Лекции по "Основы трудового права Украины"

Значение перевода на другую работу многообразно, поскольку он является: 1) средством перераспределения рабочей силы как внутри предприятия, так и между предприятиями, районами страны в целях более целесообразного ее использования; 2) средством воспитания путем поощрения (когда работники выдвигаются на более высокую должность, более квалифицированную работу) или наказания (когда перевод для некоторых работников, например, государственных служащих, применяется в качестве дисциплинарного взыскания в интересах укрепления дисциплины труда); 3) средством охраны труда (когда это требуется по состоянию здоровья, беременности, при кормлении грудью или при наличии ребенка в возрасте до полутора лет); 4) основанием прекращения трудового договора (п. 5 и 6 ст.32 КЗоТ Украины);

5) гарантией права на труд — трудоустройством (путем перевода лица, 
подлежащего увольнению по инициативе работодателя без вины в 
том работника).

Законодательство о переводах на другую работу способствует правильному и целесообразному распределению и использованию трудовых ресурсов, борьбе с текучестью рабочей силы, экономии рабочего времени, когда трудоустраивается путем перевода работник, подлежащий увольнению не по его вине.

Виды переводов. Все переводы в зависимости от их срока можно разделить на два вида: а) переводы на другую постоянную работу; б) временные переводы. Трудовое законодательство устанавливает различный порядок каждого из этих видов переводов и их правовые последствия. Все переводы можно также классифицировать на переводы по инициативе работодателя и переводы по инициативе работника. Временные переводы можно классифицировать по обязательности их для сторон договора: на переводы, обязательные для работника, и переводы, обязательные для работодателя, а также переводы по соглашению сторон договора.

При переводе на другую постоянную работу условия договора (трудовая функция или место работы, оплата и т.д.) изменяются окончательно, а не временно, т. е. другая работа предоставляется на неопределенный срок, а прежняя не сохраняется. Эти переводы в свою очередь могут быть трех видов: 1) в той же организации на другую работу; 2) в другую организацию, хотя бы по той же специальности, квалификации (при этом за работником сохраняется непрерывный стаж и стаж для надбавок за выслугу лет); 3) в другую местность хотя бы и с той же организацией. Понятия «другая местность» закон не дает. Судебная практика не связывает его с административно-территориальным делением. Другой местностью может быть признана и часть того же населенного пункта, если нельзя оттуда ежедневно возвращаться муниципальным транспортом к постоянному месту жительства. Но, как правило, под другой местностью понимается территория вне предела населенного пункта (города, села, поселка и т.д.). При переводе в другую местность вместе с организацией у работника перевод происходит без прекращения трудовых правоотношений, так как трудовой договор продолжает действовать, но с изменениями его условий о месте нахождения организации.  

Для постоянного перевода всегда необходимо согласие работника, на какую бы работу и куда бы он ни переводился. Согласие на перевод должно быть

дано, как следует из ст. 24 КЗоТ Украины, в письменной форме. В отличие от заключения трудового договора фактическое начало работы, на которую работник переведен, не может рассматриваться как молчаливое согласие на перевод. Судебная практика считает, что это согласие должно быть получено в ясной форме непосредственно в момент перевода или перед переводом.

КЗоТ Украины предусматривает, что успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности работникам предоставляется преимущество при продвижении по работе. Следовательно, закон гарантирует для таких работников право преимущественного продвижения по работе по сравнению с менее успешно работающими.

Перевод в другую организацию бывает часто связан с переездом в другую местность. При переводе на постоянную работу в другую местность работник получает ряд гарантий и компенсаций, что стимулирует такой переезд.

Перевод в другую организацию на постоянную работу предусматривает взаимное согласие между работником и работодателем  обеих организаций, т.е. здесь имеется сложный фактический состав, в который входят: а) взаимное согласие между работником и администрацией организации, где он работал; б) взаимное согласие между работником и работодателем  организации, в которую он переходит; в) взаимное согласие работодателя старого и нового места работа, которое может быть заменено распоряжением вышестоящего над ними хозяйственного органа. Такой перевод возможен с согласия работника на основании приказа вышестоящего над обеими организациями органа.

Как постоянный, так и временный перевод возможен не только по инициативе администрации, но и по инициативе самого работника (например, для лучшего совмещения обучения с трудом или по состоянию здоровья, по семейным обстоятельствам).

Временный перевод — это перевод работника на определенно ограниченное время на другую работу. Он сохраняет за работником его постоянную работу.

Все временные переводы классифицируются в зависимости от причин перевода на следующие виды, которые отличны друг от друга сроком и порядком перевода: 1) по производственной необходимости; 2) из-за простоя (эти два вида временных переводов обязательны для работника); 3) перевод женщин в связи с беременностью, кормлением ребенка грудью или наличием ребенка в возрасте до полутора лет; 4) перевод по состоянию здоровья согласно медицинскому заключению; 5) перевод по просьбе военкомата для прохождения учебных сборов (эти три вида временных переводов обязательны для администрации).

Временный перевод по любой другой причине может быть лишь по соглашению сторон.

Рассмотрим условия и порядок временных переводов по каждому из указанных видов.

В случае производственной необходимости, администрация имеет право (и без согласия работника) перевести его временно на другую работу на срок не более одного месяца, в той же организации или в другую, расположенную в той же местности, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже прежнего среднего заработка.

Временный перевод на вакантную должность допускается лишь с согласия работника, кроме случаев производственной необходимости.

Закон не указывает характера работы, на которую возможен перевод работника в случае производственной необходимости. При таких переводах работник может быть в исключительных случаях использован и не по своей специальности, квалификации, например при авариях, стихийных бедствиях. Но при переводе по производственной необходимости для замещения временно отсутствующего работника не допускается использование квалифицированных работников на неквалифицированных работах.

Перевод из-за простоя отличается от перевода по производственной необходимости не только причиной перевода, но и: а) по сроку перевода; б) по порядку использования переведенного работника на другой работе; в) по порядку оплаты при переводе. Простой — это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник или группа работников по той или иной производственной причине временно не имеют работы по своей специальности, должности (например, из-за отсутствия материала, ремонта станка и т.п.). В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации на другую работу в той же организации на все время простоя, либо в другую организацию, но в той же местности и тогда на срок до одного месяца. Закон не ограничил, сколько раз возможен перевод работника из-за простоя в течение года.

§ 13. Основания прекращения трудовых договоров.

Каждая организация заинтересована в устойчивости трудовых правоотношений, в закреплении на производстве кадров. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным в законе, 
и в определенном порядке, установленном законодательством по каждому из оснований.

В трудовом законодательстве употребляются три термина: 1) прекращение трудового договора; 2) расторжение трудового договора; 3) увольнение. Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Но первые два термина употребляются применительно к трудовому договору, термин же «увольнение» употребляется, когда речь идет о работнике. Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника (кроме случая смерти работника). Прекращение и увольнение имеют единый порядок и основания. Юридические последствия их также одинаковы. Расторжение трудового договора означает его прекращение односторонним волеизъявлением (работодателя или работника или по требованию третьего лица). Законодатель, говоря, например, в ст. 36 КЗоТ Украины о расторжении трудового договора, в ч. 2 этой статьи, когда речь идет о работнике, употребляет термин «увольнение».

Прекращение трудового договора (контракта) может наступить лишь тогда, когда есть для этого законные основания.

Основаниями (причинами) прекращения трудового договора (а следовательно, и увольнения работника), являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом как юридические факты для прекращения договора. Эти юридические факты могут быть двух видов: 1) волевые действия, когда одна из сторон договора или обе его стороны или третье лицо, не являющееся стороной договора, но имеющее по закону право требовать его прекращения (например, суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), проявляют инициативу прекратить договор. При одностороннем волеизъявлении в законодательстве говорится о расторжении договора. В абсолютном большинстве случаев основания увольнения на практике это: 1) односторонние действия (расторжение договора); 2) события. Так, событием будет смерть работника, а также истечение срока договора или обусловленной работы.

Таким образом, прекращение трудового договора (контракта) охватывает как волевые односторонние и двусторонние действия, так и события, а расторжение - лишь односторонние волевые действия.

Само по себе наличие основания увольнения не прекращает трудового правоотношения. Для этого необходим определенный юридический акт как действие соответствующего лица (приказ администрации или заявление работника), оформленный в установленном законом порядке и отражающий волю стороны договора на его расторжение. И наличие основания для увольнения по инициативе администрации не обязывает ее увольнять работника, а дает ей лишь право на увольнение с соблюдением соответствующего порядка. Строгая регламентация законом оснований прекращения трудового договора и порядка увольнения работников по каждому из оснований является важной юридической гарантией.

Прекращение трудового договора надо отличать от отстранения работника от работы. Прекращение трудового договора — это акт прекращения трудовых правоотношений работника с работодателем. Отстранение работника от работы еще не прекращает само по себе трудовое правоотношение, здесь лишь приостанавливается выполнение работником его трудовых функций по трудовому договору (контракту) с приостановкой выплаты за это время заработной платы. Прекращение трудового договора с отстраненным работником возможно лишь по общим основаниям, предусмотренным законом. Так, работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, работодатель не допускает к работе в этот день (смену), т. е. отстраняет от работы на этот день (ст.40 КЗоТ Украины). Она может за этот проступок его тут же и уволить по п. 7 ст. З6 КЗоТ Украины. В иных случаях закон, как правило, не предоставляет права работодателю самому отстранять работника от работы, исключения предусматривают лишь некоторые уставы и положения о дисциплине, а также Закон о государственной службе.

Таким образом, статья 36 КЗоТ Украины содержит восемь пунктов оснований прекращений трудового договора.

При смене собственника предприятия, а также при его реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) действие трудового договора работника продолжается.

§ 14. Основания и порядок увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа.

В соответствии со статьёй 40 КЗоТ Украины, которая устанавливает общие основания увольнения по инициативе собственника или уполномоченного им органа и распространяется на большинство работников в таких случаях:

1) изменений в организации производства  и труда,  в том числе ликвидации, реорганизации (банкротства) или перепрофилирования  предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата  работников;

2) обнаружившегося не соответствия  работника занимаемой должности  или выполняемой работе вследствие  недостаточной квалификации, или  состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы;

3) систематического невыполнения  работником без уважительных причин обязанностей, возложенного на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

4) прогула (в том числе отсутствия  на работе более трёх часов в течении рабочего дня) без уважительных причин;

5) не явки на работу в течении  более четырёх месяцев подряд  в следствие временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности  и родам, если законодательством  не установлен более длительный  срок сохранения места работы (должности) при определённом заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установлении инвалидности;

6) восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

7) появления на работе в нетрезвом  состоянии, в состоянии наркотического  или токсического опьянения;

8) совершения по месту работы  хищения (в том числе мелкого) имущества собственником, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенции которого входит наложение административного взыскания или применения мер общественного воздействия.

Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1.2 и 6 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.