодательства. Со стороны водителя Н. допущено шесть нарушений Правил дорожного движения, за что он привлекался к дисциплинарной ответственности. Ранее на истца приказом 06.11.2009 накладывалась обязанность сдать зачет по правилам дорожного движения и правилам вождения автомобиля. Теоретический экзамен  по билетам истец сдал со второго раза, нормативы по управлению автобуса им не сданы. Истец, будучи извещенным о дате проведения аттестации, отказался от ее прохождения без уважительных причин. Оценивая выводы аттестационной комиссии о низком уровне квалификации истца, низком профессионализме, незнания Правил дорожного движения в том объеме знаний, которым должен обладать водитель автобуса, суд пришел к выводу о признании увольнения законным.⁵⁶

Если мнение аттестационной комиссии разделились поровну, работник считается соответствующим занимаемой должности. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах и/или в протокол аттестационной комиссии. Аттестационный лист подписывается председателем и членом комиссии, принявшими участие в голосовании. Результаты аттестации сообщаются работнику непосредственно после голосования.

В случае принятия аттестационной комиссии решения о не соответствии работника занимаемой должности  работодатель обязан предложить работнику на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, а также вакантную ниже стоящую или ниже оплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.⁵⁷ При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него на в данной местности. Стоит заметить, что предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, коллективным договором (ч.3 ст.81 ТК РФ).

Целесообразней составлять списки вакансий, учитывая все имеющиеся  в личном деле работника документы  о его образовании.

По моему мнению, подбор подходящих вакансий является обязанностью работодателя, и предлагая работнику перевод на другую должность, он не может в последствии отказать работнику в переводе на предложенную работу в связи с несоответствием работника требованиям к данной должности.

Хочу отметить, что  предложение вакансий осуществляется в письменном виде также, как и в случае предложения вакансий при сокращении численности или сокращении штата работников. Если работник уклоняется от подписания предложения вакансий и уведомления, целесообразно составить следующий акт. Перевод осуществляется с письменного согласия работника.

В случае отказа работника  от перевода на другую работу работодатель вправе уволить его по п.3 ст.81 ТК РФ в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Увольнение работника, являющимися членами профсоюза, по данному основанию производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с ст.373 ТК РФ. Следует отметить, что решение, об увольнении вправе принять руководитель организации, а не аттестационная комиссия.