Теоретические и методологические основы управления развитием персонала организации

- возмещение вреда здоровью в связи с исполнением трудовых обязанностей;

- отчисления в пенсионный и другие внебюджетные фонды социального страхования;

- выплату пособий по временной нетрудоспособности,  ежемесячных  пособий матерям на период их отпуска по уходу за ребенком и др. [50].

Указанные гарантии реализуются при прямом участии  организации. Денежные выплаты, как правило, производятся из средств организации, их размеры ориентированы на среднюю зарплату или долю минимальной оплаты труда. Система социальной защиты должна страховать работников от риска оказаться в затруднительном материальном положении из-за болезни, придавать им уверенность в защищенности своих трудовых прав.

Социально-психологический  климат – это эффект от воздействия  многих факторов, влияющих на персонал организации. Он проявляется в трудовой мотивации, общении работников, их межличностных и групповых связях. Нормальная атмосфера этих отношений дает возможность каждому сотруднику организации ощущать себя частью трудового коллектива, обеспечивает его интерес к работе и необходимый психологический настрой, побуждает к справедливой оценке достижений и неудач – как собственных, так и коллег по работе [15].

В структуре социально-психологического климата коллектива организации взаимодействуют три основных компонента. Это психологическая совместимость работников,  их  социальный оптимизм, нравственная воспитанность. Эти составляющие касаются таких составляющих человеческого общения, как интеллект, воля и эмоции личности, во многом определяющие ее стремление к полезной деятельности, творческой работе, сотрудничеству и сплоченности с другими.

Выражая отношение  работников к совместному делу и  друг другу, социально-психологическая  атмосфера выдвигает на передний план такие  мотивы, которые не менее  действенны, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода. Эти мотивы стимулируют работника, вызывают  у  него  напряжение  сил  или  спад энергии, трудовой  энтузиазм  или  апатию,  заинтересованность  в  деле  или безразличие.

Кроме того, управление социальным развитием персонала  включает в себя следующие направления [15]:

1) Материальное вознаграждение, которое является основным методом социального развития организации. В нем соединяются основные расходы на рабочую силу, компенсация трудовых затрат работников, их общественный статус и вместе с тем – семейные бюджеты, удовлетворение насущных потребностей людей в жизненных благах.

Оплата труда должна основываться на социальном минимуме – на том, что необходимо для поддержания достойного уровня жизни и воспроизводства работоспособности человека, получения им средств существования не только для себя, но и для своей семьи. Заработная плата в индустриально развитых странах составляет примерно две трети общих денежных доходов населения. В Российской Федерации к ней добавляются:

а) все виды пенсий, стипендии студентов и учащихся образовательных учреждений, пособия на детей и по уходу за ребенком;

б) стоимость натуральных продуктов подсобного хозяйства, используемых  на  личное потребление;

в) доходы от собственности, реализации продуктов подсобного хозяйства на рынке и предпринимательской деятельности, включая дивиденды и проценты от вкладов в банки.

Расходную часть  семейного, по преимуществу  потребительского, бюджета составляют:

а) денежные расходы на уплату налогов и внесение различных взносов (в том числе проценты за кредиты);

б) расходы на покупку товаров краткосрочного и длительного пользования – продуктов питания,  одежды, обуви, предметов культурно-бытового назначения и хозяйственного обихода;

в) расходы на оплату жилищных, коммунальных, транспортных, медицинских и иных услуг.

Баланс расходной и доходной частей бюджета и есть показатель объема благ, получаемых семьей в течение определенного времени (месяца, года) в расчете на одного человека. Среднедушевой доход и соответствующие расходы отражают степень семейного достатка, качество и уровень жизни [26].

2) Использование досуга. Внерабочее время образует еще одну группу  факторов, являющихся объектом управления социального развития персонала организации. К сожалению, на сегодняшний день данное направление практически не развивается. С внерабочим временем связано устройство домашнего быта работников, выполнение ими семейных и общественных обязанностей, использование досуга [26].

Временной ресурс работающего человека в будний день состоит из рабочего время, различного в разных отраслях народного хозяйства, и внерабочего времени в соотношении примерно 1:2. В свою очередь внерабочее время включает затрату 9-9,5 часов на удовлетворение естественных физиологических потребностей человека (сон, личная гигиена, прием пищи и т.п.). Оставшееся время занимают передвижение на работу и обратно, ведение домашнего хозяйства, уход за детьми и занятия с ними, свободное время – досуг [26].

Очевидно, что  изменение продолжительности любого из названных временных отрезков автоматически приводит к удлинению  или сокращению других. Именно поэтому так актуальны в плане социального развития проблемы продолжительности рабочего дня, жилищного строительства и т.п.

Отдельное место  в управлении социальным развитием  занимает социальная политика государства. Наряду с условиями непосредственной  социальной среды на социальное развитие организации воздействуют и более общие факторы, от которых в значительной, а нередко решающей степени зависят поведение и трудовой настрой персонала, эффективность совместной работы. Прежде всего, это факторы, влияющие на отдельные отрасли экономики или регионы, на положение дел в стране – находится ли она в данный момент на подъеме, в расцвете сил либо, напротив, переживает спад, кризис, испытывая резкое усиление социальной напряженности.

Социальная политика государства является общезначимым фактором социального развития. Проводимая Правительством, всеми ветвями и органами власти, она призвана аккумулировать, фокусировать, отражать обстановку в стране и ситуацию в обществе, потребности и цели его  развития [4].

В задачи социальной политики входят стимулирование  экономического роста и подчинение производства интересам потребления, усиление трудовой мотивации и деловой предприимчивости, обеспечение должного уровня жизни  и социальной защиты населения, сохранение культурного и природного наследия, национального своеобразия и самобытности [4].

Государство должно выступать гарантом социальной направленности экономики. Для эффективного осуществления  своих регулирующих функций оно  располагает такими мощными рычагами воздействия, как национальный бюджет, система налогов и пошлин.

Цель государственной социальной политики – ослабление дифференциации доходов, смягчение противоречий между участниками рыночной экономики и предотвращение социальных конфликтов на экономической почве.

Посредством государственной  социальной политики в рыночной экономике  должен реализовываться принцип  социальной справедливости, предполагающий определенную меру выравнивания положения  граждан, создание системы социальных гарантий и равных стартовых условий для всех слоев населения [19].

В процессе управления социальным развитием организации  важное место занимает вопрос планирования данного вида развития организации. Социальное планирование подразумевает:

- своевременное выявление проблем развития социальной структуры;

- оценку основных показателей ее состояния, сбор информации, определение фактического положения дел;

- установление приоритетности решения социальных проблем, т.е определение целей и задач плана, разработку проекта плана, а так же определение ресурсов для его выполнения.

Социальное  планирование необходимо в каждой организации  для эффективного функционирования процессов социальной сферы [8].

 Развитие  организации не должно быть  стихийным и непредсказуемым.  Оно должно представляет собой комплекс из научно-обоснованного определения целей, показателей, заданий (сроков, темпов, пропорций) развития социальных процессов и основных средств их претворения в жизнь в интересах персонала организации [3].

В науке принято  различать уровни социального планирования в зависимости от того, на каком уровне социальной организации находится то или иное социальное изменение [7].

 Первый уровень  планирования - это планирование  социального развития трудовых  коллективов. Различные виды коллективов предполагают при планировании их развития различные методики. Накопленный опыт свидетельствует, что на уровне трудового коллектива наиболее действенными оказались планы, которые базировались на определенных принципах.

 Принцип  1. Что и в какой степени работник способен сделать для успешного развития организации и как он сам будет изменяться под влиянием научно-технического и социального прогресса.

 Принцип  2. Действенность планов социального  развития зависит от условий,  которые может создать коллектив  для человека, конкретных преимуществ, которые может получить работник в процессе распределения материальных и духовных благ. Суть вопроса заключается в обеспечении единства усилий, предпринимаемых государством по повышению уровня жизни работников и возможностей, которыми располагает конкретная организация.

 Принцип  3. Процессы взаимодействия человека  с организацией не должны протекать  спонтанно, случайно, стихийно, а  должны быть выражением сознательной  деятельности, участием членов трудовых  коллективов в управлении этими процессами.

Основными особенностями  планирования социального развития может быть составление плана  на краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный период времени. План социального развития может включать все социальные процессы в организации, либо только те, которые наиболее проблемны. Планирование должно опираться на результаты и оценку показателей состояния социального развития организации. План должен быть четким и эффективным, а также соответствовать имеющимся ресурсам для его реализации. Мероприятия по осуществлению плана должны постоянно контролироваться и корректироваться в зависимости от результатов [38].

 

2.3 Коучинг

Коучинг представляет собой технологии обучения и межличностной коммуникации [23]. Название заимствованно из английского языка: coach – подготавливать или натаскивать к экзамену, заниматься с репетитором, тренировать, подготавливать к состязаниям [31], тренировать или учить как коуч [24].

Коучинг, как один из инструментов системной работы с человеческими ресурсами, формирует навыки оценки ситуации, постановки целей, разработки оптимальных путей достижения целей. В отличие от многих «разовых» воздействий на персонал, таких как  внешний тренинг, проведение тимбилдинга и пр., использование коучинга формирует общую культуру взаимодействия внутри компании, расширяет границы оценки ситуации от сиюминутных результатов к развитию потенциала отдельных людей и компаний в целом. Усвоение особенностей коучингового подхода позволяет формировать культуру саморазвития внутри организации.

 Метод коучинга применяется для решения широкого круга задач и проблем в различных областях жизни и деятельности теми, кто уже многого достиг и хочет достичь большего. Коучинг – один из инструментов развития творческого мышления.

 Другие названия  метода: "Развивающее консультирование", автором которого является Тимоти Голлвей (США), 1974г. Основной целью этого метода является максимальное повышение результативности личности в ее персональной и профессиональной деятельности.

 Основная  процедура коучинга – диалог, постановка эффективных вопросов и внимательное прослушивание ответов. Во время этого диалога происходит полное раскрытие потенциала клиента, повышается его мотивация, и он самостоятельно приходит к важному для себя решению и реализует намеченное.

 Особенность метода заключается в том, что в коучинге переплелись мудрость древних и современные бизнес-технологии. Коучинг возник на стыке психологии, менеджмента, философии, логики и жизненного опыта. Это процесс, направленный на достижение целей в различных областях жизни и деятельности. Одним из эквивалентов, выражающим идею коучинга, является "совместное достижение" или "развивающее консультирование" [52].

 Можно сказать,  что коучинг – это технология для раскрытия потенциала человека. Основная задача коучинга не научить чему-либо, а стимулировать самообучение, чтобы в процессе деятельности человек смог сам находить и получать необходимые знания. В коучинге, в том числе в рамках целей организации, клиент сам формулирует свои цели и критерии достижения, стратегии и шаги, сопоставляя их с целями организации.

 Оценка эффективности  коучинга проводится самим клиентом  по своим критериям путем сопоставления  достигнутых результатов с заявленными  в начале работы с коучем.

 Учитывая, что  коучинг – это кропотливый и тяжелый труд, долгая совместная работа коуча и клиента, человек развивается только тогда, когда сам прикладывает максимум усилий к формулированию и практическому решению своих задач. Только действия и следующие за ними достижения могут привести к устойчивым изменениям в сознании человека.

 По данным  компании Fortune 500 коучинг позволяет  более чем в 5 раз окупать  затраты на вложенный капитал. 

Результатом коучинга является изменение мотивации труда, упрочнение карьеры сотрудников, уменьшение межличностных конфликтов в коллективе организации, меньшее количество ошибок из-за несогласованностей, увеличение лояльности и преданности внутренних клиентов. То же относится и к внешним клиентам (если внедрять коучинг в политику менеджемента).

По итогам коучинга у сотрудников организации появляются новые идеи, мечты, цели, решения, находки, открытия, выводы, поступки, результаты, способы получить удовлетворение от работы, клиенты, деньги, т.е., во-первых, возрастает продуктивность деятельности (продукт в единицу времени), во-вторых, люди становятся благополучнее внутри и эффективнее снаружи [51].