Формирование социально-психологического климата в коллективе

СОДЕРЖАНИЕ

 

 

|ВВЕДЕНИЕ ……………………………………………………………...  |3  |

|ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ  В КОЛЛЕКТИВЕ ………………..  |4  |

|ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА  ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ КЛИМАТ В КОЛЛЕКТИВЕ ……………………………………………………………|9  |

|МЕХАНИЗМЫ СПЛОЧЕНИЯ  КОЛЛЕКТИВА  ……………………… |11 |

|ПРИЛОЖЕНИЕ ………… …….………………………………………... |15 |

|ШТАТНОЕ РАСПИСАНИЕ ..…………………………………………………………………………….|16 |

|ПРАКТИЧЕСКАЯ РАБОТА  ………………………………………….... |17 |

|ЗАКЛЮЧЕНИЕ ……………………………………………  …………….|18 |

|СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ ………...…………………………………….. |19 |

 

 

 

                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      В условиях  современной научно-технической  революции  постоянно  растет

интерес   к   явлению   социально-психологического    климата    коллектива.

Актуальность данной проблемы диктhttp://www.stihi.ru/login/intro.htmlуется прежде всего возросшими  требованиями

к уровню психологической  включенности индивида в его  трудовую  деятельность

и усложнением  психической  жизнедеятельности  людей  постоянным  ростом  их

личностных притязаний. Совершенствование  социально-психологического  климата

коллектива  –  это  задача  развертывания  социального  и   психологического

потенциала общества  и  личности,  создания  наиболее  полнокровного  образа

жизни людей. Формирование благоприятного социально-психологического  климата

трудового коллектива является одним из  важнейших  условий  борьбы  за  рост

производительности труда  и качество выпускаемой  продукции.  Вместе  с  тем,

социально-психологический  климат  является  показателем  уровня  социального

развития коллектива  и  его  психологических  резервов,  способных  к  более

полной  реализации.  А  это,  в  свою  очередь,   связано   с   перспективой

возрастания   социальных    факторов    в    структуре    производства,    с

совершенствованием  как организации,  так и условий труда.   От   уровня

оптимальности   социально-психологического   климата   каждого    отдельного

трудового коллектива  во  многом  зависит  и  общая  социально-политическая,

идеологическая атмосфера  общества, страны в целом.

      Значимость  социально-психологического климата  определяется также  тем,

что он способен выступать  в качестве  фактора  эффективности  тех  или  иных

социальных явлений и  процессов, служить показателем  как их состояния, так  и

их изменения  под  влиянием  социального  и  научно-технического  прогресса.

Социально-психологический    климат    выступает    также     в     качестве

полифункционального показателя уровня психологической включенности  человека

в  деятельность,  меры  психологической  эффективности  этой   деятельности,

уровня психического потенциала личности и  коллектива,  масштаба  и  глубины

барьеров, лежащих на пути реализации  психологических  резервов  коллектива.

(Парыгин Б.Д. )

      Эффективность  совместной деятельности во многом  зависит от оптимальной

реализации личностных и  групповых возможностей.  Благоприятная  атмосфера  в

группе не только продуктивно  влияет на результаты  ее,  но  и  перестраивает

человека, формирует его  новые  возможности  и  проявляет  потенциальные.  В

связи с этим возникает  необходимость  в  оптимизации  стиля  межличностного

взаимодействия.

      Социально  – психологические  методы  управления  позволяют  влиять  на

интересы людей. Регулировать межличностные отношения  в  коллективе,  влияют

на формы и развития трудового коллектива.

      Социально-  психологические методы  представляют  собой совокупность

приемов и способов социально  –  психологического  воздействия  на  трудовой

коллектив.

 

 

      Кадры являются  основой любой организации. Без  людей  нет  организации.

Магазин «Мурманские сувениры»  живет и функционирует только по  тому,  что  в

ней есть  люди.  Люди  в  организации  создают  ее  продукт,  они  формируют

культуру организации  и  ее  внутренний  климат,  от  них зависит то,  чем

является  организация.  Люди,  работающие   в   организации   очень   сильно

отличаются друг от друга  по многим параметрам:  пол,  возраст,  образование,

национальность, семейное положение  и т.п. все эти  отличия  могут  оказывать

серьезное влияние  как  на  характеристики  работы  и  поведение  отдельного

работника, так и на действия и поведения других членов организации.

 

      Социально-психологические  методы управления.

 

|Методы социального нормирования.    |   |Разработка и утверждение          |

|                                    |>  |коллективом норм поведения.       |

|                                    |   |(кодекс чести и т.п.).            |

|                                    |   |                                  |

|Методы воспитания.                  |>  |Понятие форм морали через  агитацию|

|                                    |   |,убеждение и т.п.                 |

|                                    |   |                                  |

|Методы поведения социально-трудовой |   |Соревнование, обмен опытом,       |

|активности.                         |>  |новаторство, критика, самокритика,|

|                                    |   |пропаганда, агитация и т.д.       |

|                                    |   |                                  |

|Методы социальной преемственности.  |   |Посвящение в рабочие,  чествование |

|                                    |>  |ветеранов, торжественные  собрания,|

|                                    |   |вечера, конкурсы на лучшего по    |

|                                    |   |профессии.                        |

|                                    |   |                                  |

|Методы социального стимулировании.  |>  |Поощрения коллективов.            |

 

      Управление  персоналом связано с использованием  возможности  работников

для достижения целей организации. Кадровая работа включает в себя  следующие

элементы:

         . Подбор и расстановка кадров;

         . Обучение  и развитие кадров;

         . Компенсация за выполненную  работу;

         . Создание условий на рабочем  месте;

         .  Поддержание  отношений   с  профсоюзами  и  разрешение  трудовых

           споров.

 

      Результаты  работы состоят из двух частей. Первая  –  то  чего  человек

добился  для  себя,  реагируя  на  стимулы,  какие   собственные   проблемы,

вызванные стимулирующими воздействиями он решил. Вторая – что он сделал  для

организационного  окружения,  для  организации  в  ответ  на   стимулирующие

воздействия, которое организация  применяла по отношению к человеку.

      Свести,  сделать  соответствующими  друг  другу  ожидания  человека  и

ожидания организации  очень трудно, так как  они  складываются  из  множества

отдельных  ожиданий,  для  стыковки  которых   нужно   обладать   искусством

управления высокого класса.

      Группу  основных ожиданий индивида составляют  ожидания по поводу:

         . Содержание, смысла и значимости  работы;

         . Оригинальности и творческого  характера работы;

         . Увлекательности и интенсивности  работы;

         . Степени независимости, прав  и власти на работе;

         . Степени ответственности и риска;

         . Престижности и статусной работы;

         . Степени включенности работы  в более широкий деятельный  процесс;

         . Безопасности комфортности условий  на работе;

         . Признания и поощрения хорошей  работы;

         . Заработной платы и премий;

         .   Социальной   защищенности   и    других    социальных    благ,

           предоставляемой организации;

         . Гарантии роста и развития;

         .  Дисциплины  и  других  нормативных  аспектов,  регламентирующих

           поведения на работе;

         . Отношений между членами организации;

         . Конкретных лиц, работающих в  организации;

 

      Для каждого  индивида комбинация этих отдельных   ожиданий,  формирующая

его  обобщенное  ожидание  по  отношению  к  организации,  различна.  Причем

структура ожидания, и относительная  степень зависимости  отдельных  ожиданий

от индивида сама зависит  от множества таких  факторов,  как  его  личностные

характеристики,  цели,  конкретная  ситуация   в   которой   он   находится,

характеристики организации  и т.п.

      Организация  ожидает от человека, что он  проявит себя как:

         . Специалист  в  определенной  области,  обладающий  определенными

           знаниями и классификацией;

         . Член организации, способствующий  ее успешному функционированию  и

           развитию;

         .  Человек,  обладающий  определенными  личностными и моральными

           качествами;

         .  Член  организации,  способный   коммуницировать  и  поддерживать

           хорошие отношения с коллегами;

         . Член организации, разделяющий  ее ценности;

         .  Работник,   стремящий   к   улучшению   своих   исполнительских

           способностей;

         . Человек, преданный организации  и готовый отстаивать ее интересы;

         . Исполнитель  определенной  работы  готовый  осуществлять  ее   с

           должной отдачей и на должном  качественном уровне;

         . Член организации, способный  занять определенное место   в  нутрии

           организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство

           и ответственность;

         . Сотрудник, следующий принятым  в  организации  нормам  поведения,

           распорядку и распоряжениям руководства;

 

      Комбинация  ожидания организации  по  отношению   к  человеку,  а  также

степень  значимости  для  организации  каждого  отдельного  ожидания   могут

отличаться  у  разных  организаций.   Поэтому   нельзя   предложить   единой

универсальной модели ожидания организации по отношению к человеку,  а  также

нельзя предложить  аналогичной  модели  ожидания  человека  по  отношению  к

организации.

      Вступая  в организацию, человек должен  уяснить для себя,  каким   нормам

он должен следовать в  общении  с  коллегами,  как  следует  интерпретировать

деятельность организации, в какой форме и по  каким  вопросам  обращаться  к

руководству,  в  каком  виде  принято   ходить   на   работу   как   принято

распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для  отдыха.

      Если член  организации успешно выполняет  свою роль, если  при  этом  он

сам  лично  удовлетворен  характером,  содержанием  и   результатами   своей

деятельности  в  организации  и  своего  взаимодействия  с   организационным

окружением,   то   не   возникает   конфликтных   противоречий   подрывающих

взаимодействие человека и организации.

      Ясность  роли предполагает, что человеку, ее исполняющему,  известно  и

понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и  способы  ее

осуществления, но и связь  ее деятельности с целями и  задачами  организации,

ее место в совокупности  работ,  выполняемых  коллективом.   Для  выполнения

своей роли работник  наделяется  правами,  он  берет  на  себя  определенные

обязательства  перед  организацией  и   получает   определенный   статус   в

организационном окружении.

      Важными для эффективного управления и установления хороших отношений в

организации являются три  типа расположения:

         . Удовлетворенность работой;

         . Увлеченность работы;

         . Приверженность организации.

      То, насколько   у  работников  развиты  эти   расположения,  существенно

определяет результаты их работы, количество  прогулов,  текучесть  кадров  и

т.п.

      Стабильность  в поведении человека играет  большую роль  в  установлении

его взаимоотношений с  окружением. Если человек стабилен,  ответственен  и  в

челом предсказуем, то окружение  воспринимает его положительно.  Если  же  он

постоянно не уравновешен, капризен и склонен  делать  непредсказуемые  шаги,

то коллектив негативно  реагирует на такого человека.

      В любой  организации человек работает  в окружении коллег  товарищей   по

работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И  это  оказывает

на  него  исключительное  большое  влияние,   либо   помогая   более   полно

раскрываться  его  потенциалу,  либо  подавляя  его  способности  и  желание

работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную  роль

в жизни каждого члена  организации.