Общая характеристика и классификация оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя

Увольнение по п.10 ст. 81.ТК РФ будет обоснованным, если:

1. Трудовой договор,  заключенный с работником, содержит  условие об обязанности последнего  выполнять те или иные действия  в соответствии с предоставленными  полномочиями (или, напротив, условие, предписывающее работнику воздерживаться от совершения определенных действий).

2. Совершение работником  соответствующего нарушения действительно  имело место, и этот факт  документально удостоверен в  надлежащей форме.

Основание предоставляет право работодателю по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работником, совершившим грубое нарушение однократно. В зависимости от обстоятельств, характеризующих нарушение, работодатель сам решает, увольнять ему нарушителя или подождать, когда для этого представится другой подходящий случай¹¹⁴.

Это основание для  увольнения также относится к  дисциплинарным увольнениям, при которых  соблюдаются правила ст. 193 ТК¹¹⁵.

Об увольнении работника  работодателем издается соответствующий  приказ (распоряжение). На основании приказа (распоряжения) производится оформление иных необходимых документов. Выходное пособие законом не предусмотрено. Удержание за неотработанные дни отпуска производится.

По данному основанию  допускается расторжение договора с женщинами, имеющими детей в возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другими лицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 261 ТК РФ)¹¹⁶.

Расторжение трудового  договора допускается по другим основаниям, установленным Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами (п. 14 ч. 1 ст. 81 Кодекса). Так, расторжение  трудового договора по инициативе работодателя может быть произведено в случаях, предусмотренных в разд. 12 Кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников". Например, ст. 278 ТК РФ предусматривает дополнительные основания прекращения трудового договора с руководителем организации.

Основное назначение специальной дисциплинарной ответственности - укрепление законности и правопорядка в особо значимых направлениях общественной жизни, в отдельных отраслях экономики России и в сфере управления, в которых от правомерного исполнения трудовых (служебных) обязанностей зависит жизнь и здоровье многих людей. Именно этим объясняется то, что нарушения дисциплины труда в тех сферах, где трудовой процесс связан, например, с использованием источников повышенной опасности или непосредственной защитой конституционных прав граждан, могут повлечь за собой куда более тяжкие, а порой и опасные последствия.

По результатам исследования можно сделать следующие выводы:

1. При исследовании данной темы становится не понятным чем "специальное" основание среди общих для отдельной категории работников отличается от дополнительных оснований, предусмотренных в других статьях для этой же категории работников (например, педагогических работников, руководителя)?

2. Кроме того, нельзя не обратить внимание на то, что включение в статью, устанавливающую основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя не только общих, но и оснований, применимых к отдельным категориям работников, нарушило принцип исчерпываемости перечня этих оснований. Данное положение можно признать как снижение уровня гарантий для работников при увольнении по инициативе работодателя.

3. В действующей редакции ст. 81 ТК РФ законодатель прямо указывает, что в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, увольнение работника не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем. Объяснить, чем обусловлен такой длительный период между обнаружением соответствующего деяния и увольнением работника, достаточно сложно. Безусловно, совершение виновных действий, дающих основания для утраты к работнику доверия, в свободное от работы время предполагает определенную специфику расторжения трудового договора, в том числе и в отношении сроков. Однако, на наш взгляд, данная специфика обусловлена, прежде всего, сложностью обнаружения такого деяния. Поэтому было бы вполне логично, если бы работодатель установил более длительный срок увольнения работника с момента совершения данного проступка, а не с момента его обнаружения работодателем.

Исследуя данные основания мною были выявлены проблемы и сделаны следующие выводы:

- При увольнении по  основаниям, предусмотренным нормами п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, принципиальное значение имеет именно установление самого факта хищения, нормы законодательства не указывают на то, что данный факт должен быть установлен именно актом государственного органа (суда, органа предварительного следствия, дознания). Следовательно, установление факта хищения работодателем является надлежащим основанием для прекращения трудовых отношений с работником. Рассматривая этот случай расторжения трудового договора, я пришла к выводу, что формулировка "если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя" при всей своей важности может быть трактована как угодно. Фактически при ее предвзятом толковании в качестве основания для утраты доверия работодателя к работнику может быть истолкована любая ошибка и любой проступок, при этом в отношении категории виновности точки зрения работника и работодателя могут не совпадать. Для исключения возможных коллизий предлагаю п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ дополнить следующим указанием: "Условия труда работника, связанные с обслуживанием денежных и товарных ценностей, должны быть отражены в соответствующих документах работодателя и включены в трудовой договор";

- Увольнение по п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК иных работников, в том числе руководителей структурных подразделений организации, не являющихся филиалами или представительствами, не допускается. Кроме того, при рассмотрении дел данной категории необходимо учитывать, что действия, совершенные в рамках нормального производственно-хозяйственного риска, не могут рассматриваться как необоснованные.

Не допускается увольнение по данному основанию и при общей негативной оценке работы того или иного руководителя в случае не достижения им поставленных задач в отсутствие совершения конкретных действий (принятия конкретного решения), повлекших ущерб имуществу организации;

- Нет однозначного  мнения по поводу того, возможно ли расторжение трудового договора по п. 7 ст. 81 Трудового кодекса РФ, если факты совершения хищения, взяточничества или иных корыстных правонарушений не связаны с работой, но при этом о доверии, конечно же, и речи быть не может. Судебная практика сводится к мнению о возможности расторжения трудового договора в данном случае, что нашло отражение в пункте 45 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 (в редакции Постановления от 28 декабря 2006 г.). Все же целесообразнее данное положение закрепить в Трудовом кодексе РФ;

- В связи с тем,  что трудовое законодательство  не раскрывает понятия "аморальный проступок" и не приводит примеров тех действий, которые можно считать аморальными, возникают различные мнения по поводу определения аморального поведения, являющегося одним из оснований расторжения трудового договора в качестве дисциплинарного взыскания;

- Спорным остается  вопрос, что считать грубым нарушением  трудовых обязанностей руководителем  организации (филиала, представительства), его заместителями (пункт 10 статьи 81 ТК РФ). Желательно перечень оснований, которые могут послужить причиной увольнения по пункту 10 статьи 81 ТК РФ, отразить в нормативных правовых актах;

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

 

Экономический кризис не предоставляет работодателям каких-либо дополнительных прав и возможностей, связанных с увольнением работников. Действующее трудовое законодательство вообще не содержит таких понятий, как экономический кризис, тяжелые финансовые условия и т.п., и не связывает с данными факторами каких-либо юридически значимых последствий.

Но, так или иначе, вопросы, касающиеся увольнения работников, в неблагоприятных финансово-экономических условиях встают особенно остро.

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя – это окончание трудовых отношений  односторонним волеизъявлением  работодателя. Его воля выражается в приказе о расторжении трудового  договора по основаниям, предусмотренных законодательством.

Перечень таких  оснований приводится в ст. 81 ТК, где объединены основные и дополнительные основания расторжения трудового  договора по инициативе работодателя

Предусмотренные в ст. 81 ТК основания расторжения трудового договора в зависимости от вины работника подразделяются на виновные и невиновные. В случае увольнения по невиновным основаниям, работникам предоставляются повышенные гарантии и компенсации.

Расторжение трудового  договора по инициативе работодателя правомерно при условиях: наличия в законе основания увольнения, соблюдения процедуры увольнения по данному основанию, издания приказа об увольнении.

В этой связи следует  помнить, что бремя доказывания  правомерности увольнения работника  при его обращении в суд с иском о восстановлении на работе, лежит на работодателе как на ответчике по этому иску.

Конституцией РФ предусмотрено, что в нашей стране гарантируется свобода трудовой  деятельности. Право работодателя расторгнуть трудовой договор с работником закреплено ст. 21 ТК.

В то же время Россия является социальным государством, политика которой  направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное  развитие человека. В связи с этим работодатель не должен нарушать предоставленные  законодательством трудовые права работников.

  Как правило, нарушения,  допускаемые работодателем, заключаются  в несоблюдении установленной  законом процедуры расторжения  трудового договора. Они заключаются  в:

 неправильном или несвоевременном оформлении документов, предусмотренных законодательством;

неправильной трактовкой работодателем соответствующих  положений законов;

низким уровнем правовых знаний руководителей организаций, должностных лиц и персонала.

Нередко нарушение процедуры  увольнения допускается работодателем в связи с тем, что он не вполне четко представляет себе последовательность действий, которые необходимо осуществить при расторжении трудового договора.

ТК РФ, устанавливая обязанности, которые возлагаются на работодателя, не содержит четкого алгоритма действий работодателя, так как нормы, регулирующие процедуру увольнения работников, рассредоточены и содержатся в разных статьях ТК.

Кроме того, в ходе исследования и анализа оснований увольнения автором были выявлены следующие  проблемы:

- одним из спорных моментов является очевидность оценочного характера некоторых оснований увольнения, что может привести к существенным затруднениям в их практической реализации, открывая широкий простор для ее толкования в случае судебного разбирательства;

- дискуссионным является вопрос, что считать моментом начала проведения мероприятий по сокращению численности или штата при увольнении по данному основанию;

- на практике возникают трудности при применении ст. 178 ТК РФ, поскольку законодатель не установил перечня исключительных случаев, при наступлении которых средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня прекращения трудового договора, при этом орган службы занятости по своему усмотрению решает, какие случаи являются исключительными

- норма, содержащаяся  в ст. 180 ТК ничего не говорит  о возможности расторгнуть трудовой  договор до истечения трехдневного или недельного срока предупреждения о предстоящем увольнении по п. 2 с. 81 ТК, установленного для некоторых категорий работников, что является пробелом в законодательстве;

- требует своего усовершенствования  процесс расторжения трудового договора по результатам аттестации по инициативе работодателя. Так, нет законодательного определения понятия «аттестации».  Одной из проблем действующего трудового законодательства является отсутствие современного унифицированного правового акта об аттестации.

- в действующем законодательстве  нет однозначно четкого определения  служебной тайны, что может  привести к определенным затруднениям  при увольнении по основанию,  предусмотренному п. 6 «в» ст. 81 ТК;

Обозначив проблемные моменты, мною предлагаются следующие предложения и рекомендации по их разрешению.

1. На практике возникают различные вопросы, связанные с применением ст. 75 ТК РФ - трудовые отношения при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности организации, ее реорганизации и соответственно п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ - при расторжении трудового договора. Решение данной проблемы возможно путем внесения изменений в Трудовой кодекс РФ, детализирующих случаи "смены собственника имущества организации", позволяющих разъяснить это понятие, как это истолковал Пленум Верховного Суда в Постановлении от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 32).

2. Из ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ необходимо исключить и п.13 о расторжении трудового договора по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных трудовым договором, с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации.

В гл. 43 ТК РФ предусмотрены  особенности регулирования труда  руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации и, в частности, дополнительные основания для прекращения трудового  договора с руководителем организации, в том числе по основаниям, предусмотренным трудовым договором (п. 3 ст. 278 Кодекса).