Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

      Также на директора возложены следующие  обязательства:

      - планирование перспективы развития  предприятия, оборудование и правила  его технической эксплуатации, порядок и методы планирования, положение об оплате труда и формы материального стимулирования, соблюдение норм ОТБ, производственной санитарии и противопожарной защиты,

      - оказывать поддержку в распространении  творческих починов, смотрах –  конкурсах,

      - обеспечивать безопасные и здоровые условия труда, соблюдение работниками правил норм охраны труда, техники безопасности, производственной и трудовой дисциплины,

      - обеспечивать надлежащее внешнее  благоустройство и содержание  домовладений.

      Главный инженер руководит отделом строительства и ремонта, куда входят монтажники. Разнорабочие, строители, слесари-сантехники, электромонтёры, газоэлектросварщики, плотники, маляры, кровельщики, водители и пр. Отдел работает в заявочном и планово-ремонтном режиме. Главный инженер является заместителем директора, в его задачи входит:

      - организовывать и руководить  производством работ по технической  эксплуатации жилого фонда;

      - проводить инструктажи по технике  безопасности, контролировать соблюдение  правил;

      - является начальником штаба ГО.

      Главный бухгалтер осуществляет с помощью непосредственно подчинённых бухгалтерский учёт. Также бухгалтер несет ответственность совместно с директором за правильность данных, предоставленных в налоговую инспекцию и бухгалтерию, осуществляет учет средств предприятия и хозяйственных операций с материальными и денежными ресурсами, устанавливает результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия и др.

      Отдел кадров подчиняется директору, специалисты  отдела осуществляют подбор и расстановку  кадров, проводить воспитательную работу в коллективе..

      Таким образом, из приведённой структуры видно, что система управления требует корректировки. Такое положение сложилось из-за способа формирования этой системы: историческо-стихийный, а не упорядоченный, подход привёл к смешению функций, слишком большой нагрузке на руководителя.

      При анализе организационной структуры  и штатного расписания, должностных  инструкций сделан вывод, что в организации  потенциально заложена линейно-функциональная структура управления, которая имеет следующие недостатки:

1. Высокие требования к руководителю,
2. Отсутствие звеньев по планированию и подготовке решений,
3. Затруднительные связи между инстанциями,
4. Концентрация власти у руководителя.

      Серьезные недостатки линейной структуры в  определенной мере могут быть устранены функциональной структурой.

      Поэтому данная структура не может способствовать рациональному развитию кадрового  потенциала.

      При этом на предприятии продолжается развитие учебной базы для подготовки кадров совместно с техническим училищем района, заключенные долгосрочные договора с местными государственным техническим университетом, техническим колледжем на подготовку специалистов для предприятия.

      О состоянии кадрового потенциала в 2011 году свидетельствуют следующие результаты:

      - численность работников предприятия сократилась на 720 человек;

      - средний возраст работающих 45,5 лет;

      - произошло незначительное увеличение работников пенсионного возраста, и работников возрастных групп 40-49 лет, 50-59 лет (на 1,4%, 2,2% соответственно), численность работников возрастной группы 30-39 лет уменьшилась на 1,5 %;

      - было принято 1200 человек, в том числе выпускников ВУЗов и колледжей 48 человек, ПУ - 9 человек.

      Проводимая  руководством предприятия политика по привлечению молодежи, введение в 2008 году положения об оплате труда молодых специалистов, позволила в 2011 году стабилизировать в процентном отношении численность работников в возрасте до 30 лет.

      Несмотря  на это уровень приема и закрепления  на предприятии молодежи остается недостаточным.

      Таким образом, требуется более детально рассмотреть кадровый потенциал  данного предприятия. 

      2.2 Анализ кадрового  потенциала ОАО «Сургутгазстрой» 

     Работники ОАО «Сургутгазстрой» составляют персонал филиала. Заработная плата работникам филиала определяется исходя из штатного расписания, в пределах денежных средств, предусмотренных по смете на эти цели, утвержденной ОАО «Сургутгазстрой». Системы премирования, вознаграждения по итогам работы за год, другие формы материального поощрения работников подразделений определяются ОАО «Сургутгазстрой». 

     Директор  предприятия самостоятельно в пределах средств, предусмотренных на эти цели, устанавливает работникам филиала размеры премий, вознаграждений по итогам работы за год и иные формы материального поощрения. Размер премий, вознаграждений по итогам работы за год и иные формы материального вознаграждения.

     На  работников ОАО «Сургутгазстрой» распространяются все предусмотренные действующим законодательством виды социального, медицинского и пенсионного обеспечения.

     Структура предприятия по категориям представлена в таблице 4.

     Таблица 4

     Структура предприятия по категориям персонала

Наименование	Количество  единиц	Структура, %
Руководители	67	15, 34
Специалисты	163	37, 30
Служащие	1	0, 22
Рабочие	206	47, 14
Итого:	437	100,00

 

     Таким образом, можно сделать вывод, что  в основном штат предприятия состоит  из рабочих и специалистов.

     Возрастной  диапазон кадрового состава предприятия  выглядит следующим образом.

     Таблица 5

     Возрастной  диапазон кадрового состава предприятия

Профессия	Всего работников		Из них  по возрасту
			До18 лет		19-29 лет		30-39 лет		40-49 лет		50-59 лет		Более 60
	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011
Производственные  рабочие	1274	1450	8	10	134	156	158	164	417	436	425	525	132	159
Вспомогат . рабочие	2074	1744	13	17	290	229	228	176	657	512	668	606	218	204
Руководители  и специалисты	2364	5357	-	4	319	308	265	249	695	643	846	910	238	243
Всего	5712	5551	21	31	743	693	651	589	1769	1591	1939	2041	588	606

 

     Таким образом, наибольшее количество кадрового  состава оказалось в возрастной группе (50-59 лет - 35 % среди вспомогательных  рабочих и 39 % среди руководителей  и специалистов), а наименьшее количество опрошенных оказалось в возрастной группе (до 18 лет - 1 % - среди вспомогательных рабочих).

     Также незначительно увеличилась доля работников в возрасте более 60 лет (на 0,6%). Все остальные возрастные группы имеют тенденцию к снижению численности, так в возрастной группе от 40-49 лет  произошло снижение численности на 2,4%, а в группе от 30-39 лет на 0,8%.

     Наибольшую  численность имеют руководители и специалисты в возрасте от 50-59 лет, что говорит о том, что  большинство руководителей имеют  большой стаж работы и опыт. Плохо  то, что не пополняется состав молодых  кадров (до 30 лет), их численность уменьшилась на 0,4%.

     Персонал  предприятия нуждается в постоянном омоложении – вливании молодых кадров, заинтересованности остаться на предприятии  уже работающих.

     Среди кадрового состава  предприятия  доля женщин составила-59,5%, а мужчин-40,5%.

     

     Рисунок 2. Распределение кадрового состава предприятия в зависимости от пола 

     Далее проанализируем персонал по стажу (табл. 6). 
 

     Таблица 6

     Анализ  персонала по стажу

Профессия	Всего Работников		Из них  по стажу
			До 1 года		От1 до 5		От 6 до 10		От 11до 15		От 16до 20		От 21до 30		Более 30
	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011
Производственные  рабочие	1274	1450	89	89	308	358	83	90	88	92	111	130	320	348	275	343
Вспомогательные рабочие	2074	1744	267	160	655	610	212	164	133	113	178	130	324	287	305	280
Руководители  и специалисты	2364	2357	191	165	518	590	206	186	194	184	203	192	499	459	553	581
Всего	5712	5551	547	414	1481	1558	501	440	415	389	492	452	1143	1094	1133	1204

 

     Из  данного анализа видно, что наибольшая численность персонала работает на предприятии от 1 до 5 лет, их доля от общей численности составляет 26% (2010г) и в 2011 году увеличилась на 2%.Все остальные группы уменьшают численность, особенно заметно это произошло в группе «более 30 лет» на 2%,это произошло за счет сокращения численности. Наименьшая численность персонала на предприятии работает от 11 до 15 лет, их доля от общей численности 7,2% и 7,0% в 2010 и в 2011 года.

     Таблица 7

     Анализ  персонала по образованию

Профессия	Всего работников		Из них  по образованию
			н/среднее		Ср.и ср.специальное		Высшее
	2010	2011	2010	2011	2010	2011	2010	2011
Производственные  рабочие	1274	1450	288	331	938	1063	48	56
Вспомогательные рабочие	2074	1744	498	424	1452	1216	124	104
Руководители  и специалисты	2364	2357	43	38	1262	1259	1059	1060
Всего	5712	5551	829	793	3652	3538	1231	1220

 

     Из  приведенного анализа видно, основная численность работников предприятия  имеет среднее и средне специальное  образование 63,9% в 2010 году от общей численности и 63,7% в 2011 году от общей численности. Из этого числа производственные рабочие 25,5% - 20010 г и 30% - 2011 г. Вспомогательные рабочие 39,7% - 2010 и 34% - 2011г. Руководители 34,5%-2010 г и 35,5% - 2011 г от общей численности.