Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

     Стратегия управления человеческими ресурсами вырабатывается с учетом, как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Ее суть заключается в следующем:

     - определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и др.);

     - формирование идеологии и принципов  кадровой работы с трудовыми ресурсами, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;

     - определение условий для обеспечения  баланса между экономической  и социальной эффективностью  использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации (например, увеличение объемов производства) при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов. Социальная эффективность обеспечивается реализацией системы мер, направленных на удовлетворение социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов работников организации [18, с. 99-100].

     Создание  и функционирование стратегической системы управления персоналом, обеспечивающей эффективное и гибкое управление человеческим ресурсом организации на основе реализации современных научных подходов к управлению этим видом ресурса;

     - достижение глубокого осознания руководителями всех уровней решающей роли персонала в обеспечении процветания организации, понимание социальной сущности  и социальной  ответственности действий по управлению человеческим ресурсом;

      - реализация социальной направленности управления персоналом организации на основе учета влияния внешних социальных факторов, удовлетворения социальных потребностей сотрудников на уровне, обеспечивающем их реальный социальный статус, ориентация на их жизненный цикл;

     - формирование единой организационной культуры организации, разделяемой персоналом и обеспечивающей коллективный подход к реализации стоящих перед организаций задач как в масштабах организации, так и в масштабах ее отдельных структурных подразделений;

     - достижение высокой эффективности средств, направляемых организацией на развитие персонала как ресурса. Сокращение издержек, обусловленных неэффективным использованием имеющегося кадрового потенциала и избыточными трудовыми ресурсами организации;

     -  постепенное изменение содержательных приоритетов в управлении персоналом: от простого оперативного разрешения проблем к определению будущих потребностей людей и развитию их потенциала. Это так называемое упреждающее управление, опирающееся на новаторское лидерство и интеграцию функций управления персоналом [19, с. 239-245].

     Основными направлениями кадровой политики организации, выработанными на основе стратегии  управления персоналом, являются:

     -  проведение маркетинговой деятельности в области персонала;

     -  планирование потребности организации в персонале;

     -  прогнозирование создания новых  рабочих мест с учетом внедрения  новых технологий;

     - организация привлечения, отбора, оценки и аттестации кадров, профориентация  и трудовая адаптация персонала;

     -  подбор и расстановка кадров;

     - разработка систем стимулирования  и мотивационных механизмов повышения заинтересованности и удовлетворенности трудом, оплаты труда;

     -  рационализация затрат на персонал  организации;

     -  разработка программ развития  персонала в целях решения  не только сегодняшних, но и будущих задач организации на основе совершенствования систем обучения, служебного продвижения работников и подготовки резерва для выдвижения на руководящие должности;

     -  организация труда и рабочих  мест;

     -  разработка программ занятости и социальных программ;

     -  эффективное распределение и  использование занятых в организации  работников, оптимизация их численности;

     -   управление нововведениями в  кадровой работе;

     -   обеспечение безопасности и охраны  здоровья персонала;

     - анализ причин высвобождения персонала и выбор наиболее рациональных его вариантов;

     -  обеспечение высокого уровня  качества труда, трудовой жизни  и результатов труда;

     -  разработка проектов совершенствования  управления персоналом организации и оценка социальной и экономической эффективности [18, с. 92].

     Реализация  такой кадровой политики предполагает перестройку работы службы управления персоналом организации. Главной целью службы управления персоналом является обеспечение организации кадрами, их эффективное использование, профессиональное и социальное развитие, причем кадрами, способными эффективно решать задачи организации в рыночных условиях [20, с. 98].

     Стратегия управления персоналом зависит от стратегии  кадровой политики. Более того, стратегия  кадровой политики определяет стратегию управления персоналом организации.

     В настоящее время выделяют три  концепции стратегии управления человеческими ресурсами предприятия.

     Первая  концепция предполагает, что стратегия  управления трудовыми ресурсами определяется стратегией организации. Управление персоналом выполняет обслуживающую функцию, которая заключается в предоставлении и поддержании работоспособности необходимого для организации персонала.

     Вторая  концепция основывается на том, что стратегия управления является центральной, самостоятельной и не зависит от стратегии организации. Занятые в организации работники рассматриваются как самостоятельные ресурсы, при помощи которых в зависимости от их качества и способностей можно решать различные задачи, возникающие в условиях рыночной экономики. В данном случае стратегия кадровой политики зависит от имеющихся или потенциальных кадровых ресурсов.

     Третья  концепция является синтезом двух предыдущих. Сопоставлением стратегии организации с имеющимися и потенциальными кадровыми ресурсами определяется ее соответствие направлениям стратегии кадровой политики. В результате такого сопоставления может быть изменена стратегия деятельности всей организации и ее кадровой политики [18, c. 100].

     При разработке и реализации стратегии  управления человеческими ресурсами организации в последнее время стали использовать технологии управления компетенциями.

     Управление  компетенциями представляет собой  процесс сравнения потребности организации в кадрах с наличными трудовыми ресурсами и выбор форм воздействия для приведения их в соответствие с требованиями производства.

     В данном случае под потребностью организации  понимается необходимый количественный и качественный состав персонала, определяемый в соответствии со стратегией ее развития. Под ресурсами подразумеваются работники организации с достигнутыми уровнями компетенции, желаниями, мотивацией, устремлениями. Результатом сравнения потребностей и ресурсов становятся управленческие решения о ротации, продвижении, найме, развитии персонала.

     Технология  управления компетенциями интегрирует технологии управления по целям, определения требований производства и предусматривает приведение персонала организации в соответствие этим требованиям.

     Компетенции - это характеристики персонала, необходимые  для успешной деятельности: совокупность знаний, навыков, способностей, прилагаемых усилий и стереотипов поведения.

     Совокупность  знаний предусматривает обладание  информацией, требуемой для выполнения работы. Знания определяют интеллектуальный потенциал человека.

     Навыки  - это владение средствами и методами выполнения определенных задач. Навыки проявляются в широком диапазоне: от физической силы и сноровки до специализированного обучения. Общим для навыков является их конкретность.

     Способности обусловлены врожденной предрасположенностью выполнять определенный вид деятельности. Способность можно также рассматривать как приблизительный синоним одаренности.

     Прилагаемые усилия связаны с сознательным приложением  в определенном направлении ментальных и физических ресурсов. Усилия составляют ядро рабочей этики. Любому человеку можно простить нехватку таланта или средние способности, но никогда нельзя простить недостаточные усилия. Без усилий человек напоминает вагоны без локомотива, которые так же полны «способностей», однако безжизненно стоят на рельсах.

     Стереотипы  поведения - это видимые формы  действий, предпринимаемых для выполнения определенных работ. Поведение включает в себя наследованные и приобретенные  реакции на ситуации и ситуационные раздражители. В нашем поведении  проявляются наши ценности, этика, убеждения и реакция на окружающий мир. Когда человек демонстрирует уверенность в себе, формирует из коллег команду или проявляет склонность к действиям, его поведение соответствует требованиям организации.

     Компетенции можно охарактеризовать через уровни их выраженности (табл. 1) [19, с. 33].

     Таблица 1

     Уровни  выраженности компетенции менеджера

Наименование  уровня	Характеристика  уровня
Четвертый	Лидерский уровень (дополняет базовый и сильный  уровни) - менеджер задает нормы для коллектива, когда не только он, но и другие начинают проявлять данную компетенцию; менеджер помогает другим проявлять необходимые навыки.
Третий	Сильный уровень (дополняет базовый уровень) - компетенция  может проявляться в трудовых процессах, при решении сложных задач.
Второй	Базовый уровень - компетенция развита нормально; менеджер проявляет необходимые  для работы качества.
Первый	Уровень понимания - менеджер понимает необходимость  данных компетенции, он старается их проявлять, но это не всегда получается.

 

     Компетенция имеет понятное для сотрудников  организации детализированное описание, что существенно облегчает возможность ее диагностики.

     Вот, например, как описывается компетенция  «Гибкость», присущая работнику:

     - быстро адаптируется к работе в разнообразных ситуациях, с разными людьми и группами;

     - меняет свои подходы к работе в соответствии с переменами внутри и вне организации;

     - понимает и ценит достоинства нескольких подходов к решению вопроса;

     - стремится сохранить возможность возвращения к альтернативным решениям;

     - сохраняет способность к продуктивному труду даже в тех случаях, когда надежды на первоначально избранный путь не оправдались [19, с. 21].

     Стратегическое  управление человеческими ресурсами можно рассматривать как динамическую совокупность пяти взаимосвязанных управленческих процессов. Эти процессы логически вытекают (или следуют) один из другого. Однако существует устойчивая обратная связь и, соответственно обратное влияние каждого процесса на остальные и на всю их совокупность. Это является важной особенностью системы стратегического управления. Схематически структура стратегического управления изображена на рис. 2. [11, с. 186].