Наставничество как коммуникация в процессе формирования молодых кадров (на примере ФГКУ СУ ФПС № 8 МЧС России, г. Северск)

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное  образовательное учреждение

 высшего профессионального  образования

НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ 

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

 

 

Институт дистанционного образования

Специальность   -  связи с общественностью

Кафедра  -  культурологии и социальной коммуникации

 

 

НАСТАВНИЧЕСТВО КАК КОММУНИКАЦИЯ В ПРОЦЕССЕ ФОРМИРОВАНИЯ МОЛОДЫХ  КАДРОВ

(НА ПРИМЕРЕ ФГКУ СУ ФПС № 8 МЧС РОССИИ, Г. СЕВЕРСК)

^{(Тема выпускной  квалификационной  работы)}

 

Выпускная квалификационная работа

на соискание  квалификации специалист

    

 

 

Студент     гр. З-11182                     ___________________         М.Ю. Островский

 ^{(номер группы)      (подпись)}

           ___________________

          ^(дата)

Руководитель                      ____________________        А.П. Моисеева

              ^{(подпись)}

            ___________________

      ^(дата)

Консультант

                                                           ___________________           В.Н. Скворцова

           ^{(подпись)}

           ___________________

                ^(дата)

 

 

Допустить к защите:

Заведующий кафедрой

д-р филос. наук, проф.                       __________________           Н.А. Колодий

         ^{(подпись)}

              _________________

                  ^(дата)

 

 

 

 

 

 

Томск – 2013

 

Государственное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

«НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ

ТОМСКИЙ ПОЛИТЕХНИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

                 

                                                                                 Кафедра культурологии и

                                                                                 социальной коммуникации

 

                                 УТВЕРЖДАЮ:

                      Зав. кафедрой 

                                                                                                          ____________ Колодий Н.А.

                                                                                                      «___» _____________2013г.                                                                                                                                   

ЗАДАНИЕ

на  выполнение выпускной квалификационной работы

Студенту_________________________________________________________________________________________________________________

1. Тема выпускной квалификационной  работы 

____________________________________________________________________________________________________________________________________

утверждена приказом ректора (распоряжением декана) от______20… г. №____

2. Срок сдачи студентом готовой  работы _________________20….   г.

3. Исходные данные к работе

__________________________________________________________________________________________________________________________________

____________________________________________________________________________________________________________________________________

 

4. Содержание текстового документа  (перечень подлежащих разработке  вопросов) _________________________________________________________________

_________________________________________________________________

5. Перечень графического материала  (с точным указанием обязательных  чертежей)________________________________________________________

6. Консультанты по разделам выпускной  квалификационной работы (с указанием  разделов)

___________________________________________________________________________________________________________________________________

7. Дата выдачи задания на выполнение  выпускной квалификационной работы

__________________________________________________________________

Руководитель   ___________________ «_____»__________20…   г.

Задание принял к исполнению:  _______________ «…….»__________20….   г.

 

РЕФЕРАТ

Объем работы – 72 стр., таблиц – 5,  источников –13.

 

 

Актуальность темы исследования обусловлена происходящими на современном этапе изменениями в организации службы в МЧС России, которые требуют от кадрового персонала освоения новых знаний, перераспределения своих жизненных ресурсов и резервов, развития потенциальных способностей, овладения новых методов и технологий аттестации служащих с использованием новейших научных психолого-акмеологических разработок. Не менее важна проблема их личностной готовности к общественным изменениям, сознание необходимости вступления на путь непрерывного самообразования, профессионального мышления, самореализации, т.е. оценки себя в координатах профессионального роста и реализации потенциальных возможностей.

 

Объектом исследования  является наставническая деятельность в ФГКУ «СУ ФПС № 8 МЧС России».

 

Предметом исследования способы формирования молодых сотрудников в процессе наставничества.

 

Цель  ВКР выявить, как система наставничества в ФГКУ «СУ ФПС № 8 МЧС России» влияет на уровень профессиональной подготовки молодых сотрудников.

 

   Методы: анализ теоретических источников по проблеме исследования, сбор эмпирических данных, синтез теоретических и эмпирических материалов.

 

   Новизна и практическая значимость работы: Несмотря на освещенность вопроса в литературе новизна данной работы состоит в том, что в результате проделанной работы уточнены теоретические подходы к наставничеству.

     Практическая ценность  данной работы определена тем,  что результаты работы, а именно  проектные рекомендации будут  использоваться в практической  деятельности организации. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание

 

ВВЕДЕНИЕ

1. Наставничество как коммуникация в системе межличностных отношений.                                                                                                              5      

1.1. Сущность  наставничества.                                                                                            

1.2. Наставничество как основа  коммуникационных процессов на   предприятии.                                                                                                            5      

2. Формирование молодых кадров в СУ ФПС №8 МЧС России на основе наставничества.                                                                                                      26             

2.1. Характеристика коммуникационных  отношений СУ ФПС №8 МЧС  России.                                                                                                                    26          

2.2. Специфика наставнической деятельности  СУ ФПС №8 МЧС России.    38                

2.3. Программа  социологического исследования  на тему: «Изучение наставничества  как коммуникации в процессе  формирования молодых кадров (на  примере «СУ ФПС № 8 МЧС России» ЗАТО Северск)».              44                 

2.4. Проектные рекомендации по  оптимизации  коммуникативных  наставнических связей.                                                                                         47                    

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                     49         

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ                                            51                    

ПРИЛОЖЕНИЕ А                                                                                                 53                 

ПРИЛОЖЕНИЕ  Б                                                                                                 54               

ПРИЛОЖЕНИЕ  В                                                                                                 64                 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Наставничество как  коммуникация в системе межличностных  отношений.

 

1.1. Сущность наставничества.

В современной  деловой среде между понятиями  наставничество, коучинг и менторство зачастую ставят знак тождества. Это принципиальная ошибка. Прежде чем говорить о наставничестве, по сложившейся традиции разберемся с терминологией.

Термин «коучинг» был впервые введен в деловой лексикон в начале 90-х годов Джоном Уитмором, на русский язык он переводится дословно как «наставлять, подготавливать, тренировать», однако имеет более широкое понимание.

Метод коучинга базируется на поведенческой обратной связи, в этом его ключевое отличие от наставничества. Задача коучинга состоит не в непосредственной передаче наставляемому лицу знаний и выработке у него определенного перечня навыков, а в активизации процессов самообучения и саморазвития. Это происходит путем предоставления непрерывной обратной связи в ходе совместного анализа ситуаций или проблем.

Можно сказать, что результативность коучинга достигается за счет применения эффекта отстранения, когда находящийся «внутри» определенной ситуации или проблемы человек получает возможность посмотреть на нее со стороны, глазами другого человека - коуча. В силу возможностей метода «коучинг»позволяет находить решения сложных задач междисциплинарного и межличностного характера, поэтому наиболее эффективен при работе с руководящим составом среднего и высшего звена.

Менторство. Оно сочетает в себе признаки как коучинга, так и преподавательской деятельности. Преподаватель обучает, а эффективную обратную связь дает коуч. В совокупности эти два процесса способствуют как профессиональному, так и личностному развитию обучаемого. Менторство может применяться для выявления и развития ключевых ценностей и убеждений человека. Таким образом, с помощью менторов можно корректировать систему внутренней мотивации и модель поведения человека. В рамках организации менторство рассматривается как наставничество для наставников. То есть, менторы – это те же наставники, но более высокого уровня.

Наставничество. Это одна из форм обучения на рабочем месте, акцент в которой делается на практическую составляющую. В процессе наставничества более опытный и квалифицированный сотрудник организации передает своему подопечному (наставляемому, обучаемому) знания и навыки, необходимые тому для эффективного выполнения профессиональных обязанностей. Иными словами наставничество направлено на развитие прикладных профессиональных компетенций человека и, в отличие от коучинга, адресовано специалистам линейного звена.

Обучение  персонала на рабочем месте является важным звеном корпоративной системы  развития персонала. Оно заслуживает  особого внимания, поскольку представляет собой один из наиболее эффективных  сегодня методов, проверенных временем и отработанных многими поколениями. Понимать наставничество как процедуру  адаптации новых сотрудников  – неправильно. Наставничество предусматривает  решение узкого сугубо профессионального  круга задач, в то время как  адаптация подразумевает включение  в корпоративную систему отношений. Продолжительность адаптации и  наставничества также имеют опосредованное отношение друг к другу. Можно  легко представить сферы деятельности, в которых процесс формирования необходимых навыков может занять одну–две недели, но существуют и другие, учиться в которых можно длительное время или даже постоянно.

В идеальном  виде наставничество должно быть непрерывным, обеспечивая постоянное развитие сотрудников.

Однако здесь  есть два ограничения. Первое: знания и навыки наставника небезграничны, рано или поздно обучаемый может «перерасти» своего наставника. В этом случае процесс наставничества теряет практический смысл. Для обеспечения непрерывности процесса, если того требует специфика сферы деятельности (например, сфера высоких технологий), необходимо, чтобы наставник всегда был на шаг впереди подопечного либо за счет внешнего обучения, либо за счет саморазвития в ходе интенсивного обмена информацией с подопечным.

Здесь кроется  второе ограничение: наставничество в  этом случае уже не просто процесс  развития практических навыков, а составляющая системы знаний, которая требует  принципиально иного подхода  к управлению, так называемое «knowledge management». Наставник встраивается в информационный поток между менеджером и работником, обеспечивая эффективный вертикальный и горизонтальный обмен информацией и управление передаваемыми знаниями, навыками, технологиями.

В глобальном понимании наставничество логично  воспринимать в качестве одного из ключевых элементов концепции самообучающейся  организации.

Будучи гибким, практическим и экономически эффективным  методом, наставничество может одинаково  успешно «работать» в компаниях  любого масштаба, любой отрасли и  находящихся на любой стадии организационного развития. Его применение особенно эффективно показано в следующих  случаях:

 - при высокой текучести кадров, когда необходима оперативная подготовка большого количества новых сотрудников;

- в сферах деятельности с высокой степенью профессионального риска, когда для полноценного вхождения в должность и минимизации профессиональных ошибок требуется время для выработки необходимых навыков;