Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

      Цели  системы управления карьерным процессом  ОАО «Сургутгазстрой» могут включать:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;
• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;
• достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;
• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

      Основными функциями системы управления карьерным  процессом ОАО «Сургутгазстрой» соответственно целям будут:

• исследование проблем, связанных с выявлением потребностей в управленческих кадрах, с их развитием и продвижением; прогнозирование перемещений на ключевых руководящих должностях;
• планирование профессионального развития (учебы, стажировок и др.), процедур оценки и должностного перемещения (повышения, ротации) менеджеров, а также карьерного процесса по предприятию в целом, в том числе разработка организационного пространства в соответствии с целями и возможностями предприятия, потребностями и способностями персонала (при этом разработка не должна ограничиваться только организационным проектированием, а активно включать формализацию других карьерных векторов – построение квалификационной сетки, статусной лестницы);
• организация процессов обучения (в том числе основам самоуправления карьерой), оценки, адаптации и профессиональной ориентации, конкурсов на замещение вакансий менеджеров;
• регулирование протекания карьерных процессов, предупреждение и профилактика кризисных явлений, отклонений от нормы, в том числе появления карьеризма;
• координация и согласование действий различных звеньев системы управления карьерой;
• контроль за выполнением функций, оценка эффективности управления карьерным процессом на основе определенной системы показателей.

      Эффективность реализации функций системы управления карьерным процессом ОАО «Сургутгазстрой» может быть достигнута посредством их интеграции, комбинирования в различные технологии, среди которых наряду с такими универсальными персонал - технологиями, как управление по целям, обучение, управление адаптацией и профессиональной ориентацией, должны применяться и специфические карьерные: работа с резервом на выдвижение, индивидуальное психологическое консультирование по вопросам карьеры, моделирование карьерограмм.

      Для достижения поставленных целей, исследуемой организации необходимо использовать следующие формы обучения и повышения квалификации персонала:

      - прохождение стажировки молодых специалистов ;

      - участие в различных обучающих программах на местах без отрыва от текущей деятельности;

      - прохождение специальных обучающих курсов.

      Стремление  работников к ротации должно поддерживаться и стимулироваться руководством в ОАО «Сургутгазстрой». В случае, если работники в ходе повышения квалификации получают специальные навыки и знания, которые необходимы для более эффективной работы и отвечают потребностям функционирования соответствующих отделений, то все расходы ОАО «Сургутгазстрой»должен брать на себя, создавая дополнительный стимул персоналу.

      Особое  внимание стоит уделить организации  системы аттестации сотрудников.

      Таким образом, управление карьерой менеджера, карьерным процессом в целом представляет собой сложную, комплексную, многоаспектную деятельность. Принципиальная схема взаимодействия организации и сотрудника в процессе управления его карьерой  представлена на рис. 6. 

 

     Рисунок 6. Принципиальная схема взаимодействия организации и менеджера в процессе управления его карьерой 

      Обязательным  условием эффективного функционирования и стимулирующего воздействия системы управления карьерой является формирование хорошей коммуникационной системы на предприятии. 

      ОАО «Сургутгазстрой» может быть использовано публичное систематическое информирование о вакансиях в фирме. Эффективная практика такого рода требует большего, чем простое извещение на доске объявлений.

      Предложенные  мероприятия способны заложить основу функционирования системы  управления развития человеческими ресурсами на предприятии. В дальнейшем же на основе изучения потребностей и интересов работников   провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и  используемых методов стимулирования. В целом необходимо сказать, что система карьерного консультирования способна оказать немалую помощь руководству предприятия в части понимания системы мотивации своих сотрудников и  осуществления корректировки используемых методов и систем мотивации.

      Таким образом, хорошо сформулированные усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о подходящих возможностях карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации. Формирование такой системы может уменьшить устаревание человеческих ресурсов, которые так дорого обходятся ОАО «Сургутгазстрой».

      2. Создание системы мотивации и  стимулирования персонала.

      Мотивация труда и стимулирование – это  воздействие на поведение персонала  для достижения личных, групповых  и общественных целей, а также  один из действенных методов сокращения текучести кадров.

      При этом особенно стоит учитывать нематериальные факторы мотивации.

      К нематериальным факторам относятся:

      - возможности использовать свой интеллектуальный потенциал;

      - возможность профессионального обучения и повышения квалификации.

      - перспективы карьерного роста.

      - социальная защищенность работников;

      - создание безопасных и комфортных условий труда;

      - организация нормированного рабочего дня;

      - благоприятные условия работы в коллективе. Система адаптации;

      - система обратной связи;

      - транслирование ценностей корпоративной культуры.

      - награждение благодарственными письмами, грамотами, государственными наградами.

      Создание  мотивации к труду, а так же стабилизации уровня человеческих ресурсов ОАО «Сургутгазстрой»   способствует сохранение, расширение или введение системы  дополнительных социальных выплат:

      - система вознаграждения (оплаты труда) включает моменты мотивации качества, выполнения задания, «привязки» к рабочему месту, а также стимулы к рационализаторству;

      - менеджмент предприятия начинает предпринимать попытки создания системы заинтересованности результатами труда (положение о присвоении классификации специалистам);

      - введение системы различных социальных льгот;  социальных выплат;

      - так как из-за нарушений трудовой дисциплины было уволено 37,6 % от общего числа работников, то следует:

      1) усилить контроль над трудовой дисциплиной, посредством более чёткой конкретизации и дифференциации трудовой функции работников в ОАО «Сургутгазстрой»,

      2) активизировать работу по укреплению порядка и организованности в деятельности работников организации, внедрять новые формы организации и стимулирования трудовой деятельности.

      Знание  факторов, лежащих в основе того или иного вида движения кадров позволяет  принять необходимые меры по управлению кадровыми перемещениями для предотвращения роста численности перемещений больше допустимой нормы. Следует принимать во внимание, что в большинстве случаев на движение кадров оказывает влияние не одна группа факторов, а несколько, не очевидных при поверхностном изучении. Выявление реальных и возможных причин движения персонала должно занимать в кадровой политике организации одно из основных мест, для формирования необходимой системы управления человеческими ресурсами.

      Форма реализации проекта: регулярные встречи работников с руководством в ОАО «Сургутгазстрой», опросы; ротация кадров, обучение в рабочее время, самообучение, участие в программах, курсах повышения квалификации.

      При формировании правил мотивации персонала  отделу кадров в ОАО «Сургутгазстрой» следует учитывать следующие принципы стимулирования:

      1). Доступность. 

      Каждый  стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть демократичными и понятными.

      2). Постепенность. 

      Материальные  стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать на практике. Резко завышенное однажды вознаграждение, не подтвержденное в последствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула.

      3). Дифференцированность.

      Дифференцированность  означает индивидуальный подход к стимулированию разных групп персонала и работников в отдельности.

      4). Гибкость и оперативность. 

      Гибкость  и оперативность проявляются в постоянном пересмотре стимулов в зависимости от изменений, происходящих в коллективе и каждом работнике в отдельности.

      5). Комплексность. 

      Подразумевает единство моральных и материальных, коллективных и индивидуальных стимулов.

      3. Формирование корпоративной культуры  в ОАО «Сургутгазстрой».

      Несмотря  на то, что это корпоративная культура является одним из важнейших элементов  системы управления человеческим потенциалом, практика показывает, что во многих российских организациях четко формализованной корпоративной культуры нет как таковой, либо она существует только на бумаге.

      В рамках мероприятий по управлению текучестью в корпоративную культуру ОАО «Сургутгазстрой» следует внести необходимые изменения, а также разработать мероприятия по популяризации последней среди сотрудников организации.

      Укрепление  корпоративной культуры должно проводится через общеорганизационные мероприятия и установление корпоративных ценностей, направленные на воспитание у работников в ОАО «Сургутгазстрой» чувства общности, принадлежности, лояльности и надежности в работе.

      Работники так же должны работать над созданием  положительного имиджа как внутри организации, так и во взаимоотношениях с другими организациями, государственными и другими органами, способствовать также развитию патриотизма, воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально - психологической атмосферы в коллективе.

      Эффективность есть свойство, присущее целенаправленным системам и проявляющееся в процессе их функционирования относительно поставленных целей. Критерием эффективности функционирования системы управления человеческими ресурсами следует считать степень (меру, вероятность) достижения конкретной цели. Степень достижения этой цели и будет определять эффективность мероприятий по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами.

      Повышение (снижение) эффективности использования  квалифицированных кадров приводит к соответствующему повышению (снижению) эффективности деятельности всего  отделения там, где эти кадры используются. Такой подход к определению эффективности воспроизводства кадров обеспечивает взаимосвязь показателей хозяйственной эффективности и эффективности подготовки и использования кадров.

      После реализации мероприятий следует проанализировать их эффективность и, если необходимо, внести изменение в политику и регулирование данной деятельности для отражения реальной практики или облегчения принятия мер.

      При анализе эффективности мероприятий необходимо рассмотреть:

      - эффективность выбранных критериев для выявления проблем;

      - адекватность принятых мер выявленным проблемам;

      - наличие как положительного, так и отрицательного влияния проекта на текучесть, стабилизацию персонала;

      - экономический результат проведения проекта.

      3.2 Совершенствование  работы системы управления