Организация социальной поддержки в профессиональной деятельности специалистов по социальной работе

По сравнению с Клубом социального работника "Вера" Центр социально-психологической помощи специалистам по социальной работе начал свою работу относительно недавно, лишь в июне 2008 года в рамках проекта «Повышение эффективности работы женщин-социальных работников в регионах, пострадавших от стихийных бедствий или других чрезвычайных ситуаций» при участии Общероссийской общественной организации «Союз социальных педагогов и социальных работников» совместно с фондом «Европейский Дом» (Дания), Российско-Европейским фондом в поддержку социальных реформ (Великобритания) и Ассоциацией социальных работников Великобритании. 

Проект реализовывался на территории трех регионов нашей страны: в Москве, Кемеровской области и Республике Северная Осетия – Алания. Сроки его реализации с 2008 года по 2010, в течение которых проводились ряд мероприятий – тренингов, фокус-групп, семинаров и круглых столов, направленных на улучшение условий работы женщин-социальных работников, поскольку именно они составляют большинство в профессии.

В деятельности этого Центра главным направлением социальной поддержки было психологическое и непосредственное участие в нем принимали психологи и  заведующие отделениями. Задачи и функции, выполняемые Центром социально-психологической помощи специалистам по социальной работе имеют широкий спектр, но явными недостатками его являются однонаправленность деятельности, краткосрочный характер, невозможность участия всех специалистов по социальной работе КЦСОН.

Поэтому деятельность клубов взаимопомощи специалистов по социальной работе следует расширить и включить больше форм и методов, способствующих решению профессиональных трудностей и оптимизации самого трудового процесса.

Эта задача социальной поддержки специалистам по социальной работе решается она посредством таких приемов как:

1) поддержание благоприятного  психологического климата в коллективе;

2) применение копинг-стратегий;

3) овладение методами саморегуляции;

4) участие в балинтовских  группах и супервизии;

Рассмотрим подробнее возможности применения этих приемов.

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать. Для организации нормального психологического климата необходима высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления, но это не значит, что при идеальном психологическом климате в этой организации не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это различные точки зрения на одно и то же явление, и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена, стороны пришли к согласию, найден компромисс, то конфликт именуется конструктивным, функциональным. И любой руководитель должен поощрять функциональные конфликты, т.к. именно с их помощью в процесс управления (совещания, собрания, семинары и т.п.) могут быть вовлечены все члены коллектива [28].

Избежать конфликтной ситуации полностью невозможно, т.к. многие ее источники вне власти руководителя, но ослабить ее воздействие можно и нужно, если квалифицированно осуществлять функции менеджмента в социальной работе.

Желание субъекта справиться со сложившейся ситуацией во многом зависят от индивидуального своеобразия его личности. При этом оценка индивидом своих возможностей по преодолению угрожающей ситуации включает в себя анализ возможных путей совладания с ней и выбор наиболее эффективной для этого стратегии [39, 110].

В отечественной психологии под эффективной формой поведения понимается реализация человеком активных и осмысленных действий, направленных на достижение поставленных им целей при сохранении своей жизни и здоровья. В этой связи эффективной формой защиты от социально-психологических проблем в профессиональной деятельности будет активный и осознанный поиск способов совладания с трудной профессиональной ситуацией. Применяемые индивидом способы преодоления препятствий (совладания с ситуацией) получили название "копинг-стратегии"[34, 63].

Под копинг-стратегиями в социальных науках понимают в широком смысле слова "адаптивный" защитный механизм, а в узком – техники совладания со стрессами [34, 64].

Мус и Шефер продолжили исследования Лазаруса и упорядочили модель копинг-процесса, добавив в него социальный компонент. Модель состоит их пяти компонентов:

- социальные ресурсы (социальное окружение, систему образования, социальное положение и т. п.);

- особенности  личности (индивидуально-демографические  и психологические характеристики, ценности и установки);

- характеристику  стрессовой ситуации;

- специфику субъективной  оценки стрессовой ситуации;

- копинговые действия, предпринимаемые человеком в целях приспособления к данной ситуации [31, 357].

По мнению авторов, относительно стабильные социальные ресурсы и структура личности опосредствуют восприятие событий и определяют выбор копинг-стратегии.

К сожалению, не всегда у человека есть подходящая для конкретной сложившейся ситуации копинг-стратегия, не всегда вообще можно найти конструктивное решение проблемы. Такое часто встречается в сложной профессиональной деятельности.

В этой связи, овладение специалистами по социальной работе приемами и методами саморегуляции является весьма актуальной задачей современного дня. Больших успехов в профессиональной деятельности добиваются те сотрудники, у кого крепче нервы, кто лучше умеет настроиться на работу с клиентами, кто умеет более рационально распоряжаться не только своими физическими и умственными ресурсами, но и сохранять на оптимальном уровне нервно-психическую активность, проявлять в сложных ситуациях свою активность [39, 112].

Цель применения методов саморегуляции состоит в том, чтобы помочь созданию оптимальных внутренних условий для успешного выполнения служебных действий сотрудником. При этом имеется в виду ряд моментов:

- закрепление   положительной   установки   относительно  себя  ("Я справлюсь"), повышение чувства уверенности в себе;

- гармонизация и активация  эмоционально-аффективных процессов (особенно в ситуациях связанных с риском, дефицитом времени на осуществление профессиональных действий);

- повышение сосредоточенности  при подготовке к выполнению  профессиональных обязанностей;

- ускорение перехода к  отдыху после больших рабочих  нагрузок;

- поддержание высокого  уровня функциональной готовности  и работоспособности при большой продолжительности деятельности [10, 49].

Таким образом, возможность (в определенных пределах) самостоятельно активно изменять процессы, происходящие в собственном организме, и управлять ими имеет важное значение. Путем саморегуляции можно на короткое время применительно к ситуации активизировать или затормозить психические процессы, а также повысить качество подготовки и эффективность выполняемой деятельности. С помощью различных форм саморегуляции можно воздействовать как на познавательные, так и на мотивационные процессы; повышать действенность мотивов и установок (например, при работе с высокими нагрузками, сопровождающимися ощущениями монотонности и сильным утомлением) [10, 52] .

При овладении специалистами по социальной работе простейшими методами саморегуляции необходимо учитывать то обстоятельство, что невозможно рекомендовать какой-то универсальный метод, пригодный для использования всеми сотрудниками. Методы саморегуляции необходимо подбирать с учетом его личностных особенностей, характера, темперамента, специфики деятельности обстоятельств [23, 16 - 17].

Чтобы помочь специалисту по социальной работе воспользоваться социальной поддержкой эффективным и надлежащим образом, необходимо вовлечь его в процесс распознания и оценки потенциальных источников такой поддержки. В этом процессе оценки может оказаться полезным поддержка коллег. В некоторых ситуациях специалист по социальной работе может ощущать поддержку, просто зная, что есть люди или организации, куда он может позвонить, даже если они в действительности не прибегают к этим потенциальным ресурсам помощи.

Наиболее важно получить адекватную поддержку в трудных случаях, когда работа с клиентом фрустрирует специалиста. Первым субъектом в оказании такой поддержки может стать трудовой коллектив. Следует признать, что даже самые опытные и искусные работники порою сталкиваются с неудачами и с "трудными" клиентами. Причинами могут выступать как неадекватность применяемых для решения данного конкретного случая стратегий, так и недостаточность рефлексии в системе отношений между специалистом и клиентом [5, 9]. Считается, что в таких случаях наиболее эффективным субъектом поддержки выступает профессиональное сообщество. Вне рамок трудового коллектива могут быть использованы следующие формы совместного анализа трудных случаев: профессиональные конференции, обмен опытом, курсы повышения квалификации, внешняя супервизия и балинтовские группы. Балинтовские группы — метод группового исследовательского тренинга, предложенный М. Балинтом в середине XX столетия. Направлен на изучение влияния личности врача на больного и процесс лечения. К концу 1990-х гг. метод Балинта распространился и в других социальных профессиях, в том числе в социальной работе. Все эти формы совместной работы позволяют найти новые способы совладания с трудными ситуациями. Но последние две формы в большей степени направлены на повышение самопонимания и саморегуляции специалистов [18].

Балинтовские группы – эффективный метод повышения профессиональных коммуникативных навыков, снижения профессионального стресса и «эмоционального выгорания». Приоритетами в работе Балинтовской группы являются безопасность обсуждения, анализ и эмоциональная поддержка ее участников [38, 26].

Не все профессионалы проводят различия между супервизией и балинтовским процессом, так как в обоих случаях речь идет о рефлексии и интеграции субъективного профессионального опыта. Некоторые считают супервизию просто более широким понятием. В ходе супервизии специалист имеет возможность осмыслить и интегрировать имеющиеся у него теоретические знания, профессиональный опыт, конкретные трудные ситуации и способы личного реагирования в единую концепцию, что позволяет ему повысить свою профессиональную компетентность [2]. Материалом для рефлексии в супервизии являются следующие проблемы:

• понимание и восприятие себя в профессиональной деятельности;

• эффективность   профессиональных   действий,   применяемых   в трудных случаях;

• формальные и организационные вопросы социальной работы;

• взаимоотношения с трудными клиентами; взаимоотношения с участниками супервизии [38, 24].

Организация групповой супервизии и  балинтовских групп в клубе специалиста по социальной работе сможет способствовать установлению хороших контактов с клиентами и в силу этого повышению эффективности деятельности социального работника в целом. После опыта участия в балинтовском процессе общение с клиентом начинает носить взаимно обогащающий характер, возникает чувство удовольствия от выполнения своей профессиональной роли [19].

Таким образом, организация социальной поддержки специалистам по социальной работе выступает неотъемлемой частью профессиональной деятельности.

Нами были выделены три группы профессиональных трудностей – коммуникативно – информационные, психологические и организационные.

Наличие каждой группы трудностей определило выделение направлений социальной поддержки профессиональной деятельности – информационного, инструментального, психологического, организационно – методического, являющимися важными для оптимизации профессиональной деятельности

Сфера профессиональной деятельности специалистов по социальной работе многообразна, и в виду наличия профессиональных трудностей она предоставляет возможность для исследования проблем социальной поддержки, ее компонентов, роли и направлений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. ИССЛЕДОВАНИЕ СОЦИАЛЬНОЙ ПОДДЕРЖКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СПЕЦИАЛИСТОВ ПО СОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЕ

 

 

2.1. Методы и процедуры  исследования

 

 

В предыдущей главе нами были рассмотрены теоретические аспекты изучения социальной поддержки профессиональной деятельности специалистов по социальной работе, а именно профессиональные трудности специалистов по социальной работе, основные теоретические подходы к изучению социальной поддержки и направления социальной поддержки профессиональной деятельности специалистов по социальной работе.

Для экспериментального исследования социальной поддержки профессиональной деятельности специалистов по социальной работе, нами были разработаны две специальные анкеты. Первая анкета включала в себя 11 вопросов и была посвящена изучению профессиональных трудностей в деятельности специалистов по социальной работе, в качестве которых выступают:

1. Коммуникативно-информационные трудности:

• трудности, связанные с непониманием и неприятием партнера общения – клиента;
• трудности, связанные с неумением вести себя, незнанием того, что и как сказать;
• для решения проблем клиента приходится тратить много времени на поиск нужной информации и ее обработку;
• недостаток информации о различных областях психологии, педагогики, физиологии, экономики и организации производства, юриспруденции, законодательства, информатики и математической статистики;
• трудности при работе с разными информационными потоками (ТВ, радио, пресса, интернет и т.п.);
• навязанность общения со стороны клиента;
• неудовлетворительная обратная связь (например, из-за неумения слушать);
• конфликты.

2. Психологические трудности:

• высокая эмоциональная напряженность;
• невозможность эмоциональной разрядки;
• проявление тревожности;
• слабая мотивация к профессиональной деятельности;
• сильная мотивация к профессиональной деятельности;
• психическое пресыщение профессиональной деятельности.

3. Организационные трудности:

• однообразная, монотонная и бесперспективная деятельность;
• высокая рабочая нагрузка;
• повышенная ответственность за исполняемые функции и операции;
• нечеткие границы профессиональной компетенции и неопределенность круга должностных обязанностей;
• отсутствие достаточного количество технологий решения профессиональных задач;
• недостаточная  возможность применять нестандартные формы, приемы работы, применять исследовательские находки;
• краткосрочный характер курсов повышения, курсов переподготовки;
• неорганизованная система проведения психологических тренингов и семинаров (коммуникативные тренинги, тренинги личностного роста и т.п.);
• недостаточное материально-техническое оснащение организации (приложение 1).