Формирование социально-психологического климата в коллективе

предложения выписывается чек  на месте. Справедливое отношение к  работникам,

т.е. поддержания соответствия между тем, что работник дает фирме  и тем,  что

он от  нее  получает.  Справедливость  познается  в  сравнении  должностного

положения и вознаграждения различных работников с коллективом,  качеством  и

результатами их труда.  Принцип  справедливости  за  равный  труд  –  равная

плата.

 

      Механизмы  сплочения коллектива.

      Морально-психологический  климат  —  это  преобладающий   в  группе  или

коллективе  относительно  устойчивый  психологический настрой его членов,

проявляющийся во  всех  многообразных формах  их  деятельности.   Морально-

психологический климат определяет систему отношений членов  коллектива  друг

к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в  целом  на  основе

индивидуальных,    личностно-ценностных    ориентации.    Любые     действия

руководителя  или  члена  коллектива  (особенно  отрицательного   характера)

сказываются  на  состоянии  морально-психологического  климата,  деформируют

его. И наоборот, каждое положительное  управленческое решение,  положительное

коллективное  действие  улучшает  морально-психологический  климат.  Основой

положительного    благоприятного     морально-психологического       климата

являются   общественно  значимые    мотивы  отношения  к   труду   у   членов

трудового  коллектива.  Оптимальное  сочетание  этих  мотивов  будет  в  том

случае, если задействовать три компонента:  материальную  заинтересованность

к данной конкретной  работе,  непосредственный  интерес  к  процессу  труда,

гласное обсуждение результатов  трудового процесса.

      Верный  признак  благоприятного  морально-психологического  климата  —

активное участие всех членов коллектива  в  управлении,     которое    может

принять   форму   самоуправления.

      Другим  признаком  положительного  морально-психологического   климата

является   высокая  продуктивность коллективной работы. Следующий признак  —

развитые  межличностные  отношения,  межличностные   контакты   в   трудовом

коллективе предприятия. Можно отметить и такой признак   как   положительная

установка коллектива на нововведения. В эпоху научно-технической  революции,

бурного развития техники  и технологии производства нововведения неизбежны  в

любом коллективе.

      Можно   заключить,   что   формирование    положительного    морально-

психологического климата  является одним из механизмов сплочения  коллектива.

Другим  важным  механизмом  сплочения  коллектива  является  психологическая

совместимость его членов. Наличие даже двух несовместимых людей (особенно  в

малых коллективах) серьезно сказывается на  атмосфере  в  самом  коллективе.

Особенно пагубны последствия,  если  несовместимыми  окажутся  формальный  и

неформальный   лидеры    или    непосредственно    связанные    должностными

обязанностями руководители (например, бригадир —  начальник  цеха).  В  этих

условиях лихорадить будет весь коллектив. Поэтому хотя бы  кое-что знать о

психологической  совместимости  необходимо  всем,  кто  работает  с  людьми,

формирует трудовой коллектив.

      Особенность  психологической совместимости  состоит в том, что  контакты

между людьми опосредованы их действиями и поступками, мнениями  и  оценками.

Несовместимость   порождает   неприязнь,   антипатию,   конфликты,   а   это

отрицательно сказывается  на совместной деятельности.  Можно  дать  следующее

определение  понятию  совместимости.  Психологическая  совместимость  —  это

социально-психологическая    характеристика    группы,    проявляющаяся    в

способности  ее  членов  согласовывать   (делать   непротиворечивыми)   свои

действия и  оптимизировать  взаимоотношения  в  различных  видах  совместной

деятельности.

      Если эффект  совместимости чаще всего   возникает  в  личных  отношениях

между членами  коллектива,  то  эффект  сработанности  является  результатом

деловых отношений, связанных  с производственной деятельностью.

      Сработанность   —   показатель   согласованности    межиндивидуального

взаимодействия в условиях конкретной совместной деятельности.  Сработанность

характеризуется высокой  продуктивностью совместной работы  индивидов.  Таким

образом, основа сработанности  — успешность и  выгодность  именно  совместной

деятельности,  когда  между   ее   участниками   возникает   согласованность

действий. М.  Г.  Рогов  и  Н.  Н.  Обозов  показали,  что  для  нормального

функционирования   коллектива   очень   важна   сработанность   на    уровне

«руководитель — заместитель».

      Для   налаживания  дисциплины,  повышения   производительности  труда  и

создания благоприятного  психологического  климата  руководителю  необходимо

знать межличностные отношения  в коллективе./В любом коллективе между  людьми

протягиваются невидимые  нити взаимоотношений,  которые  невозможно  отразить

ни в одном штатном  расписании. Возникает неформальная структура,  строящаяся

на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно,  что  внутригрупповые

конфликты, как  правило,  зарождаются  в  неформальной  структуре,  а  затем

перемещаются в сферу  формальных отношений, выбивая коллектив  из  нормального

ритма  работы.  Как  считают  многие  социальные  психологи,  сработанность,

слаженность  коллектива  определяется   степенью   единства   формальной   и

неформальной структур. И чем выше эта степень,  тем больших успехов может

достигнуть коллектив. Один из методов исследования межличностных отношений,

доступных каждому руководителю, — углубленное изучение различных социальных

фактов, а также конкретных поступков и действий  людей,  входящих  в  состав

данного коллектива. К этим социальным  фактам  можно  отнести  взаимопомощь,

дружбу, ссоры, конфликты  и тому подобное.  Постоянное  наблюдение  за  этими

явлениями   позволит   руководителю    изучить    межличностные    отношения

подчиненных.

      В поощрении   хорошей  работы,  поведения,  в  наказании  отрицательных

поступков заложена  психологическая  сущность  воспитания  и  стимулирования

трудящихся. Эти средства воздействия позволяют удерживать личность в  рамках

определенных  моральных  требований  общества  и  выработанных  государством

законов. Однако  предпочтение  в  воспитательной  работе  должно  отдаваться

поощрениям.  Наказание   же   следует   рассматривать   как   крайнюю   меру

воспитательного воздействия, и его нужно уметь  очень  осторожно  применять.

Постоянный страх человека, что он  может  быть  наказан  за  то  или  другое

неправильное действие,  за  допущенную  ошибку  при  проявлении  инициативы,

порождает рутинеров и  перестраховщиков.

      Говоря  о  психологических  аспектах  воспитательной  и стимулирующей

деятельности руководителя, необходимо помнить, что ни один из приемов,  будь

то  убеждение  или  порицание,  поощрение  или  наказание,  используемый   в

отдельности,  не  принесет  положительного  эффекта.  Итак,  чтобы  трудовая

активность к дисциплине стали выше, руководитель должен  уметь  пользоваться

всем арсеналом стимулирующих  и воспитательных воздействий.

      Коллектив   —  это  не  простая   арифметическая  сумма   индивидов,   а

качественно новая категория. На  людей,  составляющих  коллектив,  действуют

определенные  социально-психологические  закономерности.  Без  знания   этих

закономерностей руководителю трудно управлять людьми,  вести  воспитательную

работу, мобилизовать работающих на выполнение и перевыполнение  планов.  Вот

почему каждый руководитель должен знать социально-психологическую  структуру

коллектива и социально-психологические  закономерности, которые  действуют  в

группах людей.

      Психологический  механизм оценки личности состоит  в  том,  что  похвала

руководителя повышает авторитет  работника и тем самым влияет на отношение  к

нему членов коллектива. Давая оценку подчиненному, необходимо  стремиться  к

тому, чтобы он чувствовал, что руководитель и коллектив  замечают и  одобряют

его личные достоинства, успехи  в  работе  и  общественной  деятельности.  В

результате  человек стремится стать еще лучше,  добиться  более высоких

показателей  в  работе.  В  этом  естественном  стремлении,  в  нравственных

усилиях,  поощряемых  руководителем и коллективом,  а также   в   чувстве

самоуважения и кроется  весь секрет  положительной  оценки  в  воспитательном

процессе и активизации личности.

      Важно не  только то, чтобы руководитель  на работе не выглядел  мрачным,

хмурым; важно также и  то, чтобы каждый человек приходил на работу в  бодром,

а не угнетенном состоянии и чтобы хорошее настроение  у него  сохранялось

постоянно. Это во многом зависит  от  того,  какой  морально-психологический

климат создан в коллективе.

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ: тест

 

|Директор                |1        |5400                |5400              |

|Главный бухгалтер       |1        |5200                |5200              |

|Бухгалтер               |1        |4500                |4500              |

|Заведующий отделом      |2        |5000                |10000             |

|Старший кассир          |1        |3500                |3500              |

|Продавец                |7        |3450                |24150             |

|Грузчик                 |1        |2700                |2700              |

|Уборщица                |2        |1900                |3800              |

 

 

 

      Практическая  работа.

 

      Согласно штатного расписания  в магазине  ООО «Мурманские сувениры»

работают  16  человек.   По  проведенному   тесту   мы   смогли   рассчитать

среднегрупповую оценку психологического климата в коллективе.

      ФОРМУЛА:  С=SС/N, где N число членов группы.

|            |Величина С                                                    |

 

 

|1 |2 |3 |4 |5 |6 |7 |8 |9 |10 |11 |12 |13 |14 |15 |16 | |Результат

Теста |28 |31 |29 |19 |30 |28 |33 |15 |29 |28 |30 |29 |32 |30 |28 |29 | |

      По  результатам   теста  получен  итог,  что   среднегрупповая   оценка

психологического климата  в магазине ООО  «Мурманские  сувениры»   составляет

28,0%.

       (448/16=28,0%).

      Дальше,  по  формуле   n(С1-)/N   *100%   рассчитаем   процент   людей

оценивающих  климат  как  неблагоприятный,  где  n(С1-)  количество   людей,

оценивающих климат как неблагоприятный. N – число членов группы.

      Условие  теста: если С=0 или имеет отрицательную величину,  то  имеет

ярко  выраженный  неблагоприятный  психологический  климат  с  точки  зрения

индивида.  Если С<27 то климат  неустойчивый  благоприятный.  Если  С>27  то

психологический климат благоприятный.

      2/16*100%=12,5%.

      Итак, в   магазине  «Мурманские  сувениры»  12,5%   людей,  оценивающих

климат в коллективе как  не благоприятный.

 

      Вывод: По  проведенному исследованию можно  сделать вывод, что 87,5%  от

всего  числа  сотрудников  магазина  ООО   «Мурманские   сувениры»   считают

сложившийся коллектив как  благоприятный. Что  свидетельствует  о  правильном

подборе кадров, профессиональной  совместимости  работников,  а  в  итоге  –

высокой продуктивности коллективной работы.

 

 

 

                                 ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

 

      В данной  работе был проведен теоретический  анализ понятия социально –

психологического климата  в коллективе.

      Социально-психологический  климат - это психологический настрой  в

группе, который отражает характер взаимоотношений между  людьми,

преобладающий тон общественного  настроения, уровень управления, условия  и

особенности труда и отдыха в данном коллективе.

      1. Коллектив  — это  высшая  форма   организованной  группы,  в   которой

межличностные  отношения  опосредуются  личностно  значимым  и   общественно

ценным содержанием групповой  деятельности. Коллектив — это  реальная,  малая,

она же организованная формальная группа высшего уровня развития.

      2. Морально-психологический  климат — это преобладающий   в  группе  или

коллективе  относительно  устойчивый  психологический настрой его членов,

проявляющийся  в многообразных формах   их   деятельности.   Руководителю,

деловому человеку важно  знать  пути  формирования  морально-психологического

климата и механизмы сплочения  коллектива. В своих  управленческих  решениях,

при подготовке, обучении и  расстановке кадров  необходимо  использовать  эти

пути,  добиваясь  оптимального  согласования  межличностного  взаимодействия

членов коллектива в условиях конкретной совместной деятельности.

      3. Самым  важным для руководителя в  конфликтных ситуациях  является  их

профилактика. Не разрешение, а именно  профилактика,  т.  е.  предупреждение

развития самих конфликтных  ситуаций. Однако, если конфликт  налицо,  следует

принимать деятельное участие  в разрешении конфликта, применяя для  этого  те