Социально психологический климат в коллективе

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 15 Октября 2014 в 08:07, курсовая работа

Краткое описание

Цель работы: разработать проект по совершенствованию психологического климата в коллективе Дистанции Инженерных сооружений ОАО «РЖД»
Задачи работы:
1) определить сущность и рассмотреть основные составляющие психологического климата в коллективе;
2) изучить методы управления психологическим климатом;
3) провести анализ психологического климата в коллективе Дистанции Инженерных сооружений ОАО «РЖД»
4) предложить мероприятия по совершенствованию психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД».

Содержание

Введение 3
1 Общая характеристика психологического климата в коллективе 5
1.1 Психологический климат: понятие, структура, виды, признаки. 5
1.2 Внешние и внутренние факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. 11
2 Анализ социально-психологического климата в коллективе Дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД» 22
2.1 Общая характеристика Дистанции Инженерных сооружений ОАО «РЖД» 22
2.2. Методы исследования социально-психологического климата в коллективе. 29
2.3 Состояние социально-психологического климата коллектива компании Дистанция инженерных сооружений ОАО «РЖД» 31
3 Проектные предложения по совершенствованию социально-психологического климата в коллективе 41
3.1 Мероприятия по совершенствованию психологического климата Дистанции инженерных сооружения ОАО «РЖД» 41
3.2 Анализ социально-экономической эффективности 45
Заключение 49
Список использованных источников 51
Приложение А 52
Приложение Б 55
Приложение В 58

Прикрепленные файлы: 1 файл

Социально-психолоигчекий климат Николаенко.doc

— 1.48 Мб (Скачать документ)

Чтобы понять, как формируется и действует команда и определить ее преимущества и недостатки, приходится обращаться к концепциям и методам экономической психологии, теории мотивации и групповой динамики. С признанием роли человеческого фактора многократно отвергнутая концепция «психологизации» экономических и социальных явлений в жизни общества снова возвращается в исследование управленческих процессов. К необходимости полного учета и использования человеческого фактора в управлении организацией, собственно, и сводится требование софтизации менеджмента, выдвинутое основателями теории организационного поведения и управленческой антропологии.

Диагностика отношений в команде, т.е. формирование определенного представления о внутригрупповых отношениях можно получить  с помощью методики социометрии. Чаще всего этот термин используют для характеристики комплекса методик, предназначенных для исследования личных, эмоционально-непосредственных отношений: взаимных симпатий и антипатий людей, их взаимной привлекательности и непривлекательности, авторитетности или неавторитетности, а также выявить лидера.

 

Таблица 2.5 - Групповая социометрическая матрица дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

№ п/п

Кто выбирает

Кого выбирают среди членов группы

    А      Б        В      Г     Д      Е

Количество отданных выборов

  +         -        всего

1.

А

Х

+

-

0

0

-

1

2

3

2.

Б

0

Х

0

0

0

+

1

0

1

3.

В

0

+

Х

+

+

0

3

0

3

4.

Г

0

0

+

Х

+

0

2

0

2

5.

Д

0

0

+

+

Х

0

2

0

2

6.

Е

-

0

+

0

0

Х

1

1

2

 

Количество полученных «+» выборов

0

2

3

2

2

1

10

-

-

 

Количество полученных «-» выборов

1

0

1

0

0

1

-

3

-

 

Всего полученных выборов

1

2

4

2

2

2

-

-

13


 

Наивысшим статусом  в группе обладает В;

Члены группы В, Г, Д  образуют неформальную группу, выбирая друг друга;

Члены группы А и Е испытывают взаимную неприязнь;

В сложившихся отношениях сотрудники Б, В, Е могут работать в единой рабочей группе, т.к. имеют замкнутый контур положительных выборов;

Единая рабочая группа не может быть сформирована из сотрудников А, В, Е.

 

Сплоченность группы может быть охарактеризована соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов:

Таблица 2.6 – Количество выборов в группе

Всего получено выборов по группе       

Положительных выборов                 

Отрицательных

выборов         

Нейтральных

выборов

ед.

%

ед.

%

ед.

%

ед.         

%

30

100

10

33

3

10

17

57


 

По полученным результатам группа характеризуется средней степенью сплоченности: 57% составляют нейтральные выборы и только 33% - положительные выборы.

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности Iгр:

Iгр = [(Вп-Во) х 100]   :  n (n-1),

где: Вп - число взаимно положительных выборов в группе; Во - число взаимно отрицательных выборов в группе; n - число членов группы, участвовавших в опросе.

Итак, Iгр = (6-2)х100: 6 х 5 = 13%, т.е. группа с невысоким уровнем сплоченности.

В таблице 2.7 приведены расчетные значения указанных выше персональных социометрических индексов:

Таблица 2.7 - Значение персональных социометрических индексов

№ п/п

Члены группы

Социометрический статус

     +           -          общий

Эмоциональная экспансивность

       +          -         общий

Индекс взаимности

1.

А

0

0.2

0.2

0.2

0.4

0.6

-0.2

2.

Б

0.4

0

0.4

0.2

0

0.2

+0.4

3.

В

0.6

0.2

0.8

0.6

0

0.6

+0.4

4.

Г

0.4

0

0.4

0.4

0

0.4

+0.4

5.

Д

0.4

0

0.4

0.4

0

0.4

+0.4

6.

Е

0.2

0.2

0.4

0.2

0.2

0.4

0


 

Можно сделать вывод о том, что у 4 человек из 6 достаточно высокий индекс взаимности. Даная ситуация достаточно позитивна и может стать примером для других отделов.

Для анализа социально-психологического климата на предприятии воспользуемся тестом «Наша Команда».

Оценка проводилась по следующим группам персонала дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД» а именно:

1. Высшее руководство,

2. Руководители  подразделений.

3. Команды исполнителей.

4. Обеспечивающие  подразделения.

Ответы респондентов распределились следующим образом:

 

Рисунок 2.3 -  Результаты тестирования высшего руководства по тесту «Наша команда»

На рисунке приведены результаты тестирования высшего руководства дистанции (усредненная оценка) которые показывают что команда высшего руководства достаточна эффективна, явно выражены такие признаки как:

Сбалансированные роли

Ясные стремления и согласованные цели

Открытость и конфронтация

Поддержка и доверие

Сотрудничество и конфликт

Разумные процедуры

Соответствующее руководство

Разумные внутригрупповые отношения

Хорошее общение

Организационная поддержка.

Таким образом, можно сделать вывод, что команда высшего руководства достаточно эффективна.

Как видим из рисунка, наиболее явно выражены такие признаки как: открытость и конфронтация, индивидуальное развитие, соответствующее руководство. Можно сделать вывод о том, что команда руководителей среднего звена также достаточно эффективна.

Рисунок 2.4 - Результаты тестирования по тесту «Наша команда»

 

Как видим, в среде руководителей достаточно сильно проявляются признаки эффективной команды, что обусловлено наличием высшего образования, общей целью в работе.

 

Рисунок 2.5 -  Оценка эффективности команды для персонала дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

Рисунок наглядно показывает, что у персонала количество выраженных признаков эффективности команды, меньше, чем у управленческого персонала, что говорит о недоработках руководства в области доведения целей организации до всего персонала в целом, это негативный момент, поскольку в небольшом коллективе наблюдается дисбаланс между руководством и подчиненными, дистанция и отсутствие командного духа.

Далее было произведено исследование микроклимата в коллективе которое показало, что состояние микроклимата в среднем оценивается в 16 баллов, то есть микроклимат не является благоприятным (значение практически на верхней границе неблагоприятного климата. Согласно Приложения В).

Проведем анализ основных внешних факторов, влияющих на климат в коллективе.

Общественно-политическая ситуация. На сегодняшний день в обществе наблюдается рост патриотизма, во0зникаетповышенный уровень мотивации, политические проблемы волнуют людей, однако доверие к власти и рейтинг президента растет.

Экономическая ситуация в обществе. ОАО РЖД переживает не лучшие времена в связи в затратами на Крым, снижается уровень стимулирования работников при неизменном объеме работ, что вызывает негативное отношение работников к труду, возникает противоречие между личными интересами и интересами государства.

Уровень жизни населения находится на среднем уровне, возможный рост цен на продукты, вызванный санкциями. Повлечет необходимость роста заработной платы, у многих работников возникает озабоченность, вызванная необходимостью обеспечивать семью на заработную плату, не всегда соответствующую нуждам работников.

Организация жизни населения система бытового и медицинского обслуживания работников ОАО «РЖД» ухудшилась, работа поликлиники стала хуже, многие льготы – ликвидированы.

Уровень экономического и технического развития региона сегодня находится под вопросом, строительство моста, выборы губернатора оказывает негативное влияние на мнение рабочих о собственном будущем.  Новосибирск – крупнейший транспортный узел, однако решения по вопросам железной дороги находятся в ведома ОАО «РЖД», то есть Новосибирск зависим от мнения «Москвы» и, соответственно, не всегда получает должный уровень внимания к проблемам железнодорожников в Сибири.

Комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации находится на среднем уровне, условия труда – тяжелые, часто нет современного оборудования и материалов.

Таким образом, ряд факторов. Влияющих на социально-психологический климат, может быть устранен лишь при помощи внимания руководства ЗАпадно-Сибирской железной дороги или ОАО «РЖД» в целом.

 

Результаты тестирования социально-психологического климата в коллективе дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД», позволили сделать следующие выводы:

  1. Команда высшего руководства коллективе дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД» достаточно эффективна, её эффективность (по результатам теста «Наша команда» руководство показало более высокий результат,  чем рядовые сотрудники).
  2. Тестирование руководителей среднего звена показало, что наиболее явно выражены такие признаки как: открытость и конфронтация, индивидуальное развитие, соответствующее руководство. Можно сделать вывод о том, что команда руководителей среднего звена также достаточно эффективна.
  3. У персонала количество выраженных признаков эффективности команды, меньше, чем у управрленцев, что говорит о недоработках руководства в области доведения целей организации до всего персонала в целом.
  4. В коллективе наблюдаются конфликты, негативно сказывающиеся на работе отдельных подразделений и коллектива в целом.

В следующей главе будут предложены пути решения выявленных проблем в организации, а также предложены мероприятия по совершенствованию психологического климата в коллективе.

 

3 Проектные предложения по совершенствованию  социально-психологического климата в коллективе

 

3.1 Мероприятия по совершенствованию  психологического климата Дистанции  инженерных сооружения ОАО «РЖД»

 

 

Нами были разработаны пути решения, представленные в таблице 3.1, а также представлена польза дальнейших мероприятий по устранению существующих проблем в организации с точки зрения психологического климата.

 

Таблица 3.1 - Совершенствование процессов улучшения социально-психологического климата в дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

 

Пути решения существующих проблем

Социальная значимость

1

2

 Разработка и проведение  занятий по познанию сотрудниками  себя и своих способностей (тесты, деловые игры)

позволит узнать руководителям о себе, своих возможностях, потенциале;

разовьет заинтересованность в себе, собственном росте, и как следствие – развитие фирмы.

Проведение тренингов (цель- улучшение социально-психологического климата)

1)  Овладение комплексной системой  практических приемов по управлению  коллективом;

2) Возможность определить собственные  ограничения и получить рекомендации по их преодолению.

Аттестация менеджеров

1) исследование существующих способностей  персонала;

2) при благоприятном завершении  аттестации – уверенность в  своих способностях и возможностях.

Разработка корпоративной культуры в фирме

1) повышение заинтересованности персонала в работе, осознание своей значимости в компании;

2) повышение мотивации персонала.


 

Предложенные пути решения позволят правильно разработать мероприятия улучшения социально-психологического климата и конкретизировать действия руководства в создании из коллектива дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД» эффективной команды.

С целью устранения выявленных в процессе исследования проблем (негативный психологический климат и неоптимальный стиль руководства) для руководителей и персонала дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД» можно сделать следующие рекомендации.

Информация о работе Социально психологический климат в коллективе