Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

     3. Координация усилий, направленных на повышение продуктивности.

     Одна  из главных целей любой компании - увеличение продуктивности труда сотрудников. Для ее достижения необходима четкая координация усилий всех подразделений предприятия. Здесь в обязанности HR-подразделений входит выявление всех факторов, влияющих на продуктивность труда, и разработка мер по управлению ими.

     4. Развитие конкурентных преимуществ через таланты.

     Четвертый уровень - значимая точка перехода, после которой работа с сотрудниками начинает приносить ощутимый вклад в успех всей компании. Если предыдущие уровни помогают обеспечить внутреннюю стабильность компании и сосредоточены на ее внутренней жизни, то на этом уровне придется обратиться во внешнюю среду. Это позволит увидеть свои преимущества, воспользоваться опытом конкурентов.

     Работа  с персоналом на этом уровне подразумевает  анализ HR-программ в конкурирующих  компаниях, планирование численности  работников и прогнозирование продуктивности труда, создание и развитие позитивного  имиджа компании-работодателя.

     5. Разработка решений для стратегических бизнес-задач и поиск новых возможностей.

     Усилия  на этом уровне выходят далеко за рамки  просто влияния на продуктивность труда  работников. Здесь необходимо решение  стратегических задач бизнеса в таких сферах, как развитие новых товаров и услуг, повышение их качества, улучшение сервисов для клиентов, а также улучшение позиции компании на рынке. Лишь некоторые компании достигают этого стратегического уровня управления человеческими ресурсами, и большинство из них принадлежит к «культуре продуктивности».

     При этом работа на пятом уровне подразумевает, что нижние уровни выстроены и функционируют без сбоев.

     Но  эффективность работы предприятия обусловливается не только количеством человеческих ресурсов, но и соответствием квалификации и способностей работников занимаемым ими должностям.

     Формировать кадровый состав следует в соответствии со следующими показателями:

     1) фактической численностью работников, включающей постоянных и временных  работников, а также совместителей;

     2) составом работников по характеру  выполняемых видов деятельности (основным, вспомогательным, административным);

     3) составом работников по социально-демографическим  характеристикам (полу, возрасту, религиозной  концессии, национальности и др.);

     4) квалификационным уровнем человеческих  ресурсов.

     Эффективность использования человеческих ресурсов оценивается следующими показателями:

     1) объемом производства, прибылью) на одного работника;

     2) производительностью труда за  единицу времени в натуральном и стоимостном выражении;

     3) затрачиваемым временем на производство  единицы продукции. Данный показатель  используется в случае ориентации  производства на один вид продукции  и организации сферы услуг; 

     4) текучестью кадров;

     5) показателем абсентеизма (отношением потерянного работниками рабочего времени к общему количеству рабочих часов за определенный период);

     6) потерянной производительностью  (произведением добавленной стоимости  в час на количество потерянных  часов, от неявки сотрудников  на рабочие места);

     7) коэффициентом внутренней мобильности  (отношением числа сотрудников,  подвергшихся ротации за определенный  период, к среднему количеству  сотрудников за тот же период);

     8) общими издержками предприятия  на оплату деятельности работников, включающую налоговые отчисления;

     9) долями издержек на рабочую  силу в общем объеме затрат;

     10) издержками на одного сотрудника (отношением доли издержек на  оплату труда к количеству  работников на предприятии за  определенный период);

     11) издержками на оплату труда за один производительный час (отношением общих затрат на оплату труда к общему числу рабочих часов).

     С целью увеличения эффективности  использования человеческих ресурсов, особенно на крупных предприятиях, создается отдел кадров, который занимается разработкой возникающих потребностей в работниках, их набором и отбором.

     Наиболее  распространенным методом оценки эффективности  человеческих ресурсов является анализ издержек. При таком подходе используются понятия первоначальных и восстановительных  издержек [11].

     Первоначальные  издержки включают расходы на поиск, привлечение и адаптацию новых кадров. Восстановительные издержки - это текущие затраты на повышение уровня квалификации, компетентности, мотивации работников и замену одних сотрудников другими. Периодическое повышение квалификации кадров является неотъемлемым фактором успешной работы предприятия. Эффективность использования человеческих ресурсов определяется наличием качественной информационной базы, компетентностью сотрудников и осознанием важности данного вопроса управлением предприятия. Необходимо постоянное совершенствование знаний и навыков сотрудников.

     Условия успешного управления человеческими  ресурсами:

     1) четкость и достижимость поставленных  целей; 

     2) глубина, объективность и комплексность  анализа воздействия на систему управления человеческими ресурсами и организацию в целом;

     3) ясность и взаимосвязанность  планов работы организации, а  также обеспеченность их всеми видами ресурсов;

     4) соответствие уровня квалификации  персонала выполняемой работе;

     5) совместное участие предельно  большого количества сотрудников  в разработке и реализации  стратегических планов;

     6) высокое качество контроля реализации  стратегического плана и требований  оценки его социально-экономической  эффективности; 

     7) внедрение и использование современных  средств труда и технологий;

     8) делегирование полномочий, создание  гибких условий труда. Необходимо  обогащать труд, особенно создавать  социально-психологический климат, недостаток которого способствует  формированию высокой степени конфликтности между сотрудниками.

     Факторы оценки профессионализма управления человеческими  ресурсами:

     1) профессиональная подготовка работников;

     2) компетентность и мотивация профессиональной  деятельности;

     3) организационная среда реализации профессионализма.

     В связи с расширением и усложнением  системы управления человеческими  ресурсами в России возникает  необходимость совершенствования  системы подготовки руководителей, создания условий проявления профессионализма. Правительство проводит с этой целью активную политику.

     Итак, основной особенностью управления человеческими ресурсами в современных условиях является возрастающая роль личности работника.

     Ситуация  которая сложилась в настоящее  время в нашей стране несёт  как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования. То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом на предприятии. Этот подход заключается в следующем:

1. создание философии управления персоналом;
2. создание совершенных служб управления персоналом;
3. применение новых технологий в управлении персоналом;
4. создание и выработка совместных ценностей, социальных норм, установки поведения, которая регламентирует поведение отдельной личности.

     Философия управления персоналом – это формирование поведения отдельных работников по отношению к целям развития предприятия.

     К числу основных задач управления персоналом относят:

     1) Помощь фирме в достижении цели;

     2) Обеспечение фирмы квалифицированными  и заинтересованными работниками;

     3) Эффективное использование мастерства  и способностей персонала.

     4) Совершенствование систем мотивации;

     5) Повышение уровня удовлетворенности трудом;

     6) Развитие систем повышения квалификации и профессионального образования;

     7) Сохранение благоприятного климата;

     8) Планирование карьеры, то есть  продвижение по службе, как вертикальное, так и горизонтальное;

     9) Развитие творческой активности персонала;

     10) Совершенствование методов оценки деятельности персонала;

     11) Обеспечение высокого уровня  условий труда и качество жизни  в целом.

     Наиболее  общие три задачи управления человеческими ресурсами:

     - обеспечение кадрами;

     - эффективное использование трудовых ресурсов;

     - профессиональное и социальное развитие трудовых ресурсов.

     Все службы управления человеческими ресурсами предприятия формируются исходя именно из этих целей.

     В управлении человеческими ресурсами существует две группы принципов:

     1) Принципы, относящиеся к самому процессу формирования службы управления человеческими ресурсами;

     2) Принципы, характеризующие саму  систему функционирования управления  человеческими ресурсами.

     Управление  человеческими ресурсами как специфическая деятельность осуществляется с помощью различных методов (способов) воздействия на сотрудников. В литературе имеются различные классификации таких методов. Так, в зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

• методы стимулирования, связанные с удовлетворением
• определенных потребностей сотрудника;
• методы информирования, предполагающие передачу сотруднику сведений, которые позволят ему самостоятельно строить свое организационное поведение;
• методы убеждения, т.е. непосредственного целенаправленного воздействия на внутренний мир, систему ценностей человека;
• методы (административного) принуждения, основанные на угрозе или применении санкций.

     А.Я. Кибанов предлагает несколько иную классификацию методов управления человеческими ресурсами, выделяя три группы таких методов 11:

     1) административные методы, формирование структуры и органов управления; установление госзаказов; утверждение административных норм и нормативов, издание приказов и распоряжений; подбор и расстановка кадров; разработка положений, должностных инструкций и стандартов деятельности организации;

     2) экономические методы: технико-экономический  анализ; технико-экономическое обоснование;  планирование; материальное стимулирование; ценообразование; налоговая система;  экономические нормы и нормативы;

     3) социально-психологические методы: социальный анализ в коллективе работников; социальное планирование; участие работников в управлении; социальное развитие коллектива; психологическое воздействие на работников (формирование групп, создание нормального психологического климата, моральное стимулирование, развитие у работников инициативы и ответственности).

     Рассмотрим  также основные модели управления, получившие широкое распространение в фирмах развитых стран, в которых нашли отражение основополагающие принципы современной концепции управления человеческими ресурсами.

     1. Управление по результатам.

     Эта система управления с заданием результатов  при децентрализованной организации  руководства (корпоративные центры прибыли). Задачи делегируются рабочим  группам, и определяется достижение конкретных результатов. Такая система имеет различные этапы задания результатов, этапы измерения результатов и этапы контроля результатов. Делегированные из центра задачи контролируются на основе их сравнения с полученными результатами.

     Управление  по результатам - это система не только управления, но и мышления и поведения членов организации. Авторы этой концепции Т. Санталайнен, Э. Воутилайнен, П. Поренне и Й. Ниссинен считают, что залогом успеха корпоративных стратегий является желание работников достичь определенных результатов. Поэтому целевое управление делает основной упор на мотивацию человеческих ресурсов, обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива, развитие работников, постоянное обогащение труда.