Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

В настоящее, так  называемое кризисное время многие организации так или иначе  сталкиваются с необходимостью уменьшить численность персонала. Это может быть связано как с ухудшением финансового положения организации, так и с отсутствием у организации возможности обеспечить каждого работника работой, обусловленной трудовым договором.

К тому же мероприятия по сокращению штатов - это всегда очень болезненный и негативный процесс для всех сотрудников, в том числе для тех, кому не грозит сокращение, и поэтому важен именно правильный порядок его проведения, который не только сможет застраховать работодателя от возможных предстоящих споров, но и снизить социальную напряженность среди сотрудников²⁹.

Нередко нарушение процедуры  увольнения допускается работодателем  в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора. Далее в работе рассмотрен примерный алгоритм действий работодателя при осуществлении увольнения работника по вышеуказанному основанию.

ТК РФ, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкой, логически выстроенной последовательности действий работодателя, так как нормы, регулирующие процедуру увольнения работников по данному основанию, рассредоточены и содержатся в ст. 73, 81, 178, 179, 180, 261, 292, 296 ТК РФ.

Сокращение численности  или штата работников организации  или индивидуального предпринимателя - основание для расторжения трудовых договоров с работниками по инициативе работодателя, предусмотренное п.2 ч.1 ст.81ТК РФ. Однако определение этих понятий ТК РФ не содержит. На практике выработалось следующее понимание данных терминов. Под сокращение численности работников понимается уменьшение работников, занимающих одинаковые должности. При сокращении производится увольнение всех работников, занимающие должности, подлежащие сокращению, сами должности исключаются из штатного расписания организации. Разграничение данных понятий важно, в частности, для определения преимущественного права при оставлении на работе, установленного ст.179 ТК РФ³⁰.

Примерная последовательность действий при осуществлении сокращении численности или штата должна быть следующей:

1. Принятие решения  о сокращении численности штата  и извещение службы занятости.

Под сокращением  штата понимается упразднение одной  или нескольких должностей, профессий, либо целых подразделений. Изменение в штатное расписание можно вносить двумя способами: либо утвердить новое либо внести изменения в действующее.

Решение работодателя о сокращении численности или  штата работников должно быть оформлено  распорядительным документом – приказом, которым утверждается новое штатное расписание или вносятся изменения в него, с обоснованием необходимости сокращения численности или штата работников.

При этом приказ должен быть подписан надлежащим лицом, как правило, это директор, за исключением случаев, когда такие полномочия были переданы другому лицу учредительными документами. Несоблюдение этого требования влечет недействительность приказа и в дальнейшем его отмену с восстановлением работника на работе и выплатой ему компенсации за время вынужденного прогула.

В приказе о  сокращении численности (штата) работников организации указывается причина  проведения мероприятий по сокращению, устанавливается дата, с которой  производится сокращение, перечисляются  исключаемые из штатного расписания должности и количество единиц по каждой из них. Этим же приказом даются поручения соответствующим структурным подразделениям и должностным лицам организации совершить предусмотренные в этом случае действующим законодательством действия и установить сроки их совершения (например, направить сообщение в орган службы занятости, провести отбор работников на высвобождение, подготовить необходимые документы для увольнения работников и т.п.). Работодателем может быть образована специальная комиссия, в полномочия которой будет входить проведение процедуры сокращения (в частности, отбор подлежащих высвобождению работников, предложение высвобождаемым работникам другой работы и т.п.). В комиссию, как правило, начальника кадровой службы организации, юриста, представителя выборного профсоюзного органа ³¹.

Создание комиссии по сокращению штата не является обязательным. Решение о её формировании принимает  руководитель организации. Директор организации  вправе сам единолично решать все  вопросы касательно проводимого  сокращения. И в ситуациях, когда вопрос о том, кто из работников подлежит увольнению, является бесспорным, создание такой комиссии не имеет смысла. Это ситуации, когда проводится именно сокращение штата, т.е. из штатного расписания исключается должность или профессия вообще, и нет вакансий, которые можно было бы  предложить работникам. Если же проводится сокращение численности, т.е. должность или профессия как таковая остается в штатном расписании, но уменьшается количество штатных единиц, а значит необходимо принять решение о том, кого именно из работников придется уволить, а кого оставить на работе, работа комиссии помогает сделать подобное решение более объективным³².

2. Предоставление сведений  о проведении сокращения выборному  профсоюзному органу, уведомление органов службы занятости.

В соответствии со ст.82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников и возможном расторжении трудовых договоров работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Если же сокращение может привести к массовому увольнению работников, то не позднее трех месяцев до их начала ³³.

Если работник является членом профессионального союза, то для его увольнения по рассматриваемому основанию необходимо мотивированное мнение профсоюза, порядок получения которого установлен ст.373 ТК РФ. Нормы указанной статьи предусматривают: при принятии решения о возможном расторжении трудового договора с работником - членом профсоюза работодатель направляет в соответствующий выборный профсоюзный орган организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия такого решения.

Выборный профсоюзный  орган в течение 7 рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, а также немотивированное мнение работодателем не учитываются.

В случае несоблюдения работодателем  требований закона об обращении в  выборный профсоюзный орган за получением его мотивированного мнения о  возможном расторжении трудового  договора с работником, когда это  является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (п. 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В соответствии с Законом "О занятости населения в Российской Федерации" при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации работодатель должен в письменной форме сообщить об этом в службу занятости не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. При этом нужно указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, а также условия оплаты труда каждого конкретного работника. В случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, службу занятости следует известить не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий³⁴.

3. Учет преимущественного  права на оставление на работе.

После издания  приказа о  сокращении численности или штата работников и внесения изменения в штатное расписание работодатель определяет, кто из работников, должности которых сокращены, может быть уволен по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ.

При решении  этого вопроса необходимо руководствоваться ст.179 ТК РФ, которая устанавливает преимущественное право на оставление на работе и предпочтение в оставлении на работе при сокращении численности или штата работников. Решение должно быть принято обосновано. Обоснованность может быть обусловлена различными причинами, такие как организационные изменения,  перепрофилирование деятельности компании, реорганизация и т.п. Обоснованность введения самих изменений в данном случае не имеет особого значения, т.к. решение вопросов оптимизации производства является прерогативой работодателя, и он, как экономически самостоятельный субъект, вправе решать, каким образом будет функционировать его предприятие.

Решая дело о  восстановлении на работе лиц, уволенных  по сокращению штата, суду необходимо проверять, действительно ли имело  место сокращение штата или численности работников и с какого времени.

Так, принимая решение  о восстановлении на работе в Светлогородском  отделении Калининградского филиала  ФГУП «Р» М.Т.А, в должности специалиста  по электронной база данных, суд  исходил из того, что увольнение работника по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ возможно лишь в том случае, если сокращение численности или штата действительно имело место, а на момент увольнения М.Т.А. новое штатное расписание, в котором отсутствовала должность, занимаемая истицей, не было согласовано с руководителем ФГУП «Р» и оно не было введено в действие. Оставляя это решение суда без изменений, кассационная инстанция согласилась с тем, что до утверждения нового штатного расписания и введения его в действие ответчик не в праве был увольнять истицу с работы по сокращению штата.³⁵

Преимущественное  право на оставление на работе предоставляется  работникам с более высокой производительностью  труда и квалификацией³⁶.

Под производительностью  труда понимаются количественные и  качественные показатели результатов  труда работника - (выполненный объем работ) за продолжительный (не менее одного месяца) период времени.

Под квалификацией понимается уровень теоретических знаний и  практических навыков по соответствующей  профессии (специальности, должности), степень освоения которых (то есть знаний и навыков) выражается в установленном тарифном разряде, классе, категории (должности) и позволяет выполнять работу определенной степени и сложности.

Квалификация зависит  от образования, от стажа работы (общего и особенно специального), а производительность (помимо указанных факторов) - прежде всего от добросовестного и старательного отношения к работе.  
     Квалификация - это показатель возможностей работника, а о том, как она проявляется, свидетельствует производительность труда.

Если у одного работника более высокая производительность труда, а квалификация уступает квалификации другого работника, то по мнению Сосна  Б., Кобаняна С. «преимущественным правом на оставление на работе пользуются только работники, обладающие более высокой производительностью труда и квалификацией, чем работники однородных специальностей (должностей)»³⁷.

В соответствии с ч.2 ст.179 ТК РФ при равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Если работодатель не учел эти обстоятельства при увольнении, работник подлежит восстановлению на работе.

Более того, согласно ч.3 ст.179 ТК РФ, коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников организации³⁸, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

Помимо Трудового  кодекса РФ (ст.179) имеются и иные нормативные правовые акты, предоставляющие  преимущественное право на оставлении на работе при сокращении численности или штата. Например, преимущественное право предоставлено изобретателям, гражданам, получившим лучевую болезнь,  в следствии катастрофы на чернобыльской АЭС, инвалидам, работникам, допущенным на постоянной основе к сведеньям, составляющим государственную тайну, др.

4. Кого уволить  нельзя при сокращении численности  или штата.

При увольнении работников  в связи с сокращением  численности или штата работников  необходимо учитывать, что согласно ч.6 ст.81 ТК РФ нельзя уволить работника:

- в период  его временной нетрудоспособности (независимо от того, по какой  причине был выдан листок нетрудоспособности: заболевание, уход за ребенком, другие причины),