Выбор и описание организации как объекта управления

  Контроль за соблюдением требований безопасности жизни и здоровья граждан осуществляют в формах:

- корпоративного контроля (надзора) за соблюдением требований  безопасности жизни и здоровья  граждан в соответствии с требованиями 6 уровня административно-производственного  контроля по ВРД 39-1.14-021-2001 [10];

- производственного контроля  дочерних обществ согласно требованиям  1-5 уровней административно-производственного  контроля по ВРД 39-1.14-021-2001 [10].

  Основной задачей контроля за соблюдением требований безопасности жизни и здоровья граждан является проверка их выполнения в дочерних обществах.

  Проведение контроля (надзора)

   В плановом порядке корпоративный контроль (надзор) за соблюдением требований нормативных документов осуществляют путем проведения выборочных проверок на сооружаемых или эксплуатируемых объектах дочерних обществ.

Примечание - Выборочные проверки как способ контроля применяют также  при осуществлении производственного  контроля в дочерних обществах.

  Если планируемая проверка касается действующего нормативного документа, решение по ее проведению должно быть включено в соответствующую целевую программу, план мероприятий ОАО «Газпром», протокол либо иной организационно-распорядительный документ ОАО «Газпром».

Если проверка касается вновь  вводимого (или пересматриваемого) стандарта, решение о ее проведении включают в план мероприятий.

  В зависимости от характера контролируемых требований проверка может быть поручена инспекционному контрольному органу ОАО «Газпром», либо структурному подразделению ОАО «Газпром» (по направлению деятельности), либо комиссии, формируемой из специалистов соответствующего профиля.

Полномочия и схемы  взаимодействия контролирующих органов  и структурных подразделений  ОАО «Газпром» с его дочерними  обществами в части планирования и проведения конкретных видов контроля (надзора) в ОАО «Газпром» регламентируются соответствующими нормативными документами.

Если проверка поручена инспекционному контрольному органу ОАО «Газпром», последний включает проверку в свой плановый документ проведения проверок, согласуемый или утверждаемый ОАО «Газпром».

Если стандарты ОАО  «Газпром» внедрялись в соответствии с планами мероприятий, проверки поручают дочерним обществам, ответственным  за методическое обеспечение деятельности ОАО «Газпром» по вопросам технического регулирования, в том числе в  области стандартизации по соответствующим  направлениям деятельности, регламентированным Перечнем [16].

Проведение контроля (надзора) в форме авторского надзора (при  производстве /эксплуатации/ продукции) осуществляется только по целевому заданию  структурного подразделения ОАО  «Газпром» - инициатора проверки.

  В задании на проведение проверки указывают:

- перечень дочерних обществ,  в которых следует провести проверку;

- перечень нормативных  документов и/или требований (пунктов)  нормативного документа, по которым  проверяют дочерние общества;

- объекты, средства и  методы, с помощью которых производится  проверка, в том числе требования  к метрологическому обеспечению проверки (при необходимости);

- сроки проведения проверки.

  Задание на проведение проверки подлежит обязательному согласованию с руководящим органом Системы стандартизации ОАО «Газпром» и утверждению руководством структурного подразделения ОАО «Газпром» - инициатора проверки.

  После завершения проверки соблюдения требований нормативного документа инспекционный контрольный орган ОАО «Газпром» в 10-дневный срок оформляет в четырех экземплярах акт проверки соблюдения требований нормативного документа в соответствии с Приложением В.

Экземпляр № 1 акта направляется структурному подразделению ОАО  «Газпром» - инициатору проверки нормативного документа.

Экземпляр № 2 акта направляется в руководящий орган Системы стандартизации ОАО «Газпром».

Экземпляр № 3 акта направляется в проверяемое дочернее общество.

Экземпляр № 4 акта остается в инспекционном контрольном  органе ОАО «Газпром» на хранении.

  В случае выявления по результатам проверки нарушения требований нормативного документа организацией разрабатывается план устранения выявленных нарушений, о чем в акте делается соответствующая отметка.

Примечание - План устранения выявленных нарушений является неотъемлемой частью акта проверки соблюдения требований нормативного документа.

План устранения выявленных нарушений подписывается всеми  членами комиссии.

В плане устранения выявленных нарушений в обязательном порядке  указывается срок устранения каждого нарушения.

  После устранения всех нарушений проверяемое дочернее общество или организация направляет в инспекционный контрольный орган ОАО «Газпром» уведомление об устранении выявленных нарушений.

  Структурное подразделение ОАО «Газпром» - инициатор проверки или руководящий орган Системы стандартизации ОАО «Газпром» вправе назначить повторную проверку соблюдения требований нормативного документа по результатам устранения выявленных нарушений.

Руководство организации: стиль и  методы, управление персоналом, нововведениями. Формирование обучающейся организации.

Кадровая политика

Особенности современного состояния  газовой отрасли, наличие элементов  кризисных явлений становление  рыночных отношений в экономике  России предъявляют особые требования к политике управления кадрами ОАО  «Газпром». 
В этих условиях необходимо существенно повысить целенаправленность управления кадрами, укрепить производственную, технологическую и трудовую дисциплину, обеспечить внедрение современных методов стимулирования трудовой мотивации, контроля за результативностью и качеством труда, достигнуть более тесного взаимодействия этого вида управления с управлением предприятия в целом. Модернизация управления, соответсвующая миссии и стратегии Газпрома, стоящим перед ним, его предприятиями и другими структурами конкретным задачам, а также современному уровню развития теории и практики корпоративного менеджмента, должна быть ориентирована на консолидацию потенциала Общества, повышение производительности и эффективности труда как в краткосрочном, так и в долгосрочном аспекте.

Современный подход к организации  эффективного функционирования предприятия  опирается на понятии стратегии  предприятия – совокупности обсужденных  и принятых согласно определенной процедуре  взаимосогласованных решений относительно важнейших направлений его функционирования, имеющих долгосрочные последствия  и труднообратимый характер. Стратегия  предприятия отражает его деловую  миссию и, в свою очередь, служит основой  для разработки бизнес планов и принятия различных текущих решений. Система  управления предприятием включает товарно-рыночную стратегию, ресурсно- рыночную, технологическую, фининсово-инвестиционную, интеграционную, социальную и стратегию управления. В некоторых случаях отдельно формируется блок стратегии безопасности предприятия, в который включаются намеченные мероприятия по предотвращению нежелательного и непредсказанного течения внешних и внутренних процессов или наступления событий. Обычно документ, содержащий в себе в более или менее или менее подробной форме эти составляющие стратегии, именуется комплексной стратегией предприятия. С точки зрения управления и развития персонала предприятия особенно важным представляются три фрагмента комплексной стратегии предприятия, такие как стратегия качества продукции, инновационная стратегия и технологическая стратегия в части, связанной с факторами изменения профильной технологии производства. Если избрана стратегия максимального качества продукции, то работники, находящиеся на ключевых постах с точки зрения реализации качества, а также коллектив в целом должны обладать максимальным профессиональным уровнем и компетентностью, позволяющими реализовать уровень качества независимо от затрат на возможные сбои. Инновационный фрагмент стратегии предполагающий внедрение более прогрессивных технологий, требует от работников максимальной гибкости, широкой профессиональной эрудиции, готовности к восприятию новых технологий и видов техники. В целом комплексная стратегия предприятия служит базой для формирования требований к деятельности предприятия в целом, его подразделений и рабочих мест.

Многоуровневая аттестация кадров.

Одним из основных средств  реализации кадровой политики Газпрома являются аттестационные процессы на предприятиях отрасли. Существующая в  настоящее время система аттестации кадров не отвечает возросшим требованиям  и должна быть существенно модернизирована.

Общая цель реформирования аттестации заключается в том, чтобы превратить ее из рутинной, обременительной и  отвлекающей от производительной работы процедуры, направленной главным образом  на вытеснение нежелательных или  неэффективных работников, в эффективное  средство реализации социально-экономической  стратегии предприятия и компании в целом.

При этом результаты аттестации должны использоваться, в свою очередь, для оперативной корректировки  стратегии, вывода ее на новый уровень, соответствующий актуальным задачам  и проблемам Газпрома.

Концепция создания и функционирования новой системы аттестации персонала  базируется на следующих основных принципах.

Целостность системы аттестации, т. е. Взаимоувязка различных аттестационных процессов и процедур в единый комплекс, способный к устойчивому  функционированию в системе управления производством. Для совершенствования  аттестационных процессов и процедур, корректировки системы аттестации должен быть предусмотрен аттестационный мониторинг, обеспечивающий своевременное  получение информации о необходимости  внесения изменений в организацию  и функционирование системы аттестации.

Многоуровневость системы  аттестации, т. е. Охват аттестационными  процедурами и процессами объектов, представляющих все основные уровни управления производством - от отдельных  работников и коллективов до предприятий  в целом. Для этого в систему  аттестации включены такие обычно раздельно  существующие процедуры, как элементы стратегического планирования, анализ эффективности предприятия в  целом и его отдельных подразделений, социологическое исследование коллективов, оценка деятельности руководителей  и специалистов, совершенствование  расстановки и развития персонала. 
Стратегичность, т. е. ориентация оценки состояния и деятельности объектов аттестации на требования, вытекающие из комплексной стратегии предприятия и 
ОАО «Газпром» в целом. В соответствии с принципом многоуровневости системы аттестации ее предметом должна быть оценка соответствия работника требованиям к рабочему месту, сформулированным во внутренних нормативных документах предприятия соответствия коллектива подразделения требованиям к нему обусловленным внутренним разделением труда на предприятии; соответствия состояния и результатов деятельности предприятия (объем, номенклатура и качество продукции или услуг, активы предприятия и т. д.) требованиям, обусловленным стратегическим разделением функций в системе Общества. Гармоничность взаимодействия системы аттестации с другими подсистемами управления производством в Обществе, то есть обеспечение тесного взаимосогласования целей, объектов и процедур аттестации с процессами формирования и реализации кадровой, технической, финансовой и маркетинговой политики предприятия, Создаваться новая система аттестации также должна синхронно с модернизацией других управленческих подсистем предприятия и компании в целом. Кадровые решения, принимаемые по результатам аттестации персонала и руководства, должны дополняться соответствующими организационно- техническими решениями, направленными на совершенствование организационной структуры и технического оснащения предприятия. 
Сочетание дискретности и непрерывности аттестационных процессов, обеспечиваемое за счет ежегодного проведения в сроки, определяемые руководителем предприятия по согласованию с вышестоящей организацией, полномасштабной аттестационной сессии (а также по необходимости - внеочередных локальных сессий) и непрерывной работы аттестационных служб на предприятиях и в Управлении кадров и социального развития ОАО «Газпром», а также за счет преемственности аттестации каждого конкретного объекта аттестации. Сбор информации для аттестации осуществляется в рамках систематического непрерывного ежемесячного наблюдения (опроса руководителей, проводимого службой организационно-методической поддержки аттестации). Результаты предшествующей используются при проведении очередных аттестационных сессий. Для реализации этих принципов предлагается концепция многоуровневой непрерывной аттестации в ОАО «Газпром». Объектами аттестации в новой системе являются не только работники предприятий, но и коллективы подразделений (сами подразделения) и ж руководители, а также предприятия в целом и руководители предприятий, входящих в систему Газпрома. При этом результаты аттестации одних элементов организационно- управленческой структуры используются для аттестации другие: так, результаты аттестации подразделения служат исходной информацией, необходимой для аттестации руководителя подразделения, а совокупность данных аттестации подразделений учитывается при аттестации руководителя предприятия. В сочетании с надлежащей организацией аттестационных процедур такой подход позволяет реализовать потенциал аттестации для повышения комплексности и качества управления предприятиями газовой промышленности. 
Совершенствование аттестационных процессов в ОАО «Газпром» направлено на усиление роли аттестации в реализации социальной стратегии компании в целом и каждого предприятия в отдельности. В настоящее время на предприятиях 
Общества действует сложившаяся система аттестации персонала, а значительной степени сохранившая черты дореформенной модели экономики. Переход к новой системе аттестации, основанной на более полном учете современных особенностей экономики, трудового потенциала и достижениях прикладной теории корпоративного управления, представляет собой самостоятельную организационную задачу. Заметим, что от «качества» этого перевода в значительной степени зависит, приживется ли новая система или будет рассматриваться как очередное быстро проходящее «увлечение» начальства. 
Предлагается решать эту задачу в соответствии с современной концепцией управленческого ре-инжиниринга, суть которой в данном случае заключается в том, чтобы вместе с коллективом каждого предприятия заново переосмыслить сущность аттестационной деятельности компании. Отказавшись от пооперационного усовершенствования, надо радикально системно перепроектировать аттестационные процессы для достижения существенных улучшений в таких ключевых для современного бизнеса показателях результативности, как целевая и экономическая эффективность, качество предоставляемых услуг, уровень, надежность и оперативность обслуживания. 
В практически любом бизнесе, в том числе и связанным с удовлетворением базисных потребностей общества, различаются периоды создания, трансформации и ликвидации. Этим циклическим закономерностям подвержена и система аттестации. В соответствии с принятой концепцией, в новой системе аттестации работающего персонала (САРП) предусмотрен механизм самомониторинга, который призван своевременно генерировать сигналы о необходимости модернизации или коренного пересмотра системы. 
Создание адекватной современным условиям перехода к рыночной экономике (с учетом российской специфики} системы аттестации работников - многоэтапный и разветвленный процесс, при котором в течение длительного времени задействованы практически все подразделения и персонал компании. Для получения в итоге устойчиво и эффективно функционирующей аттестационной системы этот процесс должен быть структурирован, тщательно спланирован и организован. 
В процессе создания САРП выделяют следующие стадии: 
• разработка; 
• ввод в действие; 
• опытная эксплуатация; 
• стабильное функционирование, включая корректировку и модернизацию отдельных элементов; 
• радикальная корректировка; 
• реинжиниринг. 
Система аттестации работников должна находиться в тесном взаимодействии с другими подсистемами управления, в частности, с системой мер поощрения и наказания. Арсенал этих мер должен быть достаточно полным и разнообразным, чтобы, с одной стороны, обеспечивать реализацию социальной (кадровой) политики и, с другой, - возможность выбора адекватной реакции на результаты аттестации. В частности, это означает, что должны быть средства как материального, так и морального поощрения и наказания, причем в достаточном разбросе по «степени мягкости». 
Организация проведения аттестации на предприятиях как в период аттестационных сессий, так и в межсессионный период осуществляется постоянно действующей службой организационно-методической поддержки (СОМП), 
На нее возлагаются задачи непрерывного сбора информации для аттестации, подготовки необходимой организационно-распорядительной документации, координации деятельности аттестационных комиссий, СОМП также обобщает предложения по корректировке системы аттестации. а в случае необходимости – по ее реинжинирингу. 
Для наиболее полной реализации целей создания САРП в ее методическом арсенале предусматриваются средства технико-экономического и социально- психологического анализа потенциала, состояния и результативности функционирования всех объектов аттестации - от отдельного сотрудника до предприятия в целом и его руководителя. 
Большинство предприятий системы Газпрома относятся к. числу социотехнических систем, результативность деятельности которых зависит от взаимодействия работников друг с другом и с достаточно сложной техникой в условиях антропогенного и техногенного риска. Для таких систем решающее значение приобретают эргономические характеристики организации деятельности работников, коллективов и предприятия. 
Для правильной организации человеко-машинного взаимодействия необходимо воспитание соответствующей эргономической культуры каждого работника и коллектива. В свою очередь, понятие эргономической (более широко - производственной) культуры опирается на понятие ментальности как индивидуального психологического портрета индивидуума, рассматриваемого с точки зрения общественного континуума. Иными словами, ментальность - это общая для данной социальной группы совокупность черт психологического поведения. Использование и оценка категории ментальности через разграничение социального влияния (со стороны общества, организации, первичного коллектива) и свободного проявления личности имеет весьма важное практическое значение. В зависимости от сложившихся (в обществе, на предприятии, в коллективе) традиций отношения к коллегам, руководству, труду профилактика аварийных ситуаций на предприятиях может строиться двояко: либо по пути разработки инструкций, предписывающих мельчайшие нюансы в действиях персонала, либо через формирование адекватных психических процессов (мышления, мотивации и др.). Можно заметить, что по первому пути идет промышленность США. В России традиционна ориентация прежде всего на мотивацию (чувство ответственности, энтузиазм и т, п.) отдельного работника. Очевидно, что следует искать оптимальное сочетание разных направлений. Большую роль здесь должны сыграть имитационные тренажеры и соответствующий тренинг. 
В новой системе аттестации предполагаются адаптация и использование в ходе проведения и анализа результатов аттестации таких методов, как оценка производственной эффективности, индивидуальное и групповое психологическое и эргономическое тестирование, заполнение и анализ масштабных социально- психолого-эргономических опросников, структурированные тематические дискуссии, математическое и имитационное компьютерное моделирование, разработка тренажеров-имитаторов. Все методы требуют четкого соотнесения с условиями и спецификой работы предприятий, организаций, исполнителей и, при необходимости, адаптации к конкретным условиям и задачам аттестации. 
В рамках САРП предусматриваются различный уровень и разная глубина тестирования объектов аттестации. Если на предприятии имеется развитая социально-психологическая служба, т0 психологический анализ проводится по полной программе. Если такая служба и возможности привлечения специалистов со стороны или из других организаций Общества отсутствуют, то используется сокращенный вариант, в котором большая нагрузка ложится на членов аттестационных комиссий. 
Для реализации концепции новой системы аттестации коллективом авторов под руководством В,А, Дятлова разработаны «Методические рекомендации по созданию и организации функционирования многоуровневой системы аттестации руководителей и специалистов предприятий и организаций ОАО «Газпром», проходящие в настоящее время апробацию на пилотных предприятиях Общества.

Нормирование и оплата труда.

В условиях перехода к рыночным отношениям методические основы нормирования, организации оплаты труда и совершенствования  управления практически не претерпели изменений. Вместе с тем новые  формы собственности модифицировали организацию этой работы как на уровне предприятий ОАО 
«Газпром», так и в масштабе Общества в целом. 
В настоящее время неизмеримо возросли требования к проведению постоянной работы по обеспечению экономической стабильности, сокращению издержек на выпускаемую продукцию и, в первую очередь, снижение затрат живого и овеществленного труда. В решении этих задач, наряду с совершенствованием структур управления на всех уровнях, эффективной оплатой труда и созданием благоприятных условий работы, первостепенное значение отводится нормированию труда. 
В структуре администрации Общества, в составе Департамента по управлению персоналом создано Управление нормирования и оплаты труда, в которое входят отдел нормирования труда, отдел совершенствования управления и организационных структур и отдел оплаты труда. Кроме того, создана 
Центральная нормативно-исследовательская станция, а также нормативно- исследовательские станции и лаборатории в различных регионах. Создание этих структурных подразделений дает возможность на уровне Газпрома осуществлять единую политику в области организации нормирования труда, совершенствования организационных структур управления производством, форм и систем заработной платы, материального стимулирования, социального обеспечении в основных сферах деятельности Общества. 
Свою работу в области нормирования труда Управление начало с укомплектования кадрами нормативных станций и лабораторий, так как по количественному составу эти подразделения малочисленны, и подобрать квалифицированных специалистов в области нормирования труда было нелегко. 
Ставка была сделана на молодых работников, а для углубления их знаний в этой области была организована учеба в г. Калининграде в Отраслевом научно- исследовательском учебно-тренажерном центре, а также в Учебном центре ОАО 
«Газпром». 
Параллельно с этой работой были подготовлены и утверждены следующие документы, регулирующие взаимодействие структурных подразделений и их основные функции по управлению нормированием труда в Обществе на уровне администрации ОАО «Газпром», предприятий и организаций: 
• положение по организации и планированию нормативно-исследовательских работ по труду ОАО «Газпром»; 
• типовое положение о нормативно-исследовательской станции (лаборатории) организации ОАО «Газпром». 
Кроме того, была подготовлена форма внутренней статистической отчетности по нормированию труда, проведен анализ состояния нормирования труда и др. 
Одновременно с этим начата работа по разработке сборников (подготовлена первая редакция) нормативов численности работников, занятых в добыче газа и обслуживании средств связи. Подготовлен пакет документов по организации и проведению работы по аттестации рабочих мест на предприятиях и в организациях Общества. Продолжалась работа по совершенствованию структуры управления ОАО «Газпром». В результате реструктуризации из состава дочерних предприятий выведено 135 различных организации, в том числе 67 подсобных сельских хозяйств, 34 строительные организации, предприятия строи- индустрии. В муниципальную собственность передана часть организаций жилищно- коммунального хозяйства компании. 
Эти преобразования потребовали внесения изменений и в структуру администрации Общества. В настоящее время в ОАО «Газпром» действует четыре основных блока: производственный, маркетинга, финансовый и социальный. 
Ответственность за работу каждого блока возложена на соответствующего заместители Председателя Правления Общества. Созданы департаменты и управления, которые отвечают за решение ключевых вопросов в области финансов, экономики, бухгалтерского учета и др. 
Значительная работа проделана и в области оплаты труда, материального стимулирования и предоставления социальных льгот. Первое, что было сделано в этом направлении, - упорядочение оплаты труда работников, занятых в основных сферах деятельности Газпрома. С этой целью постановлениями 
Правления ОАО «Газпром» от 20.04.1995 г. №38 и от11.07.1995 г. №62 утверждено «Положение о порядке оплаты труда работников газоперерабатывающих, газотранспортных, буровых предприятий, предприятий снабжения, связи, газового надзора, госбезопасности, Информгаза, ИРЦ 
Газпром на основе Единой тарифной сетки». 
В дальнейшем на основе этого документа разработаны и утверждены условия оплаты труда работников, занятых в автомобильном транспорте, связи, строительстве, машиностроении и других видах деятельности Общества. 
Упорядочены вопросы социальных выплат. С этой целью разработаны и утверждены «Рекомендации по социальному обеспечению работников и неработающих пенсионеров предприятий и организаций ОАО «Газпром». 
Подготовлены и внедрены целый ряд других документов, касающихся вопросов в этой области. 
Вместе с тем остается целый ряд нерешенных проблем, над которыми необходимо продолжать работу специалистам ОАО «Газпром», занятым в этой области, Во-первых, следует определить общественно-приемлемые затраты труда в каждом виде деятельности и, что самое важное, стоимость единицы труда, которые отвечали бы трем критериям - высокой экономической, трудовой и производственной эффективности. Во-вторых, необходим системный подход к исследованию, проектированию и анализу влияния норм на снижение трудоемкости и издержек производства. В-третьих, необходимо изучение и освоение новых подходов к нормированию труда. 
Следует продолжить работу по структурной перестройке управления хозяйственной деятельностью Общества. Нужны новые подходы и к совершенствованию системы оплаты труда, так как применяемая Единая тарифная сетка имеет один недостаток - требует принятия дополнительных централизованных управленческих решений в зависимости от изменяющейся экономической ситуации в стране. 
Система стимулирования труда должна быть гибкой, давать непосредственный эффект и возможность сразу же поощрять каждый положительный результат работы специалиста. 
Реализация этих и других мероприятий явится важным направлением повышения эффективности работы предприятий и организаций ОАО «Газпром».