Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

    Содержание  
 

 

      Введение 

     Для всех организаций, больших и малых, производственных и действующих  в сфере услуг, управление людьми имеет первостепенное значение. Без надлежащим образом отобранных, расставленных и профессионально подготовленных людских ресурсов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Это положение является основополагающим в концепции  управления.

     До  последнего времени само понятие «управление персоналом» в отечественной управленческой литературе либо отсутствовало, либо в нем речь шла мимоходом,  в контексте рассмотрения других проблем управления.

     В литературе по менеджменту нередко  можно встретить такие термины, как «управление трудовыми ресурсами», «рабочей силой», «людскими ресурсами» и др. И это не случайно. Эти понятия родились в период административной концепции управления. По мнению Э.М. Короткова, новая гуманистическая парадигма управления требует новых, более четких понятий, адекватно отражающих ведущую роль человека в теории и практике управления.

     Понятие «персонал управления» в большей мере соответствует идее человеческого фактора в современном управлении, чем какое-либо понятие. Но еще более этой идее соответствует понятие «человеческий ресурс». Это не игра в термины, а отражение совершенно другого отношения к человеку в процессе управления. Человек может рассматриваться как рабочая сила и может рассматриваться как капитал. Если человек выступает как формальный, механический исполнитель своих обязанностей, приказов и указаний начальства, и достаточно большое число таких людей составляют определенную силу, но если человек обладает развитым интеллектом, выраженной творческой индивидуальностью, предприимчивостью, новаторским склада характера - это не просто рабочая сила, это - ценный капитал. И относиться к нему надо как к высшей ценности, как к ведущему фактору достижения всех управленческих целей.

     В условиях жесткой конкурентной борьбы и быстро меняющейся ситуации фирмы должны не только концентрировать внимание на внутреннем состоянии дел, но и вырабатывать долгосрочную стратегию поведения, которая позволяла бы им поспевать за изменениями, происходящими в их окружении. В прошлом многие фирмы могли успешно функционировать, обращая внимание в основном на ежедневную работу, на внутренние проблемы, связанные с повышением эффективности использования ресурсов в текущей деятельности. Сейчас же, хотя и не снимается задача рационального использования потенциала в текущей деятельности, исключительно важным становится осуществление такого управления, которое обеспечивает адаптацию фирмы к быстро меняющимся условиям ведения бизнеса.

     Имеется два очень важных момента в  вопросе стратегии использования  человеческого потенциала.

     Во-первых, важнейшим условием осуществления  стратегии является приверженность, преданность членов организации  тому делу, которое ведет организация, в частности делу осуществления  стратегии, реализуемой организацией. Развить чувство приверженности достаточно сложно. На стадии выполнения стратегии руководство должно стараться сделать все, чтобы у членов организации выработалось как можно более устойчивое восприятии стратегии организации как своего личного дела.

     Во-вторых, успех осуществления стратегии  во многом зависит от того, насколько членам организации присуще стремление к достижению на своем рабочем месте наилучших результатов. Умение хорошо работать и стремление работать лучше являются теми характеристиками людей, которые всегда должны находиться в центре внимания руководства и, в частности, должны быть предметом особого внимания на стадии выполнения стратегии.

      В то же время в существующих научных исследованиях недостаточно внимания уделяется проблемам формирования эффективной системы управления именно человеческим ресурсом предприятий и развитию его потенциала, концепции, практике и перспективам его развития.

      Количество  и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем.

     Целью дипломной работы является изучение системы управления человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия).

     Для достижения данной цели необходимо было решить ряд задач:

     1. Выявить основные теоретические аспекты данного направления;

     2. Провести анализ стратегии и тактики управления человеческими ресурсами в ОАО «Сургутгазстрой»;

     3. Вынести предложения и рекомендации  по совершенствованию работы системы управления человеческими ресурсами;

     4. Подвести итоги работы.

     Объектом  исследования является ОАО «Сургутгазстрой».

     Предметом  - анализ системы управления человеческими ресурсами в ОАО «Сургутгазстрой».

     Теоретической основой дипломной работы послужили  исследования таких российских и зарубежных  ученых, как Н.И. Кабушкина, М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, В.Н.Федосеева, С.К. Мордовина, А.Я. Кибанова, О.С. Виханского и др.

     Структура дипломной работы включает в себя введение, три главы, разбитые на параграфы, заключение, список литературы.  

 

      1. Теоретико-методологические  основы управления человеческими  ресурсами на предприятии

     1.1 Сущность и основные характеристики человеческих ресурсов

 

     Сегодня для многих организаций становится очевидным, что основная конкурентная борьба разворачивается не только на поле качества, но и обслуживания, гарантий, идей. Все ценнее становятся нематериальные активы. И, конечно же, люди. Именно работники делают организацию, продукты или услуги уникальными, а значит и конкурентоспособными [16, с. 178].

     Не  случайно сейчас все чаще говорят  о «человеческих ресурсах» (от англ. human resources, HR) как важнейшем источнике процветания. Давайте вместе попробуем разобраться, что такое «человеческие ресурсы» и как эффективно их использовать.

     По  определению «человеческие ресурсы» - это все сотрудники предприятия, обладающие умственными и физическими способностями, знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенных трудовых обязанностей [5, c. 22]. То есть, человек в данном случае не просто «одушевленный фактор производства», «галочка» на бланке в отделе кадров, а полноправный участник процесса производства (товаров, услуг, идей, чего угодно), от которого во многом зависит успех всей компании.

     Отличие человеческих ресурсов от других видов  ресурсов предприятий заключается в следующем:

     - человек вносит жизненный смысл в производственный процесс и не может служить только средством для достижения целей организации. Он имеет свою цену и предъявляет определенные требования к своему окружению;

     - человек лишь отчасти реализуется в производстве. Его бытие не ограничивается производственной деятельностью, он находит самовыражение во множестве социальных контактов;

     - человек обладает способностями, инициативой, волей, поэтому является не только пассивным объектом управления, но и проводником самостоятельной линии поведения;

     - человек является не только членом формальной структуры организации, он одновременно может входить в малые группы, внутри которых люди оказывают значительное влияние на поведение друг друга;

     - человек не может целиком принадлежать предприятию. В распоряжение организации предоставляется за определенную плату исключительно его рабочая сила. Работник самостоятельно строит свою персональную политику и решает - работать ему на данном предприятии или уволиться с него [5, c. 29].

     Вместе  с тем категория «человеческие  ресурсы» не является всеобъемлющей и потому исключающей необходимость других социально-экономических категорий и понятий для оценки соотношения человека и его работы. Различия в степени участия человека в труде, а также особенности в методах учета этого участия предопределили существование системы понятий, отражающих многообразие роли человека в труде. Эта система в настоящее время активно развивается по пути сочетания понятий, которыми оперировала плановая экономика, и понятий, привнесенных реформированием экономики на рыночных основах. Наиболее широко используемыми являются следующие понятия:

     – трудовые ресурсы;

     – трудовой потенциал;

     – экономически активное население (рабочая  сила);

     – персонал предприятия.

     Выделение категории «трудовые ресурсы» основано на использовании законодательно установленных границ рабочего возраста - при этом различают нижнюю и верхнюю границы рабочего возраста. В России установлена нижняя граница рабочего возраста 16 лет, а верхняя граница для мужчин составляет 60 лет, для женщин – 55 лет.

     Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, которая в силу психофизических и интеллектуальных качеств способна производить материальные блага или услуги; они состоят из трудоспособного населения в трудоспособном возрасте (т.е. населения в трудоспособном возрасте за вычетом нетрудоспособного населения в трудоспособном возрасте: неработающих инвалидов I и II групп, неработающих «льготных» пенсионеров в трудоспособном возрасте), работающих подростков и работающих пенсионеров.

     Из  этого определения следует, что человеческие ресурсы включают в себя как тех людей, которые заняты в экономике, так и тех, кто не занят, но может трудиться, иначе говоря, человеческие ресурсы – это реальные и потенциальные работники.

     Трудовой  потенциал – категория, позволяющая  получить представление о человеческих ресурсах предриятия в качественном измерении.

     Трудовой  потенциал – одна из форм проявления человеческих ресурсов общества –  является составляющим элементом экономического потенциала общества, частично входящим в его производственный потенциал. Трудовой потенциал – обобщающий показатель совокупности производительных возможностей человека, показатель уровня их развития и использования.

     При определении характеристик трудового  потенциала трудовые ресурсы принято  структурировать по различным основаниям:

     - социальной принадлежности,

     - полу,

     - возрасту,

     - по показателям трудовой активности, эффективности и квалифицированности труда, по уровню мобильности и т.д.

     Трудовой  потенциал также можно представить  через совокупный фонд рабочего времени, что предполагает соответствующую классификацию затрат рабочего времени, систему учета и методы расчета, позволяющие отразить во временном выражении процессы формирования, развития и использования трудового потенциала работника, группы работников, коллектива. Стоимостная форма позволяет провести учет человеческих ресурсов и затрат живого труда на основе стоимостного выражения цены рабочей силы, трансакционных издержек, фонда жизненных средств, необходимых для воспроизводства трудового потенциала.

     Изменение численности человеческих ресурсов зависит от естественного движения населения, его рождаемости и смертности.

     В формировании человеческих ресурсов в  последние годы наметился ряд  негативных тенденций: существенное сокращение естественного прироста населения, обусловленного:

     - снижением рождаемости и ростом смертности;

     - неблагоприятная динамика половозрастной структуры населения;

     - увеличение демографической и экономической нагрузки на трудоспособную часть населения;

     - нерациональные миграционные потоки и размещение населения по территории России, низкий уровень социального развития и уровня жизни населения [20. C. 12].

     Тем не менее, за последние годы заметно улучшились качественные характеристики человеческих ресурсов: значительно вырос образовательный потенциал трудоспособного населения, выросла доля высоких ступеней образования в образовательной структуре.

     Под использованием человеческих ресурсов понимается их распределение и эффективность применения в народном хозяйстве. Виды распределения разнообразны [16, с. 179].

     Важнейшие из них следующие:

     - распределение человеческих ресурсов по видам занятости, т.е. на работающую и не работающую часть;

     - в свою очередь неработающая часть подразделяется на учащихся (трудоспособного возраста), лиц, занятых ведением домашнего хозяйства, находящихся на службе в Вооруженных Силах, безработных, а также нигде не работающих, не обучающихся и не ищущих работу;