Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

     Далее проанализируем показатели текучести кадров.

     Таблица 8

     Распределение уволенных работников  по причинам увольнения

Причина увольнения	Основные  рабочие		Вспомогательные рабочие		Руководители  и специалисты		Всего
	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011
В Российскую Армию	5	1	6	7	3	3	14	11
Смерть, болезнь	34	22	44	20	24	19	101	61
На  пенсию	42	18	47	27	41	23	130	68
Сокращение	91	-	169	-	160	-	420	-
Неудовлетворенность з/платой	189	168	184	221	163	188	556	577
Перемена  места жительства	6	-	12	1	10	1	28	2

 

     Из  таблицы 8 видно, что основная причина текучести кадров на предприятии это неудовлетворенность з/ платой в 2010 г -556человек, в 2011 - 577 человек.

     Также следует отметить еще одну причину снижения численности – это сокращение кадров – 420 человек. На следующем месте уход на пенсию и  болезни (смертность) – 130 и 101 человек соответственно в 2010 - 2011 гг.

     Средний оклад персонала предприятия  составил от 4500 до 5500 - 55%, менее 1500 – 18,5%, свыше 5500 - 12%,  от 2500 до 3500 – 11,5%, от 1500 до 2500 – 3%.

     Таким образом, на предприятии необходимо укреплять персонал предприятия  руководителями и специалистами  с высшим образованием. 

      2.3 Оценка системы  управления человеческими ресурсами  ОАО «Сургутгазстрой» 

      Обучение  и развитие человеческих ресурсов ОАО «Сургутгазстрой» обеспечивает действующая на предприятии система непрерывной подготовки работников, которая нацелена на поддержку знаний и компетентности персонала и осуществляется по следующим приоритетным для предприятия направлениям:

      - обучение системе менеджмента качества,

      - обучение промышленной безопасности  и охране труда,

      - повышение квалификации и развитие  персонала,

      - профессиональное обучение рабочих.

      В табл. 9 приведены данные по обучению и развитию персонала.

     Таблица 9

     Профессиональная  подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала на ОАО «Сургутгазстрой

год всего РСиС Рабочие план  года факт на 01.07.06 % план факт % план факт % 2010 12366 5510 45 1748 498 28 10618 5012 47 2011 12560 - - 1510 - - 11050 - -

 

     Из  таблицы видно, что по сравнению с прошлым 2010 годом, повысилось количество обученного персонала.

      Таким образом, отдел кадров организует работу, направленную на формирование и обеспечение эффективного функционирования ОАО «Сургутгазстрой», формирование квалифицированных кадров для текущей деятельности организации, создание и развитие нормативной базы для этих целей.

      В основу деятельности отдела кадров положены научно обоснованные методы диагностики, подготовки, переподготовки, повышения квалификации, расстановки кадров и повышения эффективности их деятельности.

      Таким образом, на отдел кадров  возлагаются следующие функции:

      1) обеспечение проведения конкурсов  на замещение вакантных должностей, аттестации, прохождения служащим  испытательного срока;

      2) оформление решений директора по вопросам кадрового состава организации, ведение личных дел персонала, внесение необходимых записей в трудовые книжки;

      3) консультация персонала по трудовым и правовым вопросам;

      4) анализ уровня профессиональной подготовки персонала;

      5) организация переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации персонала.

      Цель  кадровой и социальной политики ОАО «Сургутгазстрой» - обеспечение оптимального баланса процессов  обновления  и сохранения численного и  качественного состава  кадров в его развитии  в соответствии с  потребностями  организации, требованиями  действующего законодательства, состоянием рынка труда.

      Кадровая  политика  нацелена, прежде всего на формирование работоспособного коллектива, способного качественно  и оперативно решать стоящие перед  организацией задачи. Для достижения этой цели ОАО «Сургутгазстрой» планомерно проводит работу, направленную  на повышение профессионального уровня  сотрудников, совершенствование  подбора и расстановки  кадров, развитие возможностей для быстрого профессионального роста инициативных и творчески мыслящих сотрудников.

      В основу работы с кадрами ОАО «Сургутгазстрой» положена комплексная система управления персоналом, но не человеческими ресурсами: создание условий для производительного труда работников, совершенствование материальных стимулов.

      Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении установленных  заданий, повышении эффективности  производства, системой оплаты труда  предусматривается стимулирования повышения квалификации, увеличения объемов и качества продукции (работ); стимулирование специальных направлений хозяйственной деятельности, введено дополнительное материальное стимулирование работников.

      Заработная  плата рабочих, как основных, так  и вспомогательных складывается из основной (постоянной) части оплаты труда и дополнительной части заработной платы.

      Постоянная  часть оплаты труда определяется заработной платой, которая заложена в штатном расписании каждого  подразделения -  по часовым тарифным ставкам, характеризующих сложность  работ (различный уровень квалификации работника).

      Имеющаяся в настоящее время в ОАО «Сургутгазстрой» численность персонала удовлетворяет потребность производства в трудовых ресурсах для выпуска запланированного на 2012 год объема работ и услуг.

     Действующая в ОАО «Сургутгазстрой» система оценки персонала является составной частью процесса управления персоналом и органически связана с организацией процесса трудовой адаптации вновь принятых работников, планированием карьерного роста специалистов и повышением квалификации рабочих, формированием резерва руководителей, системой мотивации труда.

     Оценка  проводится для определения потенциала работника на соответствия вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя  способами:

     1. Оценка потенциала работника. Данная оценка позволяет руководителю наметить те направления индивидуальной работы, которые помогут работнику сформировать необходимые установки и лучше усвоить предъявляемые требования к выполнению должностных обязанностей.

     Инженерно-технические работники предприятия оцениваются на соответствие профилю компетентности должности. Рабочие проходят оценку уровня профессиональных знаний, умений и навыков, необходимых для работы.

     2. Оценка индивидуального вклада  работника. Дает возможность более  эффективно использовать потенциал персонала предприятия, предусмотреть повышение заработной платы. С этой целью на предприятии периодически проводится оценка деловых качеств эффективности труда персонала.

     3. Аттестация кадров - форма комплексной  оценки кадров, по результатам которой принимаются решения о дальнейшем карьерном росте, перемещении или увольнении работника.

     Результаты  оценки являются основой для кадрового  планирования, расчетов потребности  в дополнительном персонале, составления  планов обучения, организации замещения вакантных должностей и материальной мотивации сотрудников.

     Для совершенствования действующей  системы оценки персонала в ОАО «Сургутгазстрой» необходимо:

     1. Разработать критерии соизмерения  труда в сфере производства  и управления.

     2. Усовершенствовать методику оценки индивидуального вклада работников в производство. Для повышения эффективности управления персоналом на основе ежегодной оценки деятельности руководителей и специалистов необходимо усовершенствовать работу:

     - с резервом кадров на руководящие должности;

     - по планированию карьеры специалистов;

     - по формированию «Золотого фонда  рабочих» и обеспечению его  состава материальными стимулами  с учетом результативности труда  ВКС;

     Совершенствование работы с молодыми специалистами  является одним из приоритетных направлений кадровой политики. Старение персонала и недостаток молодых кадров является сегодня важнейшим фактором, значение которого в перспективе заметно возрастает.

     Причины нежелания работать на производстве имеют экономические, социальные и психологические корни:

     - низкие реальные доходы работников;

     - неблагоприятные условия труда;

     - неэффективная система материальных  и нематериальных стимулов привлечения  молодежи на предприятие;

     - снижение привлекательности заводских  специальностей для молодежи.

     Для привлечения молодежи на предприятие  необходимо реализовать комплекс управленческих и организационно-технических мер:

     1. Внедрить специальные программы  по адаптации и управлению  карьерой молодых специалистов.

     2. Поощрять заводские рабочие династии и традицию преемственности поколений.

     3. Заключить   договор    с    ВУЗами    на   подготовку   специалистов дефицитных для  предприятия специальностей.

     4. Разработать   и   внедрить   мероприятия   по   мотивации   молодых специалистов технических специальностей, привлекаемых на предприятие.

     5. Продолжить развитие молодежного  движения на заводе.

     В ОАО «Сургутгазстрой» большое место уделяется системе стимулирования труда.

     Критерии  и методы отбора рабочих в «Золотой фонд»: