Правовые основы Российского государства

Под системой заработной платы  следует понимать способ установления соотношения между мерой труда  и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится сам  порядок исчисления основного заработка  работника. Если таким измерителем  является отработанное рабочее время, то это будет повременная система  оплаты труда. Если оплата труда начисляется  по количеству выработанной продукции  надлежащего качества, то это —  сдельная система. Указанные системы  заработной платы являются основными. Большинство рабочих получают заработную плату по сдельной системе, а служащих — по повременной. Могут быть и  иные системы заработной платы. Таким  образом, система заработной платы  соизмеряет размер вознаграждения за труд с его результатом.

В дополнение к основным системам заработной платы для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении производственных заданий  и договорных обязательств, повышении  эффективности производства и качества работы могут вводиться премиальные  системы, в том числе премии, вознаграждение по итогам работы за год и другие формы материального стимулирования.

Повременная система заработной платы может быть простой повременной и повременно-премиальной. Различают следующие разновидности повременной системы заработной платы: почасовая, поденная и помесячная. Большинство служащих находятся на повременной помесячной оплате, а специалистов — на повременно-премиальной помесячной. Поденная оплата применяется на сезонных работах. На почасовой оплате находятся, например, преподаватели-почасовики.

Сдельная система заработной платы имеет пять разновидностей: простая неограниченная сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, аккордная, косвенная.

Аккордная система заработной платы — это оплата за комплекс работ, рассчитанная по сдельным расценкам. Она применяется главным образом  на дорожно-ремонтных работах (оплата за ремонт 1 км пути) и в строительстве. Для вспомогательных рабочих (ремонтников, подносчиков и т. д.) применяется  косвенная сдельная оплата. Ее размер определяется по результатам труда  обслуживаемых ими основных рабочих  в процентном отношении к их оплате.

По сдельным системам (особенно при аккордной) оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Премиальные системы заработной платы разрабатывают и устанавливают  работодатели с учетом мнения профсоюзного органа в форме положений, прилагаемых  к коллективным договорам. В положениях о премиальных системах указываются, за что пре­мируется работник (показатели премирования), при каких условиях выплачивается премия (условия премирования), а также за что администрация может полностью или частично лишить работника премии (депремирование). Премиальная система может дополнять все разновидности систем заработной платы.

В зависимости от способа  организации труда сдельная система  оплаты труда может быть как индивидуальной, так и коллек­тивной. Индивидуальная применяется на тех работах, где труд каждого рабочего поддается точному учету. Здесь заработная плата зависит от количества изготовленной годной продукции конкретным работником и от сдельной расценки на единицу из­делия. При коллективной сдельной системе оплата труда каждого рабочего зависит от результатов работы всего коллектива (участка, бригады). При распределении коллективною заработка между отдельными работниками учитывается личный вклад ра­ботника.

Оплата труда на тяжелых  работах и работах с вредными или опасными условиями труда  устанавливается в повышенном размере  по результатам аттестации рабочих  мест (ст. 147 ТК).

Должностные оклады судей  Российской Федерации установлены  в процентном отношении к должностному окладу Председателя Верховного Суда РФ в зависимости от должности  судьи: от 67% (судьи районных, городских  судов) до 95% (первому за­местителю Председателя Верховного Суда РФ).

Заработная плата работников подлежит систематической индексации в порядке, установленном законом  о ней. Так, при по­вышении Правительством РФ в связи с ростом цен ставки (оклада) 1-го разряда по Единой 18-разрядной тарифной сетке для работников бюджетной сферы увеличиваются автоматически (с учетом тарифных коэффициентов) ставки других 17 разрядов.

 

54. Правила  внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина.

Трудовая дисциплина, правила  внутреннего трудового распорядка. Трудовая дисциплина  -  это институт трудового права, регулирующий внутренний  трудовой  распорядок, устанавливающий  трудовые права и обязанности  работников и администрации, меры поощрения  и взыскания за выполнения или  невыполнение трудовых обязанностей.

Правила внутреннего трудового  распорядка - локальный нормативно-правовой акт, принимаемый и действующий  исключительно в пределах предприятия.. Они утверждаются трудовым коллективом по представлению собственника и профсоюзного комитета на основе типовых правил внутреннего трудового распорядка.

 Трудовая дисциплина  обеспечивается путем применения 2 основных методов воздействия  на работника: 

1) метод убеждения основан  на воспитании у работника  сознательного отношения к своим  трудовым обязанностям. Метод убеждения  - это меры дисциплинарного поощрения  (объявление благодарности, выдача  премии, награждение ценным подарком  и т.д.) 

2) метод принуждения - способ воздействия на работника,  обеспечивающий выполнение им  трудовых обязанностей вопреки  его воле. Юридическая форма данного  метода — дисциплинарные взыскания  (увольнение, выговор).

 Виновное нарушение  дисциплины труда, неисполнение  трудовых обязанностей работником  является дисциплинарным проступком, т.е. 1-им из видов правонарушений. За совершение дисциплинарного  проступка работодатель вправе  применить определенные меры  дисциплинарного взыскания. 

  Дисциплинарное взыскание  — это мера правового влияния,  применяемая к лицу, совершившему  дисциплинарный проступок. КЗоТ  устанавливает 2 вида: выговор и  увольнение.

 За каждый дисциплинарный  проступок может быть наложено  только 1 дисциплинарное взыскание.  До наложения взыскания от  работника должно быть затребовано  письменное объяснение.

Нарушения трудовой дисциплины, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных  на него обязанностей влекут за собой  дисциплинарную ответственность работника.

За нарушения трудовой дисциплины применяется (ст. 192 ТК РФ):

1) замечание;

2) выговор;

3) увольнение по соответствующим  основаниям (ст. 81 ТК РФ).

 Работник, совершивший  нарушение трудовой дисциплины, обязан предоставить объяснения  в письменном виде по факту  нарушения. При отказе работника  от письменного объяснения его  непосредственными руководителями  совместно с представителями  отдела управления персоналом  составляется акт (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание  оформляется приказом и доводится  до работника (под роспись). В случае отказа работника подписать приказ составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание  применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее  одного месяца со дня его обнаружения (ст. 193 ТК РФ).

За каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено  только одно дисциплинарное взыскание (ст. 193 ТК РФ), что не препятствует привлечению  работника к материальной ответственности  за ущерб, причиненный администрации (ст. 238 ТК РФ).

Работодатель по собственной  инициативе, по ходатайству непосредственных руководителей, представительного  органа работников, по просьбе самого работника имеет право до истечения  года со дня применения дисциплинарного  взыскания снять с него взыскание  за добросовестную работу, результативность и безупречное поведение (ст. 194 ТК РФ).

Если в течение года со дня применения дисциплинарного  взыскания работник не будет, подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного  взыскания (ст. 194 ТК РФ).

 

55. Материальная  ответственность сторон  трудового  правоотношения.  . 

В законодательстве о труде  нет определения материальной ответственности. В ч. 1 ст. 232 ТК РФ закрепляется обязанность стороны трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора.

Материальная ответственность  стороны трудового договора наступает  за ущерб, причиненный ею в результате виновного противоправного поведения (действия или бездействия), если иное не предусмотрено законом (ст. 233 ТК РФ).

Виновное противоправное поведение в процессе труда —  это трудовое правонарушение, дисциплинарный проступок. Следовательно, материальная ответственность непосредственно  связана с трудовым правонарушением, дисциплинарным проступком, если иное не предусмотрено законом. Она является возможным следствием дисциплинарного  проступка.

Сторона трудового договора, которой причинен ущерб, в рыночных условиях хозяйствования не обязана, а  может требовать возмещения ущерба (ст. 240 ТК РФ), что на практике достаточно широко распространено, особенно в  тех случаях, когда объем ущерба невелик, малозначителен. Другими словами, материальная ответственность наступает  при условии требования потерпевшей  стороны к причинителю ущерба возместить его. Потенциальной, нереализованной  материальной ответственности не существует. Более того, законодатель ограничивает время, в течение которого можно  обратиться к причинителю материального ущерба с требованием возместить его (ст. 248 ТК РФ).

Обязанность возместить ущерб  у стороны трудового договора возникает с момента причинения его другой стороне трудового  договора в силу закона (ч. 2 ст. 21, ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Но материальную ответственность нельзя определить как заранее установленную законом обязанность стороны трудового договора, поскольку она наступает только после требования потерпевшей стороны возместить причиненный ущерб.

Стало быть, условиями наступления  материальной ответственности являются:

трудовое правонарушение, т. е. виновное противоправное поведение (действие либо бездействие) стороны  трудового договора;

причинение ущерба имуществу  стороны трудового договора;

требование потерпевшей  стороны возместить причиненный  ей ущерб.

С этих позиций материальная ответственность стороны трудового  договора - это возможное последствие  трудового правонарушения, реализация потерпевшей стороной своего права  потребовать возмещения причиненного ей ущерба другой стороной трудового договора.

Добровольное возмещение ущерба нельзя считать материальной ответственностью. Такое возмещение исключает необходимость потерпевшей  стороны требовать возмещения материального  ущерба.

Совершение правонарушения — одно из условий наступления  материальной ответственности по трудовому  праву, что свидетельствует о  ее деликтном характере. Она возникает  только между сторонами трудового  правоотношения и может конкретизироваться ими в трудовом договоре либо соглашениях, заключаемых в письменном виде. При  этом договорная ответственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем — выше, чем это предусмотрено законом (ч. 2 ст. 232 ТК РФ). Это в известной мере свидетельствует о договорном характере материальной ответственности. Наличие трудового договора, соглашения между сторонами трудового правоотношения также следует считать условиями наступления материальной ответственности по трудовому праву.

По субъектному составу  материальная ответственность классифицируется как материальная ответственность  работодателя (ст. 234-237 ТК РФ) и материальная ответственность работника (ст. 238-245 ТК РФ), а также как индивидуальная и коллективная (бригадная).

По объему причиненного ущерба различают полную (ст. 242-245 ТК РФ) и  ограниченную (ст. 241 ТК РФ) материальную ответственность.

Материальная ответственность  работодателя перед работником возникает  в случае неисполнения или ненадлежащего  исполнения им возложенных на него обязанностей, если это повлекло за собой причинение работнику имущественного ущерба.

 ТК РФ выделяет три  группы правонарушений со стороны  работодателя, которые влекут за  собой его обязанность возместить  работникам ущерб, причиненный  им в результате этих правонарушений. К ним относятся: 

- незаконное лишение  работника возможности трудиться  (ст. 234 ТК РФ);

- причинение ущерба имуществу  работника (ст. 235 ТК РФ);

- задержка выплаты работнику  заработной платы, оплаты отпуска,  выплат при увольнении и других  выплат, причитающихся работнику  (ст. 236 ТК РФ).

Незаконное лишение работника  возможности трудиться является наиболее серьезным правонарушением. Это не только неисполнение обязанности  предоставлять работу, закрепленной в ТК, обусловленную трудовым договором, но и нарушение конституционного права работника свободно распоряжаться  своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию. В  связи с этим законодатель обязывает  работодателя возместить работнику  не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения  его возможности трудиться.