Управление человеческими ресурсами в организации (на примере строительного предприятия)

      - стратегия внедрения данного проекта должна быть интегрирована с другими подсистемами управления персоналом и приспособлена к конкретным условиям и особенностям ОАО «Сургутгазстрой»;

      - обязательным элементом программы мероприятий должны быть гибкая система оплаты труда и мотивация работников.  

      3.3 Оценка эффективности  мероприятий по формированию  системы управления человеческими  ресурсами предприятия 

       Оценка  эффективности мероприятий по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами следует строить на базе теории как экономических, так и на социальных факторах.

      Определение экономической эффективности мероприятий  по совершенствованию структуры управления - важный фактор выбор наиболее целесообразного из них и определение очередности их проведения. В предлагаемом варианте высвобождаются от дополнительных обязанностей  4 сотрудника.

      Определение годового экономического эффекта при высвобождении работников (Э_г).

• При действующей заработной плате:

      Э_г = F * Ч_в * К_м,

      где  F – надбавка к заработной плате до высвобождения работников,

      К_м - количество месяцев в году,

      Ч_в – численность высвобождаемых работников.

      Э_г  = (6000+6000+9000+9600)* 4 * 12 = 734400 руб.,  или 734,4 тыс. руб.,

      В целях введения в должность 2 сотрудников – менеджера по персоналу и менеджера по кадровому планированию с окладом - 16000, предлагается не сокращать фонд заработной платы РСиС, а задействовать резерв от высвобождения служащих, тогда результат от данного мероприятия будет следующим:

                                 Э = Эr – (Fср.*Ч)*12,   (2) 

      Где: Fср. - средняя заработная плата одного служащего;

               Ч – число вводимого персонала.

      Тогда Э = 734400  – (16000*2)*11 = 382400 руб. или 382,4 тыс. руб. 

      Таким образом, экономическая эффективность  от изменения структуры кадрового  отдела ОАО «Сургутгазстрой» в денежном выражении составит 382,4 тыс. руб.

      Комплексная оценка эффективности мероприятий по изменению системы управления человеческими ресурсами опирается на критерии, выраженные в объективных показателях, которые представлены в табл. 11.

Таблица 11

Статистические  показатели эффективности мероприятий по изменению системы управления человеческими ресурсами

Показатели Критерии Значение Затраты на проведение мероприятий 1. Создание и  развитие системы управления карьерой персонала . 43 тыс.руб. 2. Создание системы мотивации и  стимулирования персонала. 57 тыс.руб. 3. Формирование корпоративной культуры  организации. 21 тыс. руб. Эффективность мероприятий 1. Создание и  развитие системы управления карьерой персонала. Коэффициент оборота  по выбытию снизился на 0,14% 2. Создание системы мотивации и стимулирования  персонала. Коб.выб. снизился на 0,12% 3. Формирование корпоративной культуры организации. Коб.выб. снизился на 0,14% Социально-психологический  климат в коллективе Взаимоотношения с коллегами Незначительно улучшились Взаимоотношения с руководством Заметно стали  лучше  Уровень удовлетворенности персонала  Коэффициент текучести персонала и его динамика: 1. Создание и  развитие системы управления карьерой персонала Ктек. снизился на 0,16% 2. Создание системы мотивации и стимулирования  персонала Ктек. снизился на 0,12% 3. Формирование корпоративной культуры  организации. Ктек. снизился на 0,02% Уровень конфликтности в коллективе Снизился на 0,55% Количество  жалоб от работников Уменьшилось на 0,62%

 

      Исходя  из данных таблицы можно сделать  вывод, что в рамках проводимых мероприятий по повышению эффективности системы управления человеческими ресурсами значительно снизился коэффициент оборота по выбытию кадров и коэффициент текучести кадров.

      Также снизился уровень конфликтности  в коллективе, уменьшился рост жалоб  в коллективе, улучшились взаимоотношения  с руководством и коллективом в целом.

      Таким образом, внедрение мероприятий в новую систему управления человеческими ресурсами позволило:

      - получить организационную структуру  – максимально приспособленную  к условиям реформирования, а  также более эффективную с  точки зрения системы управления человеческими ресурсами,

      - делегировать полномочия между средним звеном управления, что позволило  снять с высшего руководства заботу о текущих вопросах и позволяет сконцентрироваться на решении стратегических задач,

      - сформировать, развить и рационально использовать профессиональный  потенциал каждого сотрудника и организации в целом;

      - обеспечить преемственность профессионального опыта и культуры организации;

      - достигнуть взаимопонимания между  организацией и сотрудником по  вопросам его развития и продвижения;

      - создать благоприятные условия  для развития и продвижения  персонала в рамках организационного  пространства и др. ,

      - снизить текучесть кадров и стабилизировать уровень персонала организации, т.е. снизить экономические потери организации, связанные с текучестью,

      - увеличить внутренний оборот  кадров,

      - повысить уровень профессионализма  работников, следовательно, и качество  оказываемых ими услуг,

      - реализовать меры, направленные  на совершенствование системы  обучения и профподготовки кадров,

      - изменить систему мотивации работников путем укрепления корпоративной культуры организации и введением системы различных социальных льгот;  социальных выплат.

      Результаты  показали, что данный проект мероприятий эффективен и может применяться на практике.

 

       Заключение 

      Таким образом, система управления человеческими ресурсами - это системное, планомерно организованное воздействие с помощью взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения, перераспределения рабочей силы на уровне предприятия, на создание условий для использования трудовых качеств работника (рабочей силы) в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития, занятых на нем работников.

      Кадровая  политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой учреждения. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с кадрами.

      Суть  системы управления человеческими ресурсами состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании и развитии высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления.

      Управление  человеческими ресурсами имеет стратегический и оперативный аспекты.

      Система планирования предприятия  включает  в себя разработку стратегического плана, долговременного плана, текущих и оперативных планов, инвестиционных планов, бизнес-плана и т.д. Если стратегический план определяет главные цели предприятия на 10-15 лет вперед, долговременный нацелен на решение отдельных проблем стратегии фирмы в течение ближайших нескольких лет, то текущее планирование увязывает все направления деятельности предприятия и работу функциональных служб предприятия, в том числе и систему управления человеческими ресурсами. Текущие планы носят детальный характер.

      Кроме того, в рамках реформирования системе управления человеческими ресурсами необходимо иметь четкий план работы и сформулированные цели. Именно служба персонала может и должна подавать другим отделам и службам пример прозрачного управления, безупречной организации. Тогда сложный напряженный период окажется плановой работой.

      Главной целью кадровой работы является формирование кадрового потенциала, который в  профессиональном и деловом отношении  позволял бы обеспечить эффективное  функционирование и развитие предприятия.

      Для изменения системы управления человеческими ресурсами в процессе деятельностипредприятия применяются различные меры:

• организационные,
• социально-психологические,
• культурно-бытовые.

      В практической части данной работы был  проведён анализ системы управления ОАО «Сургутгазстрой».

      Анализ  показал, что система организационная  структура управления персоналом является не эффективной, что затрудняет контроль за процессом деятельности ОАО «Сургутгазстрой» и не способствует эффективному принятию решений в системе управления человеческими ресурсами:

      - перегрузка высшего руководства;

      - разногласия по организационным  вопросам;

      -  работу отдела кадров выполняет и директор и специалисты данного отдела, также на  бухгалтерию, фактически, возложена часть функций менеджера по персоналу.

      - повышение текучести кадров;

      - низкая ротация кадров;

      - отсутствие кадрового планирования  резерва трудовых ресурсов.

      Анализируя  основные показатели, средства и методы работы ОАО «Сургутгазстрой», были выделены ряд слабых сторон в системе управления:

      - Повышенная внешняя текучесть  кадров отделений, обусловленная: 

1. неудовлетворённость заработной платой;
2. неудовлетворённость объёмом выполняемой работы;
3. высокий уровень рабочих нагрузок;
4. нарушение трудовой дисциплины.

      - В общем количестве выбывших кадров занимают лидирующее положение специалисты, руководители;

      - Отрицательным фактом является снижение коэффициента стабильности кадров. Данный коэффициент говорит о достаточно низком  уровне регулирования движения кадров.

      - В системе стимулирования персонала основной акцент сделан на материальные методы стимулирования. Т.е. если предположить, что в процессе реорганизации сократиться величина премий и дополнительных поощрений в материальном выражении, то, следовательно, возрастёт недовольство персонала, что повлечет за собой увольнения, сокращение производительности труда, общее снижение мотивации сотрудников. Тем более по заключению многих крупных отечественных компаний, персонал организации предпочитает как материальное, так и нематериальное поощрение. Эффективная организация корпоративных ценностей, культуры организации играют важную роль для сотрудников.

      В результате последовательного анализа  всех факторов, влияющих на систему управления организации в данных условиях, был разработан проект мероприятий по изменению системы управления человеческими ресурсами, включающий следующие мероприятия:

      1. Изменение организационной структуры системы управления трудовыми ресурсами;

      2. Создание и развитие системы планирования карьеры;