Социально психологический климат в коллективе

При разработке комплекса мероприятий для менеджера отдела управления персоналом  мы опирались на выявленные проблемы:

а) негативный психологический климат (легко бросает начатое дело, без особого обдумывания берется за другое, отсутствует ответственность)

б) неоптимальный стиль руководства  (принижает свою компетентность, знания и способности).

В соответствие с данными проблемами нами был разработан следующий  комплекс мероприятий:

а) лекционно-семинарский блок нацелен на освоение слушателями системы знаний, необходимых для эффективной реализации управленческой деятельности. Также используется комплекс ролевых и деловых, имитационных и других игр, в которых моделируются различные управленческие ситуации, приближающие процесс обучения к реальной практике управленческой деятельности, и где у обучающихся происходит закрепление сформированных в процессе тренингового обучения новых умений и навыков;

б) тренинг развития стратегического мышления и целеполагания;

в) организационный  тренинг;

г)посещение управленческого тренинга. В рамках данного курса менеджер будет ознакомлен с потенциальными ограничениями, которые могут мешать ему управлять своими способностями. Будут определены индивидуальные ограничения и даны рекомендации по их преодолению. Данный курс позволит овладеть комплексной системой практических приемов по управлению своим личностный потенциалом;

д) мотивационный тренинг. Цель данного мероприятия – объяснение необходимости воспитания такого качества, как ответственность;

е) посещение тренинга «Формирования команды». В результате прохождения тренинга менеджер осознает значимость таких качеств, как целеустремленность, инициативность, исполнительность, выдержка и т.д. Также он получит рекомендации по развитию этих качеств и сможет отработать их  на практике;

ж) тренинг активного поведения. Возложение ответственности за подготовку к летнему корпоративу (поиск места, согласование с генеральным директором, оповещение сотрудников и т.д.). Контроль над деятельностью менеджера будет осуществлять начальник отдела, постепенно снижая уровень контроля. Данное мероприятие позволит выработать чувство ответственности менеджера. После проведения летнего корпоратива необходимо похвалить менеджера за проделанную работу, тем самым показав, что его работа важна для фирмы;

з) тренинг коммуникативных умений;

и) тренинг расширения творческого потенциала;

к) тренинг саморегуляции;

л) тренинг личной эффективности;

м) рефлексивный тренинг.

Комплекс данных мероприятий позволит создать благоприятный климат за счет:

а) выработанного комплекса взаимодействия руководства и подчиненных;

б) совершенствования психологического климата;

в) осознания своей значимости для огранизации.

Все выше перечисленные мероприятия по активизации личностного потенциала менеджеров отражены в таблице 3.2 с указанием сроков и ответственных лиц.

 

Программа внедрения приведена в таблице 3.2.

 

Таблица 3.2 - Программа внедрения мероприятий по повышению эффективности улучшения социально-психологического климата

 

Мероприятие	Ответственный	Дата проведения
1	2	3
Лекционно-семинарский блок	Руководитель организации, ответственный за кадры	Январь – февраль 2010 года
Тренинг развития стратегического мышления и целеполагания	Консалтинговая фирма	Январь-февраль 2014
Организационный  тренинг	Руководитель организации, ответственный за кадры	Февраль-март 2014
Управленческий тренинг	Руководитель организации, ответственный за кадры	Тестирование проводить один раз в полгода
Мотивационный тренинг	Руководитель организации, ответственный за кадры	По кадровой ситуации
Тренинг формирования команды	Руководитель организации	Февраль-март 2014
Занятие о командных ролях, значимость правильной расстановки ролей в группе. Тест «Командные роли» Р.М. Белбина	Специалисты отдела	Март-май 2014
Тренинг активного поведения (проведение корпоратива)	Руководите ль организации.	Март-май 2014
Тренинг коммуникативных умений	Ответственный за кадры, руководитель организации	Май-июнь 2014
Тренинг расширения творческого потенциала	Руководитель организации, ответственный за кадры	Июнь-июль 2014
Тренинг саморегуляции	Руководитель организации, ответственный за кадры	Июнь-июль 2014
Тренинг личной эффективности	Руководитель организации, ответственный за кадры	Июль-август 2014
Рефлексивный тренинг	Руководитель организации, ответственный за кадры	Июль-август 2014

 

Корпоративы и тренинги на сплочение направлены на создание корпоративного духа в компании.

Все вышеперечисленные мероприятия способствуют совершенствования социально – психологического климата, т.е. использование психологического климата как коллективную функцию руководителя по максимуму.

Данные мероприятия несут не только социально-психологическую, но и экономическую эффективность. Грамотный подход к решению проблем позволит компании выйти на более высокий уровень. Выполнение заданий самими работниками позволят наладить социально – психологический климат в коллективе. Человек, подходя к подготовке задания будет думать, что он ответственен за весь коллектив. Опыт работы в данной организации показал, что сотрудникам интересны психологические игры, тренинги, познание себя. Соответственно, все выше предложенные мероприятия представлены в интересной форме и будут люботны для сотрудников. Положительной стороной предложенных мероприятий является то, что они не несут материальных затрат. Выполнение заданий самими работниками позволит компании не только сэкономить денежные ресурсы, но и повысит заинтересованность каждого сотрудника в дальнейшем развитии компании.

3.2 Анализ социально-экономической эффективности

Оценим потери ввиду неэффективности улучшения социально-психлогического климата

1. Потери, вызванные  перерывами в работе, определяются  как произведение трёх показателей: среднедневной выработки, приходящейся  на одного работника, средней продолжительности перерывов в работе, вызванных текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

 

                             Nпр=В*Т*Чт,                                                                  (1)

                                                      

где Nпр – потери, вызванные перерывами в работе;

      В – среднедневная выработка  на одного человека;

      Т – средняя продолжительность  перерыва, вызванного текучестью;

      Чт – число выбывших по причине  текучести.

                              Nпр=907*10*40=362800руб.                                        (1)

2. Потери, вызванные  снижением производительности труда у рабочих перед увольнением, т.е. стоимость недополученной продукции, определяются как произведение коэффициента снижения производительности труда, её среднедневного уровня, числа дней перед увольнением работников, выбывших по причине текучести:

                                      Ппт=Срв*Ксп*Чу,                                                 (2)

   где  Срв  – средняя выработка;           

Ксп – коэффициент внижения производительности труда перед увольнением;

Чу – число дней перед увольнением, когда наблюдается падение производительности труда.

Ппт=907*0,26810=2358,2руб.                                    (2)        

3. Потери, вызванные  недостаточным уровнем производительности  труда вновь принятых рабочих, определяются как произведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки рабочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэффициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце:

                                Nур=Срва*Км*Чм,                                                      (3)    

где Срва - среднедневная выработка рабочего в каждом месяце периода адаптации;

        Км – помесячный коэффициент  снижения производительности труда за период адаптации;

        Чм – число дней в соответствующем  месяце.

                                Nур=698*0,2*20=2792.                                               (3)

4. Затраты по  проведению набора персонала  в результате текучести, определяются как произведение затрат на набор и доли текучести в общем числе уволившихся, делённое на коэффициент изменения численности работников:

                                Зорг=(Зн*Дт)/Кизм,                                                    (4) 

где Зн – затраты на набор;

       Кизм - коэффициент изменения численности  работников, равный отношению численности  на конец периода к численности  на начало периода;

       Дт – доля текучести.

                                 Зорг=(1200*0,1)/0,2=600руб.                                   (4)

5. Потери от  брака у вновь поступивших  работников определяются как  произведение общей величины  потерь от брака, доли потерь  от брака у лиц, проработавших  до одного года, доли текучести  в составе уволившихся, делённое  на коэффициент изменения численности работающих:

                                    Пб=(Пбн*Об*Дбр)/Кизм,                                       (5)

где Пбн – потери от брака у новичков;

       Об – общие потери от брака;

     Дбр  – доля потерь от брака у  лиц, проработавших менее одного года;

     Кизм  – коэффициент изменения численности  работников, равный отношению численности  на конец периода к численности  на начало периода.

Пб=(0,40*43781*0,21)/0,2=18380руб.                        (5)

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь.

362800+22340+2358,20+2792+600+18380=409270,20 руб.                           

Результаты анализа экономических потерь отразим в таблице (см. таблицу 3.3).

 

Таблица 3.3 - Результаты  анализа экономических потерь

п/п	Наименование рассчитываемой потери	Значение	Сумма, руб.
1	Потери, вызванные перерывами в работе	Nпр	362800
2	Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением	Ппт	2358,20
3	Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих	Nур	2792
4	Затраты по проведению набора персонала в результате текучести	Зорг	600
5	Потери от брака у вновь поступивших работников	Пб	18380
	Общая величина потерь		409270,20

 

Таким образом, посредством снижения текучести кадров за счет повышения эффективности улучшения социально-психлогического климата, вследствие предложенных в данной работе мероприятий на 20-25% произойдет снижение потерь на 20-25%, что составит от 80 до 102 тыс. рублей, что является существенной экономией для организации.

Для оценки возможного социального эффекта от внедрения данной кадровой технологии возможно использовать следующие показатели:

снижение текучести кадров в организации;

более высокая квалификация вновь принятых работников;

повышение трудовой дисциплины у работников;

повышение результативности труда работников;

мотивация к долговременной занятости;

возможность целенаправленного повышения квалификации;

повышение удовлетворенности трудом в организации в целом.

Таким образом, проекты являются весьма эффективными как в экономическом, так и в социальном плане.

 

Заключение

 

Таким образом, на основании анализа исследований можно сделать заключение, что социально-психологический климат в коллективе, прежде всего, зависит от хороших, доброжелательных отношений. Он усиливается положительной мотивацией, взаимоуважением, сотрудничеством, т.е. успешным руководством. Положительный,  здоровый микроклимат способствует стремлению трудиться с желанием и высокой самоотдачей, а нездоровый – резко снижает мотивацию, приводит к конфликтам и т.п.