Социально психологический климат в коллективе

Система кадровых показателей Дистанции инженерных сооружений представлена в таблице 2.2.

 

Таблица 2.2 - Система кадровых показателей в Дистанции инженерных сооружений в 2011-2013 гг.

Наименование показателя	Динамика по годам
	2011 г.	2012 г.	2013 г.
Среднесписочная численность персонала, всего, в том числе по категориям:	321	315	274
- руководители	25	22	20
- специалисты	86	87	84
- рабочие	210	206	170
Образовательный состав персонала:
- не законченное среднее	15	16	10
- среднее	23	24	25
- средне специальное	150	145	130
- незаконченное высшее	35	32	8
- высшее	98	98	101

 

Как видно из таблицы 2.2, численность персонала Дистанции инженерных сооружений в динамике уменьшается.

Анализируя образовательный состав персонала Дистанции инженерных сооружений можно сказать следующее.

Наибольшую долю составляют сотрудники со средне-специальным образованием, на втором месте находятся сотрудники с высшим образованием и на третьем с незаконченным высшим. Численность сотрудников со средне специальным образованием выросла за три года на 5 человек, с высшим на 12 человек, в то время как количество сотрудников с незаконченным высшим сократилось на 3 человека (причиной этого является окончание обучения работников и  получением ими высшего обрузования)..

Рабочие Дистанции инженерных сооружений имеют преимущественно среднее и незаконченное среднее образование.

Возрастная структура персонала организации представлена в таблице 2.3.

 

Таблица 2.3 - Возрастная структура персонала Дистанции инженерных сооружений 2011 – 2013 годы

Возраст, лет	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности
От 18 до 24	50	15,58%	44	14,0%	34	12,41%
25-29	102	31,78%	99	31,4%	83	30,29%
30-39	71	22,12%	74	23,5%	71	25,91%
40-49	70	21,81%	71	22,5%	70	25,55%
50-54	19	5,92%	18	5,7%	9	3,28%
55 и старше	9	2,80%	9	2,9%	7	2,55%
Итого	321	100,00%	315	100,0%	274	100,00%

 

Из данных таблицы 2.3 видно, что в организации наибольшая процентная доля приходится на персонал в возрасте от 18 до 29 лет (до 65,4 % работников) и доля эта в  динамике увеличивается.  Одной из причин этого является тот факт, что при подборе персонала среди обязательных критериев указываются возрастные ограничения  «до 40 лет».

Далее рассмотрим структуру персонала по стажу работу по специальности, таблица 2.4.

 

Таблица 2.4 - Структура персонала Дистанции инженерных сооружений по стажу работы в 2011 – 2013 гг.

Опыт работы	2011 г.		2012 г.		2013 г.
	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности	чел.	в % к общей численности
до 1 года	18	5,61%	15	4,76%	10	3,6%
от 1 года до 3 лет	25	7,79%	26	8,25%	22	8,0%
от 3 до 5 лет	90	28,04%	96	30,48%	70	25,5%
от 5 до 10 лет	158	49,22%	144	45,71%	135	49,3%
свыше 10 лет	30	9,35%	34	10,79%	37	13,5%
Итого	321	100,00%	315	100,00%	274	100,0%

 

Анализ структуры персонала по стажу работы (таблица 2.4) в рассматриваемой организации показывает, что основную часть (49%) занимают работники, имеющие стаж работы от 5 до 10 лет. Примерно одинаковую долю, менее 10%, занимают работники, проработавшие 1 – 3 года и 3 – 5 лет.  Объяснить это можно тем, что при подборе кадров обязательно учитывается опыт работы и предпочтение отдается именно кандидатам с опытом работы.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что структурно персонал Дистанции инженерных сооружений состоит из специалистов и рабочих, значительная часть персонала находится в возрасте до 30 лет, однако в целом коллектив организации разновозрастной, кроме того, кадровый потенциал организации можно назвать невысоким, поскольку большая часть работников имеют средне специальное образование.

Важными показателями для организации является текучесть кадров. В рамках данной рабаты предлагается выявить ее особенности в Дистанции инженерных сооружений.

 

 

2.2 Методы исследования  социально-психологического климата  в коллективе.

 

Для того, чтобы провести анализ процесса формирования коллектива воспользуемся рядом методик:

а) анализ ролевой структуры;

Ролевая структура малой группы – это совокупность связей и отношений между индивидами, в зависимости от распределения между ними групповых ролей.

При анализе процесса взаимодействия в группе выделяются:

Председатель. Впитывает все возможные мнения и принимает решения; свойства: умеет слушать, хорошо говорит, логичный, решительный; тип: спокойный, стабильный тип личности, нуждается в высокомотивированной группе.

Формирователь. Лидер, соединяет усилия членов группы в единое целое; свойства: динамичный, решительный, напористый; тип: доминирующий экстраверт, нуждается в компетентной, умелой группе.

Генератор идей. Источник идей; свойства: ум, богатое воображение, креативность; тип: нестандартная личность, нуждается в мотивированном окружении, которое будет воспринимать его идеи.

Оценщик идей (критик). Анализ и логические выводы, контроль; свойства: аналитичность, интеллектуальность, эрудированность, «якорь группы», возвращает к реальности; тип: рассудительный, волевой тип личности, нуждается в постоянном притоке информации и новых идей.

Организатор работы. Преобразование идей в конкретные задания и организация их выполнения; свойства: организатор, волевой, решительный; тип: волевой тип личности, нуждается в предложениях и идеях группы.

Организатор группы. Способствует согласию группы, улаживает разногласия, знает потребности, проблемы членов группы; свойства: чувствительность, дипломатичность, доброта, коммуникативность; тип: эмпативный и коммуникативный тип личности, нуждается в постоянном контакте со всеми членами группы.

Исследователь ресурсов. Связующее звено с внешней средой; свойства: общительный, увлекающийся, энергичный, привлекательный; тип: «напористый экстраверт», нуждается в свободе действий.

Завершитель. Побуждает группу все делать вовремя и до конца; свойства: профессиональная педантичность. Анализ ролевой структуры малой группы показывает, какие роли выполняет каждый из участников группового взаимодействия.

Предлагается использовать тест «Групповые роли» (приложение А)

б) тест «Наша команда»; (Приложение Б) Данный тест позволяет определить особенности функционирования команды, выявить выраженность отдельных характеристик команды, что позволит в общем выделить сильные и слабые стороны команды.

в) тест «Микроклимат коллектива» (приложение В). Данный тест по результатам ответов респондентов позволяет определить особенности микроклимата в коллективе, выявить проблемные моменты в социально-психологическом климате коллектива Дистанции инженерных сооружений.

д) социометрическая процедура. Социометрическая процедура — метод получения эмпирической информации, используемый в социологии и социальной психологии с целью изучения структуры межличностных отношений в малых (контактных) социальных группах. Данный метод представляет собой реализацию методики групповой психологии — социометрии, предложенной Я.Л. Морено. С помощью социометрии оказывается возможным количественно измерить эмоциональные отношения в малых социальных группах и отразить их в виде социальных матриц, индексов, графиков. Объектом социометрической теории являются реально существующие малые социальные группы, имеющие достаточно длительный опыт совместной групповой жизни. Предметная область социометрии — эмоциональные отношения людей в группах (симпатии, неприязнь, безразличие) [13].

Социально-психологический климат из-за своей сложности с трудом поддается изучению и целенаправленному управлению, поскольку для того, чтобы выявить истинные факторы регуляции организационного поведения, необходимо проникать в глубинные слои межличностных отношений.

 

2.3. Состояние социально-психологического  климата коллектива компании  Дистанция инженерных сооружений ОАО «РЖД»

 

Командный дух в коллективе, благоприятный социально-психологический климат, творческая атмосфера, взаимопонимание, доверие, согласие и взаимопомощь достигаются при выполнении ряда условий.

В последнее время в коллективе стала ощущаться напряженность, которая проявляется в следующем: стали возникать ссоры между сотрудниками; работники раздражены, грубят руководителю; часто возникают конфликты между работниками; возникают частые дисциплинарные нарушения.

Для решения ситуации можно выдвинуть гипотезу, что конфликты обусловлены негативным социально-психологическим климатом в коллективе.

 

Анализ групповых ролей, проведенный с помощью теста «Групповые роли», позволил сделать вывод о том, что большинство ролей среди управленческого персонала относятся к следующим категориям.

Рисунок 2.1 - Распределение групповых ролей в дистанции инженерных сооружений ОАО «РЖД»

 

В группе отсутствуют генераторы идей и исследователи ресурсов, что может негативно отразится на развитии фирмы в стратегической перспективе. Данная ситуация негативна потому, что креативность и нестандартный подход к различным бизнес-ситуациям являются часто одним из конкурентных преимущество организации и позволяют более эффективно сплотить коллектив.