Правовые основы Российского государства

Трудовые договоры разграничиваются на отдельные виды в зависимости  от особенностей сторон трудового договора (например, если работодателем является физическое лицо, не являющееся индивидуальным предпринимателем), порядка заключения трудового договора (конкурс, выборы, акты назначения или утверждения  в должности, в счет установления квоты и др.) либо с учетом особого  характера труда, повышенными требованиями к уровню квалификации и ответственности (руководитель организации) и т.д. Особенностям отдельных видов трудовых договоров посвящен раздел XII Трудового кодекса РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

Трудовые договоры могут  быть классифицированы в зависимости  от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию можно выделить трудовые договоры о прохождении службы, о  выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

 

52. Рабочее  время. Время отдыха.

Рабочее время – время, в течение которого работник в  соответствии с правилами внутреннего  трудового распорядка организации  и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся  к рабочему времени.

Рабочее время различается  по продолжительности: нормальное, сокращенное, неполное. Нормальная продолжительность  рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Сокращенным рабочим временем является установленная за–коном продолжительность рабочего времени менее нормальной, но с полной оплатой. Нормальная продолжительность рабочего времени сокращается для следующих категорий работников на: – 16 часов в неделю – для работников в возрасте до 16 лет;

- 5 часов в неделю –  для работников, являющихся инвалидами 1 или 2 группы;

- 4 часа в неделю –  для работников в возрасте  от 16 до 18 лет;

- 4 часа в неделю и  более – для работников, занятых  на работах с вредными и  (или) опасными условиями труда,  в порядке, установленном Правительством  РФ.

 

Для учащихся образовательных  учреждений в возрасте до 18 лет, работающих в свободное от учебы время, рабочее  время не может превышать половины нормы работника соответствующего возраста.

Неполное рабочее время  устанавливается по соглашению работника  с работодателем в виде неполного  рабочего дня или неполной рабочей  недели с оплатой пропорционально  отработанному времени или в  зависимости от выполненного объема работ.

Работодатель обязан устанавливать  неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в  возрасте до 14 лет (ребенка – инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным  членом семьи в соответствии с  медицинским заключением.

Работа с неполным рабочим  временем не ограничивает продолжительность  ежегодного отпуска, трудовой стаж и  другие трудовые права.

Для ответственных работников или лиц, распределяющих рабочее  время по своему усмотрению, специальное  о них законодательство устанавливает, а трудовые договоры оговаривают  ненормированное рабочее время.

Ненормированный рабочий  день – это особый режим работы, в соответствии с которыми отдельные  работники могут по распоряжению работодателя при необходимости  эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами  нормальной продолжительности рабочего времени. Перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливается коллективным договором, соглашением или правилами внутреннего  трудового распорядка организации.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно  предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час.

Накануне выходных дней продолжительность  работы при шестидневной рабочей  неделе не может превышать пяти часов.

Трудовой кодекс РФ ограничивает для некоторых категорий работников продолжительность ежедневной работы:

- для работников в возрасте  от 15 до 16 лет – 5 часов, в возрасте  от 16 до 18 лет – 7 часов;

- для учащихся, совмещающих  в течение учебного года учебу  с работой, в возрасте от 14 до 16 лет – 2,5 часа; в возрасте  от 16 до 18 лет – 3,5 часа;

- для инвалидов – в  соответствии с медицинским заключением.  Продолжительность работы (смены)  в ночное время (с 22 часов  до 6 часов) сокращается на один  час.

Время отдыха

Время отдыха – это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

Видами времени отдыха являются:

- перерывы в течение  рабочего дня;

- ежедневный (междусменный) отдых;

- выходные дни (еженедельный  непрерывный отдых);

- нерабочие праздничные  дни;

- отпуска.

Еженедельный непрерывный  отдых не может быть менее 42 часов. Работа в выходные дни запрещается. Допускается привлечение лишь отдельных  работников с их письменного согласия и с учетом мнения профкома в исключительных случаях, определенных в ст. 113 ТК РФ.

Отпуск – это непрерывный  отдых в течение нескольких рабочих  дней подряд с сохранением места  работы и среднего заработка. Но есть дополнительные социальные отпуска  без сохранения заработной платы.

Ежегодные отпуска – это  трудовые, т.е. заработанные. Они бывают двух видов: основные и дополнительные.

 

53. Методы  правового регулирования заработной  платы. Тарифная система оплаты  труда. Система заработной платы. 

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем  выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

 Заработная плата - это вознаграждение за труд  в зависимости от квалификации  работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой  работы, а также выплаты компенсационного  и стимулирующего характера.

 В юридической литературе  справедливо подвергается критике  неудачная редакция названной  статьи, дающая определение основных  понятий. Вызывает возражения  тот факт, что базовые понятия  "оплата труда" и "заработная  плата" существенно отличаются  друг от друга. Одни авторы  считают их синонимами, другие  соотносят их как родовое понятие  (оплата труда) и основной элемент  родового понятия (заработная  плата). Говоря о неточности используемой  терминологии в ТК РФ, А.Ф.  Нуртдинова  приводит убедительные доводы  в пользу того, что недопустимо  определять оплату труда как  систему отношений, т.к. "между  работником и работодателем возникают  лишь те общественные отношения,  которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений  по установлению и выплате  заработной платы существовать  не может, поскольку права и  обязанности по оплате труда  возникают у сторон трудового  правоотношения как один из  его элементов в силу возмездного  характера труда"*(89).

 Согласно ст. 135 ТК РФ  системы заработной платы, размеры  тарифных ставок, окладов, различного  вида выплат устанавливаются:

 работникам организаций,  финансируемых из бюджета, - соответствующими  законами и иными нормативными  правовыми актами;

 работникам организаций  со смешанным финансированием  (бюджетное финансирование и доходы  от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми  актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций;

 работникам других  организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными  актами организаций, трудовыми  договорами.

 Установление заработной  платы предполагает сочетание  правового регулирования, осуществляемого  государственными органами в  централизованном порядке, с локальным  регулированием непосредственно  в организации.

 В централизованном  порядке определяются минимальный  размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

 В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

 Отраслевое регулирование  оплаты труда осуществляется  с помощью отраслевых соглашений, актов.

 С переходом к рыночной  экономике государство отказалось  от прямого централизованного  регулирования оплаты труда большинства  работников. Государственное регулирование  оплаты труда (с сохранением  принципа неограничения максимального  размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

 К сфере локального  правового регулирования относятся  такие вопросы, как:

 установление систем  оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных  ставок и окладов, соотношение  их размеров между отдельными  категориями работников;

 введение стимулирующих  доплат и надбавок к тарифным  ставкам (окладам);

 разработка и введение  положений о премировании, об  условиях выплаты вознаграждения  по итогам работы за год  и за выслугу лет;

 определение повышенных (по сравнению с законодательством)  размеров оплаты труда при  выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

 замена и пересмотр  норм труда.

 Локальное регулирование  оплаты труда имеет существенное  значение для увязывания заработка  с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются  разработанные в организации  условия оплаты труда, является  коллективный договор или положение  об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ).

Статья 143. Тарифные системы оплаты труда

(в ред. Федерального  закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

 Тарифные системы оплаты  труда - системы оплаты труда,  основанные на тарифной системе  дифференциации заработной платы  работников различных категорий.

 Тарифная система дифференциации  заработной платы работников  различных категорий включает  в себя: тарифные ставки, оклады (должностные  оклады), тарифную сетку и тарифные  коэффициенты.

 Тарифная сетка - совокупность  тарифных разрядов работ (профессий,  должностей), определенных в зависимости  от сложности работ и требований  к квалификации работников с  помощью тарифных коэффициентов.

 Тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и  уровень квалификации работника.

 Квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной  подготовки работника.

 Тарификация работ  - отнесение видов труда к тарифным  разрядам или квалификационным  категориям в зависимости от  сложности труда.

 Сложность выполняемых  работ определяется на основе  их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей, специалистов и служащих. Указанные  справочники и порядок их применения утверждаются в порядке, устанавливаемом  Правительством Российской Федерации.

 Тарифные системы оплаты  труда устанавливаются коллективными  договорами, соглашениями, локальными  нормативными актами в соответствии  с трудовым законодательством  и иными нормативными правовыми  актами, содержащими нормы трудового  права. Тарифные системы оплаты  труда устанавливаются с учетом  единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих, единого квалификационного  справочника должностей руководителей,  специалистов и служащих, а также  с учетом государственных гарантий  по оплате труда.

До 1 февраля 2002 г. трудовое законодательство (ст. 83 КЗоТ) предусматривало системы  заработной платы, по которым оплачивался  труд работников. Однако Трудовой кодекс не предусматривает основные системы  заработной платы. В ст. 135 ТК говорится  о том, что система оплаты труда  устанавливается самим работодателем  с учетом мнения выборного профсоюзного органа.