Лекции по "Основы трудового права Украины"

Но поскольку многие доплаты и надбавки устанавливает сама организация - работодатель, то и здесь общий размер заработной платы работника определяется трудовым договором.

Место работы и трудовая функция в первую очередь индивидуализируют условия труда конкретного работника и работодателя. Под местом работы понимается производство данного работодателя с месторасположением его на день заключения договора. Если же организация, оговоренная в трудовом договоре; переезжает в другую местность, т.е. в другой населенный пункт, то переезд с ней работника требует его согласия, так как изменяется его место работы.

Место работы может быть сторонами конкретизировано указанием определенного подразделения, филиала организации или указанием обслуживания различных подразделений его, расположенных в разных местах. В трудовом договоре шофера, машиниста тепловоза, электровоза и их помощников обязательно оговаривается их рабочее место, т.е. на машине какого типа они будут работать. Трудовая функция (род работы) определяется путем установления сторонами договора профессии, специальности, квалификации для рабочего или должности для служащего, по которой будет работать данный трудящийся.

Профессия - это вид трудовой деятельности, определяемый характером и целью трудовых функций, например металлург, строитель, текстильщик; пищевик, железнодорожник, врач, преподаватель, юрист и т.д.

Специальность - это более дробное деление профессии, одна из ее разновидностей. Специальность зависит от характера навыков и знаний по данной профессии. Например, врач: терапевт, хирург, окулист, невропатолог, педиатр; строитель: плотник, каменщик, экскаваторщик, маляр; железнодорожник: машинист, проводник, телеграфист и т. д. Об отличии понятия специальности работника от понятия должностей смотри п. 2 Пояснения к Единой номенклатуре должности служащих.

Квалификация — это степень и вид профессиональной обученности, т.е. уровень подготовки, опыта, знаний по данной специальности, определяемый для рабочих разрядами работ, которые они могут выполнять (например, слесарь 3-го или 5-го разряда), а для служащих — специальным образованием, опытом, занимаемой должностью, званием. Уровень квалификации рабочих определяется по Единому тарифно-квалификационному справочнику (ЕТКС) работ и профессий рабочих.

При заключении трудового договора стороны помимо необходимых могут установить и дополнительные (факультативные) условия в пределах, допускаемых законодательством. Они называются дополнительными потому,- что они могут быть, а могут и не быть — без них договор все равно состоится, если оговорены необходимые условия. К дополнительным условиям относятся, например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, об установлении испытания при приеме на работу и др. Предельные же сроки испытания не могут быть увеличены соглашением сторон сверх пределов, установленных законодательством (ст. 26 КЗоТ Украины.). Если стороны оговорили дополнительные условия, то они также обязательны для выполнения. Если стороны не пришли к соглашению по дополнительным условиям, то договор тоже считается не заключенным.

Согласно статье 24 КЗоТ Украины – трудовой договор заключается, как правило, в письменной форме. Соблюдение письменной формы обязательно:

1) при организованном наборе  работников;

2) при заключении трудового договора  о работе районах с особыми природными, географическими и геологическими условиями и условиями повышенного риска для здоровья;

3) в случаях, когда работник настаивает на заключении трудового договора в письменной форме;

4) при заключении трудового договора  с несовершеннолетним (статья 187 КЗоТ  Украины);

5) при заключении трудового договора  с физическим лицом;

6) в иных случаях, предусмотренных  законодательством Украины.

При заключении трудового договора гражданин обязан предоставить паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности гражданина. Она удостоверяет наличие трудового стажа работника, характер выполняемых им работ, причины увольнения, а также содержит сведения о возрасте, образовании, профессии работника. На поступающих впервые на работу администрация обязана заполнить трудовую книжку в течение первой недели работы и вручить ее в торжественной обстановке в присутствии коллектива цеха, бригады. В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, его специальности, разряде и о его работе, о приеме на работу, о постоянных переводах, указываются причины увольнения с работы, а также сведения о поощрениях и наградах работника. Взыскания в ней не отмечаются. Во время работы трудовая книжка хранится у администрации и выдается работнику при увольнении на руки в день увольнения. Записи о причинах увольнения должны в ней производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую статью, пункт закона, как указывает Инструкция о порядке ведения трудовых книжек.

При увольнении по инициативе работника по уважительной, указанной в законе причине (болезнь, инвалидность, уход на учебу, на пенсию и т.д.), в трудовой книжке делается запись с указанием этих причин

При приеме на работу, требующую специальных знаний (врачи, летчики и т.д.), администрация вправе потребовать от работника предъявления документа о специальном образовании. Запрещается требовать при приеме на работу представления характеристик (за исключением случаев, прямо предусмотренных в законе), а также иных справок и документов (ст. 22 КЗоТ Украины). Поскольку уже при приеме работника администрация должна проверять его профессиональную пригодность, т. е. уровень специальной подготовки, то она вправе потребовать от поступающего предъявления диплома о специальном образовании, если данная работа требует такого образования. Квалификационный справочник должностей служащих во многих случаях требования высшего или среднего специального образования по данной должности ставит в зависимость от практического стажа работы по ней. Поэтому администрация при приеме на работу эти квалификационные требования должна проверять у поступающего. При приеме инвалида он представляет еще и трудовую рекомендацию МСЭК (ранее ВТЭК). Как правило, трудовой договор считается заключенным при наличии следующих обстоятельств: а) достигнуто соглашение сторон по необходимым условиям и по тем дополнительным, которые они пожелали оговорить при заключении договора; б) работник предъявил необходимые документы (паспорт, трудовую книжку или справку домоуправления); в) подписан письменный трудовой договор. Однако если работник фактически допущен руководителем, имеющим право приема на работу, к выполнению определенных трудовых функций, это считается заключением трудового договора независимо от того, был ли прием надлежащим образом оформлен.

При поступлении гражданина на работу, администрация обязана: ознакомить работника с порученной работой, условиями труда и разъяснить его права и обязанности; ознакомить с правилами внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, действующим в данной организации; стройке; проинструктировать принятого работника  по технике безопасности, производственной санитарии, гигиене труда, противопожарной охране и другим правилам по охране труда.

§ 12. Понятие и виды переводов на другую работу.

Главной целью любого трудового договора является создание материальных, духовных, интеллектуальных или культурных ценностей. Такая особенность трудового договора указывает преимущественно на то, что он, как правило, имеет длительный, а точнее, бессрочный характер.

Трудовое законодательство гарантирует трудящемуся те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего изменения. Изменение условий трудового договора (т. е. перевод) требует, как правило, соглашения сторон. Статья 31 КЗоТ Украины запрещает администрации требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Такая работа будет считаться уже другой работой по сравнению с оговоренной. Принцип устойчивости трудового договора — это сохранение неизменным его содержания: места работы, трудовой функции и других существенных его условий, оговоренных сторонами или предусмотренных законодательством. Исключения из этого допускаются лишь при двух видах временного перевода (по производственной необходимости и из-за простоя), производимых без согласия работника.

Переводом на другую работу называется такое изменение в деятельности работника, когда ему предоставляется другая работа по сравнению с оговоренной по трудовому договору, т. е. изменяются его условия. Другой признается такая работа, когда меняется у работника место его работы, трудовая функция, оплата его труда либо, не затрагивая этих необходимых условий, меняется режим его труда, степень вредности условий труда, объем работы, льготы и т.д. В зависимости от того,  меняется или нет место работы, различается перевод на работу в организацию либо в другую местность, хотя бы и вместе с организацией, а также перевод на другую работу в той же организации (ст. 32 КЗоТ Украины). Таким образом, при изменении места работы закон прямо указал, что это перевод на другую работу. Сложнее отличить перевод от перемещения, т.е. изменения рабочего места без изменения трудовой функции в той же организации. Такое перемещение не требует согласия работника. Переводом на другую работу всегда будет предоставление другой работы, т.е. изменение содержания (условий) заключенного трудового договора. Перемещение же не вносит таких изменений.

Не считается (согласно ч. 2 ст. 32, КЗоТ Украины) переводом на другую работу и не требует согласия работника перемещение на другое рабочее место в том же производстве, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в рамках специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором, если это не противопоказано по состоянию здоровья работника.

Но это положение еще не дает точного отличия перевода от перемещения, поскольку ничего не говорит об изменении других существенных условий труда, которое изменяет трудовой договор. К существенным относятся условия трудового договора, предусмотренные соглашением сторон и законодательством. Они перечислены в ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины, примерно.

К другой работе практика относит также изменение степени самостоятельности и ответственности работы.

Перемещение же, не требующее согласия работника, не меняет трудовой договор, его существенные условия.

Поэтому оно в отличие от перевода сохраняет ту же работу. А перевод это уже другая работа, не оговариваемая трудовым договором, когда у работника меняются существенные прежние условия труда, оговоренные непосредственно сторонами в трудовом договоре или предусмотренные законодательством. Но когда существенные условия труда меняются не администрацией, а законодательством, то это не перевод, и не требуется согласия работника. Например, по законодательству меняется размер оплаты труда в бюджетной сфере, вводятся новые размеры отпусков и т.д. Работодатель может изменить существенные условия труда без согласия работника лишь в соответствии с ч. 3 ст. 32 КЗоТ Украины в предусмотренном ею порядке. А она предусматривает, что в связи с изменениями в организации производства и труда (например, сливаются два цеха или перепрофилируется выпуск продукции, или цех переходит на сменную работу, или меняется технологический процесс и т.п.) допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования должности и других — работник должен быть поставлен в известность не позднее, чем за два месяца. Если существенные прежние условия труда не могут быть сохранены (при изменении организации производства и труда), а работник на новые условия не согласен, то трудовой договор (контракт) с ним прекращается по п. 6 ст. 2 КЗоТ Украины.

Таким образом, изменение работодателем существенных условий труда работника без его согласия должно быть обусловлено изменениями в организации производства и труда и лишь, если при этом нельзя сохранить прежние условия труда.

Без изменения в организации производства или труда работодателем не может изменять существенные условия трудового договора. Поэтому если изменение существенных условий труда работника не было вызвано изменениями в организации труда и производства, то такой перевод требует согласия работника, иначе он признается незаконным и работник подлежит восстановлению в прежних условиях труда.

Следовательно, точное соблюдение условий трудового договора является необходимым для стабильности трудовых правоотношений.

Если при заключении трудового договора был специально оговорен сторонами конкретный участок, объект, структурное подразделение, то работу на другом участке, объекте, структурном подразделении на практике считают переводом, требующим согласия работника.

Не считается переводом изменение процесса труда в связи с техническим прогрессом, изменение условий труда в связи с новым нормативным актом, перемена наименования должности без изменения трудовой функции и без перемещения работника, изменение размера заработной платы в связи с общим изменением системы оплаты труда, пересмотр квалификации работника, переход предприятия, учреждения в другое ведомство, изменение рабочего места в пределах одного участка, цеха, организации в той же местности без изменения характера работы и существенных условий труда. Например, перемещение учителя в другой параллельный класс по той же дисциплине, врача — на другой равноценный участок той же местности не будет считаться переводом на другую работу, а является, просто перемещением по работе. Таким образом, основной определяющий признак перевода — это освобождение работника от выполняемой по заключенному трудовому договору работы и возложение на него другой работы, не предусмотренной трудовым договором. Перевод надо отличать от перехода на другую работу, который осуществляется путем увольнения с одной работы и поступления на другую, хотя оформление увольнения возможно и в порядке перевода.

Перевод в другую местность следует отличать от командировки. 
Командировка, как и перевод, - это одна из форм перемещения рабочей силы. Но цель и условия их различны. Командировкой считается 
поездка работника по распоряжению руководителя организации для 
выполнения служебного поручения временно вне места постоянной 
работы. В отличие от перевода, при командировке за работником сохраняется постоянное место работы, работник получает среднюю заработную плату, а расходы по командировке компенсируются ему в виде выплаты командировочных..

При направлении в командировку, как правило, не требуется согласия работника. Но женщин, имеющих детей в возрасте от 3 до 15 лет 
(детей-инвалидов до 18 лет), нельзя посылать в командировку без их 
на то согласия, а беременных женщин, матерей, кормящих грудью, и 
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, закон запрещает посылать в командировку (ст. 177 КЗоТ Украины).