Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

     - работающее (занятое) население может рассматриваться в нескольких разрезах: по отдельным отраслям, профессиональным группам, в том числе физического и умственного труда, режимам труда (полногодовая занятость, неполный трудовой день, неделя и т.п.).

     По  характеру участия в производственной деятельности человеческие ресурсы подразделяются на промышленно-производственный персонал (работники, занятые в сфере производства) и персонал непромышленной деятельности.

     Эффективность применения труда, как и эффективность  в любом виде деятельности, в конечном счете измеряется временем, которое затрачивается на производство единицы продукции или единицы услуг и работы в соответствующем качестве. С этой точки эффективность применения труда – это минимизация затрат труда при высоком качестве конечного результата.

     Все работающие на предприятии делятся  на две категории:

     - промышленно-производственный персонал, занятый производством и его  обслуживанием;

     -персонал  непромышленных организаций (работники  жилищно-коммунального хозяйства,  детских и врачебно-санитарных  учреждений, принадлежащих предприятию) [45, c. 152].

     Все занятые на предприятии подразделяются по категориям: рабочие, руководители, специалисты, служащие, для чего создан классификатор профессий и должностей.

     К рабочим относятся лица, непосредственно  участвующие в процессе создания материальных ценностей, а также  занятые ремонтом, перемещением грузов, оказанием материальных услуг и т д. [45, c. 153] Например, занятые управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий; изготовлением материальных ценностей вручную; уходом за машинами, оборудованием; обслуживанием производственных и непроизводственных помещений. Руководители — это работники, занимающие должности руководителей предприятий и их структурных подразделений [45, c. 153]. Например, директор, начальники, управляющие, заведующие, председатели, мастера, главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный электрик, главный редактор, а также их заместители.

     К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности, администраторы, бухгалтеры, диспетчеры, инженеры, инспектора, математики, нормировщики, механики, ревизоры, социологи, экономисты, юрисконсульты и др. [45, c. 153]

     Служащие  — это работники, осуществляющие подготовку оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности, агенты, делопроизводители, кассиры, коменданты, секретари-машинистки, статистики, стенографистки и т.д. [45, c. 154]

     Работники предприятия распределяются по профессиям, специальностям и квалификации.

     Проанализировав теоретические основы и особенности подхода к сотрудникам, как к человеческому ресурсу организации, можно выделить следующие их характеристики:

     1. Люди наделены интеллектом, поэтому  их реакция на управление эмоционально  осмысленная, а не механическая. Любое воздействие человек пропускает через призму своего мышления, своих ценностей и ожиданий, своих эмоций. Невозможно найти двух работников, которые абсолютно одинаково восприняли бы одну и ту же информацию. Будут разные интерпретации, разные эмоции, разные выводы. И, как следствие, разные результаты.

     Именно  поэтому важно заранее продумывать  способы воздействия на сотрудников: разъяснение задач, целей, путей  решения, мотивирование на работу. В  противном случае в результате планирования одних результатов деятельности может получиться совершенно противоположный (сотрудник сделал так, как понял).

     2. Процесс взаимодействия между  тем, кто управляет сотрудниками  и самими сотрудниками является  двусторонним. То есть, не только  руководство влияет на своих  работников (лично или через приказы и распоряжения), но и работники влияют на него (если не через обратную связь, то через качество работы, увольнения и пр.). Если руководитель не желает слышать свой персонал, в конце концов, он потеряет самых ценных и квалифицированных сотрудников, а компания получит «черный PR» как работодатель.

     3. Люди способны к постоянному  совершенствованию и развитию. А  это - наиболее важный и долговременный  источник повышения эффективности  любой организации.

     Очевидно, что неквалифицированные работники выпускают некачественные товары и услуги. Но руководство об этом очень часто забывает, развивая лишь отдельных сотрудников или вообще никого.

     Именно  эти человеческий ресурс представляют компанию на рынке, среди заказчиков и потребителей. Именно они создают ее имидж.

     Поэтому необходимо грамотно планировать и проводить работу по обучению и развитию сотрудников, закреплению наиболее ценных работников. Например, очень действенным может стать наставничество, создание технологий кадрового резерва, организация собственного обучающего центра или приглашение внешних специалистов.

     4. Люди выбирают определенный вид  деятельности (производственный или  непроизводственный, умственный или  физический) осознанно, ставя перед  собой конкретные цели.

     То  есть, человек, приходя на работу, прежде всего, стремится достичь своих личных целей: заработать деньги, построить карьеру, реализоваться профессионально и как личность, получить признание и т.п. Причин может быть множество. Не может быть работы ради самой работы.

     Важно помнить, что ни один взрослый человек не приходит в организацию для того, чтобы решать исключительно ее задачи. Он приходит для того, чтобы через организацию достичь своих целей.

     Именно  поэтому необходимо показывать сотрудникам, как работа для достижения целей компании приближает их к удовлетворению личных потребностей и интересов.

     Итак, подход к сотрудникам, как человеческим ресурсам, принципиально отличается от привычных систем управления персоналом предприятия. Он ориентирован на потребности организации в рабочей силе, на достижение ее целей и задач, а не на удовлетворение нужд отдельных сотрудников.

     Данный  подход подразумевает активную кадровую политику, где принимают участие  линейные менеджеры (руководители структурных  подразделений), а не только HR-специалисты или руководство компании. Это делает процесс управления более эффективным.

     Использование человеческих ресурсов подразумевает  индивидуальную работу с персоналом. Причем HR-специалист или руководитель ориентируется не на снижение затрат, а на повышение эффективности. Это значит, что проводятся инвестиции в персонал, обеспечивающие постоянный профессиональный рост работников предприятия и улучшение качества условий труда.

     Во  многом эффективность данного подхода  зависит от компетентности управленческого состава. Грамотное управление позволяет создать атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

     Подходов  к системе управления человеческими ресурсами существует множество, именно их мы и рассмотрим далее в работе.

    1.2 Сущность управления человеческими  ресурсами 

     Управление  человеческими ресурсами представляет собой стратегическую деятельность по руководству персоналом организации. Эта область управления непосредственно связана с работой руководителя.

     К данному виду управления относятся:

     - обеспечение сотрудничества в коллективе,

     - кадровая политика, обучение, информирование, мотивация персонала и другие составные части работы руководителя.

     Специфический вид управленческой деятельности, объектом которой является человеческие ресурсы - персонал, получил название управления персоналом (кадрами).

     В последние годы в научной литературе и практике широко используются и другие понятия: управление трудовыми ресурсами, управление трудом, управление кадрами, управление человеческим фактором, кадровая политика, кадровая работа и др., так или иначе относящиеся к трудовой деятельности человека, управлению его поведением на производстве.

     Так, В.И. Гончаров выделяет систему управления человеческими ресурсами, под которой он понимает взаимосвязанную совокупность целей, задач и основных направлений деятельности, а также различных видов, форм, методов и соответствующих механизмов управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности труда и качества работы [8, c. 44].

     Данная  система включает различные подсистемы, выполняющие конкретные функции, в том числе:

1. подсистему стратегического формирования кадров;
2. подсистему профессионального отбора, повышения квалификации и роста профессионального мастерства;
3. подсистему качества труда и методов его оценки;
4. подсистему мотивации трудовой деятельности.

     При этом подсистемы объединены единой целью  управления, отражающей стремление к повышению производительности труда на основе максимально возможной реализации потенциальных способностей и потенциала работников. Действия всех подсистем направлены на то, чтобы эти способности и возможности полностью раскрылись в условиях конкретного предприятия [2, c. 56].

     Таким образом, управление человеческими ресурсами представляет собой сложную систему, включающую в себя взаимосвязанные и взаимозависимые подсистемы создания, использования и развития трудовых ресурсов [8, с. 29].

     Цели  подсистемы управления формированием  человеческих ресурсов:

     1) своевременное и качественное  обеспечение предприятия соответствующими  кадрами;

     2) создание условий для максимальной реализации способностей работников и достижения целей организации.

     Задачи  подсистемы управления формированием  человеческих ресурсов:

     1) прогнозирование и планирование потребности в работниках;

     2) анализ спроса и предложения  на рынке труда;

     3) привлечение, подбор и отбор  кадров;

     4) адаптация вновь прибывших работников;

     5) подъем эффективности выполняемых  работ; 

     6) повышение качества деятельности  работников;

     7) повышение качества деятельности  организации в целом; 

     8) рост уровня жизни работников; 9) совершенствование систем мотивации;

     10) развитие инициативности и новаторства.

     Сущность  подсистемы управления формированием  трудовых ресурсов заключается в  предоставлении работникам возможности  получения и повышения образования, ротации кадров и делегировании полномочий, планировании и развитии карьеры и многом другом. Данная подсистема расширяет функции отдела кадров, что требует от его работников обширного спектра знаний в сферах производства, экономики, психологии, юриспруденции и др. Подсистема управления развитием человеческих ресурсов приобретает все большее значение.

     В разработках американского профессора Д. Салливэна предлагается работу с человеческим ресурсом рассматривать на пяти уровнях (рис. 1).

     

     Рисунок 1 Схема управления человеческими ресурсами по схеме Д. Салливэна 

     Рассмотрим  более подробно каждый уровень:

     1. Управление информационными потоками и осуществление базовых операций.

     В каждой организации должна быть служба, отвечающая за документальное оформление всех операций, связанных с наймом новых сотрудников, регистрацией перемещений и увольнений персонала, ведением платежных ведомостей и т.д., а также консультирующая работников по вопросам трудового законодательства и кадровой политики компании.

     2. Реализация основных функций по работе с персоналом.

     Второй  уровень системы управления персоналом охватывает многие стандартные сферы  ответственности HR-службы, в частности: подбор и адаптацию сотрудников, компенсации и премии, взаимоотношения  в коллективе, обучение сотрудников.