Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Так, решением Чапаевского  городского суда Самарской области  увольнение Р. с должности продавца признано незаконным и на восстановление на работе у индивидуального предпринимателя С. Суд установил, что согласно приказу о проведении аттестации на профессиональную пригодность и протоколу проведения аттестации Р. не прошла аттестацию. Вместе с тем утвержденный  график проведения аттестации ответчиком предоставлен не был.

Из представленных ответчиком протокола о проведении аттестации и аттестационного листа усматривается, что они составлены с нарушением законодательством РФ о проведении аттестации: номер приказа, дата приказа, дата проведения аттестации, состав аттестационной комиссии, отсутствует документальное подтверждение того, что Р. была ознакомлена с приказом о проведении аттестации в сроки, установленные законодательством РФ, в протоколе проведения аттестации отсутствует дата составления протокола, полномочия члена комиссии Н., заключение комиссии в отношении продавца З., в аттестационном листе отсутствует перечень вопросов и ответов.

Согласно протоколу  проведения аттестации решение об увольнении Р. было принято аттестационной комиссией, несмотря на то, что принятие решения об увольнении не входит в компетенцию аттестационной комиссии. Подтверждение невозможности перевода Р. по результатам аттестации на другую работу в связи с отсутствием вакантных мест ответчиком не представлено.⁵⁸ 

Основанием для издания  приказа будет являться следующие  документы: аттестационный лист (протокол заседания аттестационной комиссии), отказ работника о перевода на вакантные должности.

8.Приказ о расторжении  трудового договора (унифицированная  форма № Т – 8).

С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового  договора работника нужно ознакомить под роспись. По требованию работника  работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомится с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст.84.1 ТК РФ).

Замечу, основанием для приказа (распоряжения) работодателя в рассматриваемом случае будет решение аттестационной комиссии, отказ работника от предложенных вакансий.

При смене собственника имущества организации новый  собственник не позднее трех месяцев  со дня возникновения у него права собственности имеет право расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителями и главным бухгалтером. Новый собственник имеет право расторгнуть трудовой договор с указанными лицами, но не обязан это делать.

Таким образом, если новый собственник решит расторгнуть трудовой договор с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером, ему необходимо предупредить увольняемого работника о предстоящем досрочном прекращении трудового договора не позднее, чем за две недели до предполагаемой даты увольнения. Сделать это нужно со ссылкой на п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в письменной форме⁵⁹.

Предупреждение об увольнении должно носить персональный характер и доводиться до сведения работника  под роспись. Указанное предупреждение направляется работнику с учетом предельной продолжительности срока, отведенного новому собственнику организации для принятия решения об увольнении ранее нанятых работников.

Решение о досрочном  прекращении трудового договора вступает в силу независимо от согласия подлежащего увольнению работника.

Руководитель организации, его заместитель и главный  бухгалтер имеют право по своей  инициативе обратиться к новому собственнику имущества с просьбой о досрочном  расторжении трудового договора. При согласии работодателя трудовые договоры с указанными категориями работников также подлежат досрочному прекращению по основанию, предусмотренному п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

 В целом, расторжение  трудового договора по данному  основанию в целом не отличается  от общепринятых, однако следует иметь ввиду, что согласно ч.1 ст.75 ТК РФ расторжение трудовых договоров с руководителями организации, его заместителями, главным бухгалтером в связи со сменой собственника имущества организации возможна только в течении 3 месяцев со дня возникновения права собственности у нового собственника.

Подводя итого исследования данного вопроса я пришла к  выводу что, к сожалению, Трудовой кодекс РФ не содержит норм, регулирующих порядок создания и действия аттестационных комиссий на предприятии. Единственным положением, касающимся состава аттестационной комиссии, является ч. 3 ст. 82 Трудового кодекса РФ, согласно которой при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в соответствии с п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается член комиссии от соответствующего выборного профсоюзного органа.

Также следует признать противоречащей трудовому законодательству практику, при которой работодатель сам не предлагает работнику другую работу, а считает необходимым это сделать лишь в случаях, когда работник обратился с такой просьбой. Трудовой кодекс РФ установил обязанность работодателя независимо от просьбы работника предложить ему другую работу⁶⁰.

И еще, вероятность ошибки при применении данного основания весьма велика, а споры, вытекающие из увольнений по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, чаще разрешаются в пользу работника.

ГЛАВА 3. ОСОБЕННОСТИ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ ПО ВИНОВНЫМ ОСНОВАНИЯМ

3.1. Общие основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя по виновным основаниям

Расторжение трудового договора по п.5 ч.1. ст.81 ТК РФ является одним из самых действенных рычагов воздействия работодателя на нерадивого работника. Данное основание расторжения трудового договора является дисциплинарным взысканием, поэтому требует особого соблюдения процедуры привлечения работника к дисциплинарной ответственности, предусмотренной действующим законодательством.

Для увольнения работника  за неоднократное неисполнение им своих  трудовых обязательств необходимо наличие  следующих условий:

1. Наличие неисполнения работником своих должностных обязанностей означает, что работник действительно не исполнил свои обязанности, т.е. имело место неисполнение или ненадлежащее исполнение по вене работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, должностных инструкций и т.п.). При этом расторгнуть трудовой договор по рассматриваемому основанию можно и в случае, если работник продолжает допускать нарушение своих должностных обязанностей, несмотря на наложенное дисциплинарное взыскание.

В соответствии с п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может  быть расторгнуть работодателем  за неоднократное исполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него ранее наложенного дисциплинарного взыскания. Из смысла данной правовой нормы следует, что применение к работнику дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение, допустимо, если не исполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, не смотря на наложенное на него дисциплинарного взыскания. То есть для увольнения работника по данному основанию, помимо наличия не погашенных дисциплинарных взысканий, в его действиях должно быть наличие дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению.⁶¹

Нужно учитывать, что  дисциплинарное взыскание возможно применять к работнику за совершение именно дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него трудовых обязанностей, а не любого иного нарушения, например, административного.

Нужно учитывать, если поводом  для расторжения трудового договора послужили два нарушения, допущенные работником, признание применения  первого дисциплинарного взыскания  неправомерным повлечет за собой признание неправомерным и второго, на основании которого был расторгнут трудовой договор. Ведь обязательным условием для расторжения трудового договора по анализируемому основанию является неоднократное неисполнение работником без уважительной причины трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

При инициировании процедуры  привлечения работника  к дисциплинарной ответственности работодатель должен иметь неоспоримые доказательства факта нарушения обязанностей.

Так, на основании трудового договора Ф. был принят на работу к индивидуальному предпринимателю на должность электросварщика ручной дуговой сварки. Ф. был уволен с должности электросварщика ручной дуговой сварки по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Разрешая спор, суд установил, что истец был привлечен к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте свыше четырех часов. Из п.4.2 трудового договора следует, что рабочий день истцу установлен  до 15:00, что ответчиком не оспаривалось. Согласно объяснений истца, он ушел с работы пораньше с тем, чтобы попасть в этот день на прием в городскую прокуратуру с заявлением о нарушении в отношении него работодателем трудовых прав. Данный факт подтвердили свидетели. Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, что вменение истцу отсутствие на работе 4 часового отсутствия на работе необоснованно, т.к. он отсутствовал на работе 2 часа. При таких обстоятельствах у ответчика отсутствовали основания для привлечения истца к дисциплинарной ответственности. Иной дисциплинарный проступок, который является основанием для увольнения истца по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, Ф. не совершал. Удовлетворяя исковые требования, суд первой инстанции пришел к выводу, что увольнение истца по п. 5 ч.1 ст81 ТК РФ произведено с нарушением действующего законодательства.⁶²  

Пленум ВС в п. 35 Постановления  от 17.03.04 № 2⁶³ уточнил, что увольнение по данному основанию производится при наличии следующих нарушений:

а) отсутствие работника  без уважительных причин на работе либо на рабочем месте.

б) отказ работника  без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с  изменением в установленном порядке  норм труда (ст.162 ТК РФ).

При этом следует иметь  в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями определенных сторонами условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п.7 ч.1 ст.77 ТК РФ с соблюдением порядка, предусмотренного ст.74 ТК РФ.

в) Отказ или отклонение без уважительной причины от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска работника к работе⁶⁴

2. У работника нет уважительной причины невыполнения своих обязанностей⁶⁵;

Так, при рассмотрении дела, по иску Р., работавший управляющим подсобного хозяйства Советского психоневрологического диспансера и уволенного по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ, суд, установил, что поводом к его увольнению по указанному основанию послужило то обстоятельство, что было не выполнено плановое задание по заготовке овощей. Однако это имело место не по вине истца, а ввиду не выполнения обязательных мероприятий по улучшению земель, что подтверждено актами проверки соблюдения земельного законодательства. Поэтому не установив вины истца, суд восстановил его на работе.⁶⁶

3. Не исполнение работником своих должностных обязанностей должно быть неоднократным, т.е. совершенно не менее чем два раза.

4. За ранее допущенные нарушения работник должен был быть привлечен к дисциплинарной ответственности. Взыскание, которое должно быть ранее наложено на работника, может быть как замечанием, так и выговором. Следует помнить, что согласно ст.194 ТК РФ срок действия взыскания 1 год. Если в течении года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайства непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Следует иметь ввиду, что увольнение по п.5 ч.1 ст.81 ТК РФ является самостоятельным  дисциплинарным взысканием и применяется  только в случае, если работник совершил проступок, за который другому взысканию  подвергнут не был. Например, нельзя уволить работника за то, что он регулярно совершал проступки, за которые к нему  применяли взыскания, и вот терпение работодателя лопнуло, и он решил уволить работника за прошлые грехи все вместе взятые.

Так, отказывая О. в  удовлетворении требований о восстановлении на работе в должности старшего верстальщика, уволенной в связи с неоднократным неисполнением своих трудовых обязанностей. Судом было установлены факты неоднократного нарушения и ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей. Однако судом не было принято во внимание, что основанием для увольнения истицы является не новый конкретный дисциплинарный проступок, а совокупность ранее наложенных дисциплинарных взысканий.