Социально психологический климат в коллективе

 

Отметим, что социально-психологический климат, как характеристика коллектива не является некоей постоянной и изолированной величиной. В силу того, что любой коллектив является открытой системой, на его социально-психологический климат оказывают влияние как факторы внешние, так и внутренние.

Базовыми компонентами системы социально-психологического климата являются ценностные ориентации коллектива, установки и нормы поведения.

Среди внутренних факторов, влияющих на формирование психологического климата важную роль играют:

Служебно-функциональные факторы - условия труда и оборудование рабочих мест; обеспеченность труда техникой, связью, защитными средствами и т.п.; организация труда, режим труда и отдыха, график работы и т.п.; обоснованность и четкость распределения функций между работниками; функциональная определенность структуры деятельности каждого сотрудника, четкость его обязанностей, прав и ответственности; отношение руководства к вопросам организации труда работников.

 Экономические факторы - система оплаты труда; своевременность  получения денежного содержания; установление границ окладов в соответствии с затратами труда; справедливое (или несправедливое) распределение материальных вознаграждений; льготы, премии, надбавки.

Управленческие факторы - стиль и методы управления персоналом; отношение руководителей к работникам; сплоченность управленческого звена; преемственность в оценке и выборе способов воздействия на подчиненных; социальная дистанция между руководителями и подчиненными; этика взаимодействия управленческого и исполнительного звена.

Коммуникативные навыки руководства — это фактор конкурентоспособности и стратегическое преимущество организации. Обладая коммуникативными знаниями и навыками, руководитель может повысить продуктивность делового разговора, как с сотрудниками компании, так и с ее партнерами и клиентами.

Наиболее важным фактором, влияющим на организационный климат, обычно называют стиль руководства.  

Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности [2, с. 39].

Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили. Для авторитарного стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.

Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.

Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится, как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива. 

Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.

Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.

Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации [10].

Психологические факторы - взаимоотношения работников между собой; степень социально-психологической совместимости; уровень конфликтности; состояние взаимодействия между подразделениями; взаимоотношения сотрудников с непосредственным руководителем; групповое мнение, нормы и традиции поведения; характер восприятия и оценки работниками друг друга.

Ю. П. Платонов на основе многолетних исследований в организациях выделяют в качестве психологических факторов эффективности групп следующие:

1) целенаправленность, характеризующая  цели совместного взаимодействия, т.е. потребности, ценностные ориентации членов организации, средства и способы взаимодействия;

2) мотивированность, раскрывающая  причины трудовой, познавательной, коммуникативной и прочей активности  членов организации;

3) эмоциональность, проявляющаяся  в эмоциональном отношении людей  к взаимодействию, в специфике эмоциональных, неформальных отношений в организации;

4) стрессоустойчивость, характеризующая  способность организации согласованно  и быстро мобилизовать эмоционально-волевой  потенциал людей для противодействия  деструктивным силам;

5) интегративность, обеспечивающая необходимый уровень единства мнений, согласованности действий;

6) организованность, обусловленная  особенностями процессов управления  и самоуправления. Важным условием  эффективности функционирования  организаций является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который включает многие вышеперечисленные факторы. 

Факторы профессионально-квалификационной характеристики персонала:

1) численность персонала;

2) соответствие квалификации  персонала выполняемой деятельности; обеспечение адаптации и вхождение в должность;

3) перспектива повышения  квалификации;

4) перспектива служебного  роста и карьеры;

5) обоснованность подбора  и расстановки персонала.

Правовые факторы - оптимальность и непротиворечивость правовых актов, регулирующих профессиональную деятельность; соответствие правовых актов требованиям современной деятельности; наличие по каждой должности должностной инструкции с указанием объема обязанностей, прав и ответственности; форма и содержание правовых актов; удобство в их применении.

Конфликты в коллективе также являются важным фактором, влияющим на социально-психологический климат. В.Б. Ольшанский выделяет три группы причин, вызывающих конфликтные ситуации в деятельности трудовых коллективов:

а) недостатки, связанные с организацией производства;

б) недостатки в области управления, вызванные неумением расставить людей в соответствии с их квалификацией и психологическими особенностями;

в) недостатки, связанные с межличностными отношениями внутри коллектива.

Среди внешних факторов, влияющих на формирование психологического климата важную роль играют:

Факторы макросреды - это тот общественный фон, на котором строятся и развиваются отношения людей. К этим факторам относятся:

• общественно-политическая ситуация в стране ясность и четкость политических и экономических программ, доверие к правительству и пр;
• экономическая ситуация в обществе - баланс между уровнями технического и социального развития;
• уровень жизни населения - баланс между заработной платой и уровнем цен, потребительская способность населения;
• организация жизни населения - система бытового и медицинского обслуживания;
• социально-демографические факторы - удовлетворение потребностей общества и производства в трудовых ресурсах;
• региональные факторы - уровень экономического и технического развития региона;
• этнические факторы - наличие или отсутствие межэтнических конфликтов.

Факторы микросреды - это материальное и духовное окружение личности в организации. К микрофакторам относятся:

Объективные - комплекс технических, санитарно-гигиенических, управленческих элементов в каждой конкретной организации.

Субъективные (социально-психологические факторы) [11, с. 177]:

а) формальная структура — характер официальных и организаци-онных связей между членами группы, официальные роли и статусы членов группы;

б) неформальная структура - наличие товарищеских контактов, сотрудничества, взаимопомощи, дискуссий, споров, стиль руководства, индивидуальные психологические особенности каждого члена группы, их психологическая совместимость.

У каждого человека есть собственное внутреннее отношение к своему труду и товарищам по работе, собственная установка на труд и фирму. Она определяется воспитанием, жизненным опытом, социальным окружением. Совокупность установок всех членов коллектива (установки на дружелюбие и сотрудничество или, напротив, враждебность, неприязнь, самоизоляцию) создает общую психологическую обстановку. Ничто так не мешает делу, как постоянное отсутствие настроения для работы и враждебность со стороны товарищей. Тогда начинает работать эффект «социальной ингибиции» и мотивация к труду резко падает. Это препятствует повышению трудовых показателей гораздо больше, чем даже отсутствие автоматизации, передовой технологии или надлежащих экономических условий. От мотивации и настроения людей зависят инициатива, творческий поиск, изобретательность.

А.А. Крылов [5] в своем учебнике по психологии исследует факторы, влияющие на социально психологический климат. К ним он относит факторы макро- и микросреды. В качестве существенных факторов макросреды, воздействующих на климат той или иной организации, следует отметить и ее многообразные партнерские связи с другими организациями, а также с потребителями продукции данной организации. Он отмечает, что в условиях рыночной экономики влияние потребителей на климат организации (особенно производственной) будет возрастать [5].

Микросреда, по мнению А.А. Крылова – это «поле» повседневной деятельности людей, те конкретные материальные и духовные условия, в которых они работают. Именно на данном уровне те или иные воздействия макросреды обретают для каждой группы свою определенность, связь с реалиями жизненной практики.

Можно согласиться с мнением А.А. Крылова, который выделяет в ряде внешних факторов факторы материально-вещной среды [5, с. 151]. Это и характер выполняемых людьми трудовых операций, и состояние оборудования, и качество заготовок или исходного сырья.

Большое значение имеют также особенности организации труда – сменность, ритмичность, степень взаимозаменяемости работников, уровень оперативно-хозяйственной самостоятельности первичной группы (например, бригады). Отметим роль и санитарно-гигиенических условий труда, таких как температура, влажность, освещенность, шум, вибрация и т. д.

Рациональная организация трудового процесса с учетом возможностей человеческого организма, обеспечение нормальных условий работы и отдыха людей воздействуют позитивным образом на психические состояния каждого работника и группы в целом.

И, наоборот, те или иные неисправности техники, несовершенства технологии, организационные неурядицы, неритмичность труда, недостаток свежего воздуха, чрезмерный шум, ненормальная температура в помещении и тому подобные факторы материально-вещной среды сказываются негативно на климате группы. Поэтому первейшее направление совершенствования социально-психологического климата состоит в оптимизации комплекса указанных выше факторов. Эта задача должна решаться на основе разработок специалистов по гигиене и физиологии труда, эргономике и инженерной психологии.

Другую, не менее важную группу факторов микросреды составляют воздействия, представляющие собой групповые явления и процессы на уровне первичной рабочей группы. Эти факторы заслуживают пристального внимания в связи с тем, что они являются следствием социально-психологического отражения человеческой микросреды.

Первый подобный фактор, выделяемый, опять же, А.А. Крыловым характер официальных организационных связей между членами первичной рабочей группы. Эти связи закреплены в формальной структуре данного подразделения.

Возможные различия между типами такой структуры можно показать на основе выделенных Л.И. Уманским следующих «моделей совместной деятельности»:

• совместно-индивидуальная деятельность: каждый член группы делает свою часть общего задания независимо от других (бригада станочников, прядильщиц, ткачих);
• совместно-последовательная деятельность: общая задача выполняется последовательно каждым членом группы (бригада конвейерного производства);
• совместно-взаимодействующая деятельность: задача выполняется при непосредственном и одновременном взаимодействии каждого члена группы со всеми другими ее членами (бригада монтажников).

Существует зависимость между этими моделями и уровнем развития группы как коллектива [5]. Так, «сплоченность по направленности» (единство ценностных ориентации, единство целей и мотивов деятельности) в пределах данной деятельности группы достигается быстрее при третьей модели, чем при второй и тем более при первой.