Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

     - значимость профессии для производства и квалификационный разряд не ниже 4-го;

     - экспертный опрос (оцениваются  профессиональные и личностные  характеристики, качество труда). Кандидат  для включения в «Золотой фонд»  должен получить наивысшую экспертную  оценку;

     - степень теоретической подготовки - оценивается квалификационной комиссией предприятия;

     - уровень профессионального мастерства - оценивается квалификационной  комиссией предприятия путем выполнения пробных работ;

     - опыт (стаж) работы по профессии  - не менее, как правило, 5-ти  лет;

     - владение смежными профессиями.

     Основой для планирования служебной карьеры  работника служит оценка его интеллектуального потенциала, профессионализма, реального вклада в экономику предприятия, производственного стажа, возраста и здоровья.

     Продвижение работника может быть:

     - горизонтальным, когда работник  растет как специалист или  когда переходит на другую  равнозначную должность с целью  расширения диапазона своих познаний;

     - вертикальным - продвижение по иерархии должностей;

     - переменным (вначале горизонтальным, а затем вертикальным).

      Таким  образом, управление человеческими ресурсами осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования  персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. В части использования экономических методов стимулирования у предприятия имеются резервы усовершенствования процесса управления за счет усовершенствования системы нематериального стимулирования персонала за счет использования новых форм  оплаты   труда.

     Анализ  стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «Сургутгазстрой» позволяет сделать вывод, что на данном предприятии уделяют большое внимание производственным показателям работы персонала, но не человеческому фактору – нет ротации кадров, развития потенциала человеческого управления, стимулирующих факторов: это и всевозможные социальные программы, программы защиты здоровья, ротация персонала и возможность карьерного роста, а также мотивация рабочих.

      Итак, существующая система управления человеческими  ресурсами имеет как отрицательные, так и положительные черты (табл. 10).

Таблица 10

Основные  положительные и отрицательные  характеристики системы управления ОАО «Сургутгазстрой»

Отрицательные черты	Положительные черты
1. Не благоприятная морально-психологическая  атмосфера в коллективе;	1. Продуманность  в распределении функций;
2. Бюрократизм;	2 . Дисциплина;
3. Механическое, бездушное управление;	3. Оперативность  и своевременность принимаемых  решений;
4. Отсутствие творчества и энтузиазма  в работе;	4. Повышение  производительности труда.

 

      Выбор в пользу ведения управления, направленного на процесс деятельности организации был сделан в силу  авторитарного характера руководителя предприятия. 

      2.4 Функции и задачи службы управления  в перспективе внедрения концепции  управления человеческими ресурсами 

      Неизбежный переход от кадровой политики к управлению человеческими ресурсами (об этом говорит весь позитивный мировой опыт экономики) приведет не только к некоторым структурным преобразованиям, но, самое главное - к необходимости изменения психологии менеджмента компании в отношении персонала, к ротации приоритетов в работе с сотрудниками фирмы.

      К основным принципам УЧР (управление человеческими ресурсами) следует  отнести следующее:

      - эффективная система подбора, найма и расстановки сотрудников;

      - система мотивации и оплаты труда справедлива по отношению к сотрудникам, конкурентоспособна по отношению к другим фирмам региона и является мобильной, хорошо управляемой;

      - вознаграждение базируется на результатах индивидуального труда и эффективности, как самой организации, так и группы (подразделения, службы и т.п.);

      - развитие, обучение, перемещение и повышение работников осуществляются в соответствии с результатами их труда, квалификацией, профессиональными и психофизиологическими способностями в сочетании с интересами и потребностями организации;

      - занятость связана с потребностями бизнеса, индивидуальными уровнем производительности, способностями, квалификацией и фирменным патриотизмом;

      - индивидуальные проблемы решаются быстро, справедливо и эффективно;

      - информированность трудового коллектива, инвесторов (настоящих и перспективных) организована оперативно, объективно и имеет возможность для диалога;

      Основные  функции работы служб персонала  в отличие от функций отделов  кадров характеризуются следующими изменениями:

      1. От управления кадрами - к управлению человеческими ресурсами. Связь между планированием производства и планированием персонала должна быть очень тесной. Для реализации этого принципа рекомендуется переходить от вертикального управления кадрами к горизонтальному управлению, децентрализованной функции управления персоналом, вовлекающей линейное управление.

      2. От инструментализма кадровой функции - к стратегической роли УЧР. В настоящее время, когда мы вынуждены заниматься инновационными стратегиями, наиболее важными задачами становятся привлечение, мотивация, развитие и поддержка тех, кто может лучше выполнять работу.

      3. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры). У каждого линейного руководителя должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В её выработке им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники и консультанты.

      4. Профессия работника службы управления персоналом, должность руководителя этой службы становится одной из важнейших в организации, и её не может занимать любой дисциплинированный специалист, как не раз бывало в прошлом. Это должен быть высококвалифицированный специалист-профессионал, имеющий специальную подготовку.

      5. Ключевой характеристикой бизнеса сегодня становится способность к изменениям. Основным средством изменения и препятствием к изменениям являются люди. Для этого сотрудники службы управления персоналом должны быть высококвалифицированными специалистами, иметь широкую квалификацию, обладать способностью переобучаться и определенным творческим потенциалом.

      6. Служба управления персоналом должна формироваться, как небольшой, но динамичный коллектив первоклассных специалистов - с развитыми коммуникационными и лингвистическими способностями, способных работать в разнохарактерном коллективе.

      7. Служба управления персоналом всё в большей степени должна уметь использовать в трудовых отношениях социальное партнерство. Социальное партнерство означает признание взаимозависимости и солидарности всех групп организации и представление им права участвовать в политических и экономических процессах фирмы. Партнерство и участие в управлении производством улучшают психологический климат в коллективе.

      8. Необходимо существенно изменить принципы и систему мотивации как важнейшего фактора рационального использования и развития человеческих ресурсов. Наиболее важными принципами мотивации сегодня могут быть:

      - создание атмосферы взаимного доверия, убедительность принимаемых решений и обратная связь;

      - сохранение занятости;

      - равные возможности для занятости, повышение в должности и оплаты труда в зависимости от достигнутых результатов;

      - защита здоровья и обеспечение нормальных условий труда;

      - тренинг;

      - справедливое распределение доходов от повышения производительности между сотрудниками фирмы и топ менеджерами;

      - допустимая информационная открытость внутри фирмы;

      - учет психофизиологических особенностей личности при назначении, перемещении кадров.

      9. Оплата труда должна возрастать в её переменной части: даже краткосрочная эффективность труда должна быть вознаграждена.

      10. От повышения квалификации необходимо переходить к развитию человеческих ресурсов. Цель такого развития состоит в том, чтобы обеспечить фирму хорошо подготовленными и мотивированными работниками в соответствии с её целями, стратегией и бизнесом (настоящим и инновационным).

 

       3. Пути совершенствования системы  управления человеческими ресурсами  предприятия 

      3.1 Рекомендации по  формированию кадровой политики  предприятия 

     В условиях усиления конкуренции потребность в эффективном стратегическом менеджменте объективно будет нарастать, а адекватное изменение политики системы управления человеческими ресурсами станет жизненной необходимостью не только для крупных, но и для средних организаций.

      Задачи  разработки или выбора правильной общей стратегии, организации кадровой политики предприятия - создания эффективной системы стратегического менеджмента в целом в настоящее время особо актуальны для крупных строительных корпораций, ведущих конкурентную борьбу на глобальных рынках.

     Так на ОАО «Сургутгазстрой» для совершенствования  системы управления человеческими  ресурсами предлагается ряд мероприятий, направленных на повышение управления и развития человеческими ресурсами.

      1. Мероприятие в рамках проекта - разработка системы  управления деловой карьерой  как фактор  стимулирования персонала.

      Важным  условием целенаправленного развития внутреннего потенциала сотрудника и эффективного использования его  потенциала является планирование карьеры.

      Функции планирования карьеры в организации будут возлагаться на менеджера по кадровому   планированию, а также на его непосредственного руководителя (начальник отдела кадров), также на самого сотрудника. Основные мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования, представлены в табл. 10. 

     Таблица 10

     Планирование  карьеры на ОАО «Сургутгазстрой»

Субъект планирования	Мероприятия по планированию карьеры
Сотрудник	Первичная ориентация и выбор профессии  Выбор организации  и должности Ориентация в  организации  Оценка перспектив и проектирование роста  Реализация  роста
Менеджер  по кадровому планированию	Оценка при  приеме на работу Определение на рабочее место  Оценка труда  и потенциала сотрудников  Отбор в резерв Дополнительная  подготовка Программы работы с резервом Продвижение Новый цикл планирования
Начальник отдела кадров	Оценка результатов  труда  Оценка мотивации  Организация профессионального  развития Предложения по стимулированию Предложения по росту

 

      Комплексная система управления карьерным процессом должна включать взаимосвязанные между собой цели, функции, технологии, принципы, структуру и кадры управления карьерой. Цели системы управления карьерным процессом должны вытекать из общих целей системы управления персоналом, но вместе с этим иметь специфику данной сферы деятельности организации в области управления человеческими ресурсами.