Автор работы: Пользователь скрыл имя, 25 Марта 2014 в 09:34, дипломная работа
Цель работы – проанализировать систему управления конфликтами в организации ООО «Лотос» для ее совершенствования.
Для реализации цели необходимо решение следующих задач:
- рассмотреть теоретические аспекты влияния конфликтов на деятельность организации;
- проанализировать виды и причины конфликтов в ООО «Лотос»;
- дать рекомендации по выходу из конфликтных ситуаций и оценить их эффективность.
Данный анализ позволил сделать следующий вывод: сумма баллов равна 30. это указывает на колебания в отношениях конфликтующих. Оценка глубины конфликтной ситуации проводилась по пятибалльной системе: сильная выраженность факторов левой стороны была принята за 1 балл, а правой – за 5 баллов.
Таким образом, данном случае, необходимо решение проблемы с помощью психологических мер.
Можно сделать один вывод, что уровень конфликтности в исследуемой организации высокий. В коллективе создалась следующая ситуация.
Проведенный анализ управления конфликтами на предприятии показал, что в процессе деятельности ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты. Конфликты проявляются, как столкновения между:
- сотрудниками другого отдела и начальником проектно-производственного;
- начальником отдела главного механика и бригадирами;
- между сотрудниками в отделах.
На первый взгляд, руководство стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. Но наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки между начальником и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что руководство не знает истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с начальниками отделов, и через них отдает все приказы и распоряжения. Начальник производственно-технического отдела чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.
Таким образом, анализ показал, начальник отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия.
Основная цель оппонента – обратить на себя внимание, быть услышанным.
Причиной конфликта в коллективе стали неэффективные руководящие действия. Работники не чувствуют себя частью «большого» трудового коллектива. Стиль руководства, по мнению рядовых сотрудников и начальников отделов, больше похож на авторитарный, администрация отдает распоряжения, которые должны выполняться, но в то же время не дает работникам высказать свои замечания.
Анализ показал, что существуют колебания в отношениях конфликтующих. Поэтому необходимы психологические методы устранения конфликтов.
Незнание конфликтующими сторонами предусмотренных действующим законодательством способов цивилизованного разрешения конфликтов приводит к стихийному нарастанию социальной напряжённости и нежеланию сторон принимать меры к поиску и принятию взаимоприемлемых компромиссных решений. Поэтому при возникновении споров важной задачей является проведение разъяснительной работы о цивилизованных способах разрешения трудовых конфликтов и предотвращения незаконных забастовок.
Повышению эффективности работы в данном направлении способствует использование способов разрешения коллективных трудовых споров, предусмотренных действующим законодательством, проведение выездных семинаров в муниципальных образованиях, оказание непосредственной консультативно-методической и практической помощи представителям работников и работодателей, профсоюзам и взаимодействие со средствами массовой информации.
Решению психологических проблем конфликта будет способствовать целенаправленная работа специалиста. Предлагается ввести должность конфликтолога (по образованию психолог).
Естественно на это потребуются определенные затраты.
Организация рабочего места: приобретение
компьютера – 15000 рублей; стола – 5000 рублей;
3 стула – 4000 рублей, литература – 5000 рублей;
оформление кабинета – 7000 рублей; канцелярские
товары -800рублей. Общие затраты на оформление
рабочего места составили: 15000+5000+4000+5000+7000+800=
Заработная плата, которая будет выплачиваться психологу в размере 8000 рублей.
1) 8000 * 12 = 96000 рублей в год;
2 96000 * 35% = 33600 рублей (максимальная премия в год).
3 96000 + 33600 = 129600 рублей (фонд оплаты труда годовой).
При этом ЕСН составит 33696 рублей в год, т. е. 129600 * 26% = 37 440 рублей.
Общие затраты:
- материальные затраты равны 36 800 рублей;
- фонд заработной платы равен 1296000 рублей;
- отчисления от фонда заработной платы (ЕСН = 26%) составляют 33696.
36 800 +129600 + 33696 = 200096 рублей за год.
Затраты в месяц составляют: 200096 : 12 = 16674 рублей.
Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный) рассчитывается по формуле:
Эт = Зн * Р * (Кт 1 – Кт 2),
Где Зн – затраты на новичка; Р – среднесписочная численность работников; Кт 1,2 – коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув / Р).
Рабочих часов в месяц у психолога 176 (22 дня * 8 часов).
16674 : 176 = 94 рубля 73 копейки за час работы у психолога.
Так как заработная плата директора составляет 18 000 рублей, то час его работы равен 173 рубля 96 копеек.
1) 18 000 *12 = 216 000 рублей в год;
3) 216000 * 35% = 75600 рублей (максимальная премия в год);
216000 + 75600 = 291600 рублей (годовой фонд оплаты труда).
При этом ЕСН составит 75816 рублей в год, т.е. 291600 * 26% = 75816 рублей.
Общие затраты в год составляют 291600 + 75816 = 367416 рублей, а затраты в месяц 30618 рублей (367416 рублей : 12 месяцев).
Таким образом, час работы директора равен 30618 рублей : 176 часов = 173 рубля 96 коп.
Исходя из этого, затраты на новичка будут составлять:
Заместитель директора по кадрам – 1 часа;
Директор – 0,3 часа.
Затраты равны 1 часа* 94,73 рубля + 173,96 рубля * 0,3 часа = 146,91 рубля.
Эт = Зн * Р * (Кт1 – Кт2)
Эт = 146,91 *3000 * (0,3 – 0,1) = 88 146 рублей в год.
То есть введение должности конфликтолога будет неэффективным, так как эффект от уменьшения кадров, не покроет и треть затрат на него в месяц.
Ограничиться проведением психологического мониторинга один раз в год с целью выяснения возникновения конфликтов.
а) отбор персонала – 4 часа на человека тратит инспектор по кадрам, руководитель 1,2 часа на человека;
б) увольнение – 2 часа на человека.
На человека конфликтолог будет тратить 0,2 часа:
На маркетинг рынка труда (изучение информации) - 12 часов;
Подбор персонала – 18 часов.
Так как за год уволилось 20 человек, то 40 : 20 = 0,2 часа, а директор 1,2 часа.
Тчел = (0,2 + 4 + 2) * 94,73 + 173,96 * 1,2 = 935,25 рублей.
Эт = 935,25 * 3000 * (0,3 – 0,1) = 561150 рубля.
Привлечение к работе конфликтолога позволит сэкономить время, которое руководство ООО «Лотос» тратит на разрешение конфликтов и сосредоточиться на решении главных задач организации.
Таким образом, экономический эффект от введения должности конфликтолога равен 88 146 руб., а привлечение его же один раз в год 561150 рубля.
Разрешению психологической составляющей конфликта в ООО «Лотос» будет способствовать тренинг по разрешению конфликтов, который является одной из мер по развитию корпоративной культуры компании и формированию благоприятного социально-психологического климата в организации. Он также является средством предупреждения внутриорганизационных конфликтов.
В ходе тренинга не рассматриваются конкретные конфликты в коллективе, обучение проводится с целью формирования навыков конструктивного разрешения конфликтов с целью их применения при непосредственной работе с конфликтами в компании после тренинга.
После прохождения тренинга участники смогут:
- осознавать
свою позицию и стиль
- определять тип оппонента и уровень его конфликтности;
- управлять своим состоянием во время конфликта;
- уметь
избегать ненужной
- управлять своим поведением в конфликте.
Содержание тренинга
Блок 1. Определение конфликта, его структура и виды. Предмет и субъекты конфликта, интересы субъектов и занимаемые ими позиции. Межличностный, конфликт индивид-группа, межгрупповой и другие виды конфликтов. Понимание структуры и вида конфликта позволяет эффективно определить стратегию его разрешения.
Блок 2. Стратегии разрешения конфликта и преодоление конфликтных тактик оппонента. Соперничество, сотрудничество, компромисс, уступки и избегание; типы конфликтных личностей; работа с агрессией и манипуляциями; преодоление возражений и разрешение претензий.
Блок 3. Эффективная коммуникация в процессе разрешения конфликта. Умение ясно выражать свои интересы и эмпатически понимать интересы оппонента; барьеры и ошибки в восприятии и понимании; невербальное поведение. Техники активного слушания, ведения диалога, различение позиционных требований и базовых интересов. Способы достижения доверия в коммуникации. Техники результативной критики.
Блок 4. Работа с эмоциональной составляющей взаимодействия. Способы восстановление и нормализация отношений сторон; достижение удовлетворенности участников конфликта его исходом; эмоциональная саморегуляция и работа со стрессом. Формирование гибкости поведения; признание собственной ответственности за результативность взаимодействия.
Блок 5. Определение взаимовыгодного решения конфликта. Ориентация на интересы сторон конфликта; осознание и констатация участниками конфликта общности их интересов; развитие кооперативных навыков и установок; технологии, помогающие увидеть и осознать общие цели; способы генерации взаимовыгодных решений.
Работа конфликтолога будет благоприятно влиять на атмосферу в трудовом коллективе, психологические тренинги будут снижать напряженность, связанную с работой и взаимоотношениями в коллективе.
Проведенный анализ управления конфликтами в отдельно взятом отделе показал, что в процессе деятельности в ООО «Лотос» ежедневно возникают разногласия, которые перерастают в конфликты.
На первый взгляд, начальник отдела стремится решить возникающие конфликты при помощи компромисса, и часто достаточно успешно. На первый взгляд ситуация в плане разрешения конфликтов выглядит положительно. На наблюдение показало, что в коллективе существуют недомолвки руководства и подчиненными по поводу методов руководства. Коллектив предприятия считает, что начальник не знает истинного положения дел в коллективе, а следовательно принимает неверные решения в плане распределения фонда оплаты труда, премий, не поощряет инициативу работников и не отмечает отличившихся. Руководство ограничивается общением с зам.отдела, и через него отдает все приказы и распоряжения. Начальник чувствует возникшую напряженность, старается быть более открытым и лояльным по отношению к трудовому коллективу, вызывая тем самым еще большее недоверие с его стороны.
Таким образом, анализ показал, руководство отлично справляется с периодически возникающими открытыми конфликтами, но в коллективе так же существует скрытый конфликт, который накаляет социально-психологический климат в коллективе, снижает результативность труда и является деструктивным фактором в деятельности предприятия. Сотрудники находятся в нервозном состоянии
Для определения конфликта на анализируемом предприятии было проведено исследование социально-психологического климата в коллективе, которое показало, что основная масса сотрудников готова идти на решение конфликтных проблем.
Рекомендуется:
- сплотить
коллектив - периодически проводить
спортивные соревнования, совместное
проведение праздничных
- проводить награждения, приуроченные к определенным датам с вручением денежных премий и ценных призов. Проводить трудовые соревнования и по итогам года вручать путевки в санатории
- приглашать
конфликтолога для диагностики
конфликтности на предприятии, т.к.
работа конфликтолога будет