Теоретические и методологические основы управления развитием персонала организации

Активное развитие технологий интеллектуального анализа данных связано, в первую очередь, с необходимостью аналитической обработки сверхбольших объемов информации, накапливаемой в современных хранилищах данных. Сложность и разнообразие методов ИАД требуют создания специализированных средств конечного пользователя для решения типовых задач анализа информации в конкретных областях. Особенно широко технология ИАД используется в деловых приложениях, в области финансов и маркетингового анализ [20].

Таким образом, информационная поддержка развития персонала позволяет в короткие сроки сформировать у сотрудников и руководителей организации необходимые знания, умения и навыки, применение которых позволит повысить эффективность ее деятельности.

 

2 НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Профессиональное  обучение персонала

В современных  условиях быстрого устаревания профессиональных навыков способность организации  постоянно повышать квалификацию своих  сотрудников и предоставлять им профессиональное обучение является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением и развитием превратилось в последние два десятилетия в ключевой элемент управления современной организацией.

Формами профессионального образования и развития являются:

- планирование и развитие карьеры;

- подготовка резерва руководителей;

- профессиональное обучение.

Сегодня большинство  ведущих организаций взяло на себя основные функции обучения сотрудников. Многие из них создали постоянно действующие учебные центры, институты и университеты. Руководители организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

Обучение персонала  – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс  овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

В современных  организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

С учетом стратегии  развития организации и потребности в обучении разрабатываются перспективные и текущие годовые планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого сотрудника в течение всей его трудовой деятельности в организации.

Процесс организации  обучения начинается с определения  потребности в обучении, которое  может осуществляться на нескольких уровнях.

Первый уровень  – потребность организации в  целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими целями организации и ее кадровой политикой и при участии линейных менеджеров.

Второй уровень  – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность  лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения  при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

Третий уровень  – уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые  осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные  с выполнением функциональных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

Предметом обучения являются:

- знания – теоретические, методические и практические, необходимые работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;

- умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;

- навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике; навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.

- способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности личности, совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью; выработка поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом; социальные отношения, коммуникабельность.

Различают три вида профессионального обучения.

Профессиональная  подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью  усовершенствования знаний, умений, навыков в связи с ростом требований к профессии или повышением в должности.

Профессиональная  переподготовка кадров (переквалификация) – обучение кадров с целью освоения новых знаний, умений, навыков в  связи с овладением новой профессией или сильно изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда. По результатам профессиональной переподготовки слушатели получают диплом государственного образца, дающий право вести профессиональную деятельность в определенной сфере.

В рамках системы  непрерывного обучения в организации предполагаются следующие основные виды обучения персонала.

Обучение при  приеме на работу осуществляется для изучения специфики деятельности и тесно связано с программой адаптации сотрудников. Начало обучения – сразу после оформления документов о приеме на работу. Продолжительность обучения от одной до двух недель. Успешное завершение первичного обучения обеспечивает допуск к работе в конкретной должности.

Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится с целью ознакомления их с новыми технологиями, эффективными приемами управления и анализа, инновациями в сфере деятельности организации и др. Длительность такого обучения обычно несколько дней.

Повышение квалификации, которое занимает особое место в  обучении персонала организации как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают наполовину каждые пять лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации. Повышение квалификации популярно в силу ряда причин:

- повышение квалификации дешевле подготовки специалистов;

- меньшая продолжительность обучения в сравнении с подготовкой персонала;

- целевая направленность обучения на узком круге модулей для специалистов и руководителей.

Существует  огромное количество форм профессионального  обучения и развития профессиональных навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Основными формами обучения на рабочем месте являются:

- инструктаж;

- ротация;

- ученичество;

- наставничество.

Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в круг профессиональных обязанностей обучающегося. Инструктаж на рабочем месте является недорогим и эффективным средством развития простых технических навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных организаций.

Ротация представляет собой метод самостоятельного профессионального  обучения, при котором сотрудник временно перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация широко применяется организациями, требующими от работников поливалентной квалификации, т.е. владения несколькими профессиями. Помимо чисто обучающего эффекта, ротация оказывает положительное влияние на мотивацию сотрудника, помогает преодолевать стресс, вызываемый однообразными трудовыми функциями, расширяет социальные контакты на рабочем месте.

Ученичество и  наставничество являются традиционными методами профессионального обучения. Данный метод требует особой подготовки и склада характера от наставника, которым практически невозможно стать по распоряжению сверху [49].

В процессе профессионального  обучения используются различные методы обучения.

 В последние годы  все более популярными становятся  методы психологического тестирования (центры оценки персонала), с помощью  которых определяется степень  развития тех или иных профессиональных  навыков у сотрудников организации.  Сравнение результатов оценки с портретом "идеального" сотрудника дает возможность определить пробелы в профессиональной подготовке и предусмотреть мероприятия по их ликвидации.

 По мнению психологов [17], использование тестов нивелирует влияние таких факторов, как:

- эффект первого впечатления;

- позитивная или негативная установка;

- склонность верить той информации, которая поступает первой;

- преуменьшение достоинств и преувеличение недостатков оцениваемого;

- неосознанное приписывание собственных позитивных и негативных качеств оцениваемому.

 Существует  множество различных тестов, разработанных  как отечественными, так и зарубежными психологами, используемых при профессиональном обучении.

Определение профессиональной пригодности. Данные тесты направлены на установление соответствия притязаний сотрудника на определенную должность. Если человек хочет занять место программиста, то он должен владеть одним, а лучше несколькими языками программирования, стройной логикой мышления. Секретарь должен, по крайней мере, грамотно писать. Основные критерии оценки — правильность выполнения задания в назначенный срок.

Психологический портрет. Успешность деятельности каждого человека прежде всего зависит от эффективного использования его индивидуальных качеств. Для получения психологического портрета необходим комплекс тестов, которые помогут оценить деловые качества сотрудника, его функциональный потенциал, т. е. свойства характера и поведенческие особенности, проявляющиеся в профессиональной сфере и влияющие на качество выполнения им должностных обязанностей.

Также этот комплекс тестов даст возможность определить и управленческую компетентность —  комплекс специфических знаний и  навыков, позволяющий достигать  высокой эффективности в реализации управленческих функций.

Среди прочих параметров — оценка совместимости в коллективе, умение выстраивать деловые, партнёрские  отношения с руководителем и  коллегами, способствующие поддержанию  сотрудничества и коллективной работы, что влияет на чёткость и оперативность решения профессиональных задач. Важны также мотивационные факторы, характеристики темперамента, интеллектуальные возможности кандидата на должность.

Другим методом, который можно применять в  процессе профессионального обучения – корпоративный тренинг, основная цель которого повысить эффективности работы организации в целом. Его заказчиком является руководство организации, а участниками - персонал.

 В отличие от сборного тематического тренинга, куда разные организации направляют своих сотрудников, корпоративный тренинг носит профессиональную направленность. В ходе данного метода используют конкретные игры и упражнения. При подготовке такого тренинга большое значение имеет соотнесение представлений и ожиданий заказчика (руководства, менеджера по персоналу), будущих участников тренинга и, что тоже немаловажно, ожиданий тренера [43].

Такое внутрифирменное  обучение нацелено на развитие не отдельных  личностей, а коллектива, команды  в целом. А это произойдет благодаря  переосмыслению отношений в организации, освоению профессиональных навыков, имеющих значение, как для каждого сотрудника, так и для всей организации.

 Правила  корпоративного тренинга:

- переход от декларируемых целей к составлению скрупулезного списка потребностей организации в тренинге: какие изменения должны произойти в знаниях, умениях и навыках, а также межличностных отношениях в результате внутрифирменного обучения;

- формулировка конкретной цели в тренинге и определение в соответствии с ней состава участников;

Почему  пропуск?

- решение организационных проблем (временных, кадровых, финансовых), выбор места проведения тренинга;

- составление плана тренинга, исходя из принятых решений по предыдущим пунктам [37].

Традиционным  и одним из самых древних методов  профессионального обучения является лекция. В ходе лекции, представляющей собой монолог инструктора, аудитория воспринимает учебный материал на слух. Лекция является непревзойденным средством изложения большого объема учебного материала в короткий срок, позволяет развить множество новых идей в течение одного занятия, сделать необходимые акценты.

Рассмотрение  практических ситуаций (кейсов). Данный метод профессионального обучения предполагает анализ и групповое  обсуждение гипотетических или реальных ситуаций, которые могут быть представлены в виде описания, видеофильма и т.д. В основе рассмотрения практических ситуаций лежит дискуссия, групповое обсуждение, в котором обучающиеся играют активную роль, а инструктор направляет и контролирует их работу. Для успешного использования метода практических ситуаций от обучающихся требуется определенный уровень профессионализма и теоретических знаний, которые должны быть развиты на рабочем месте или с помощью других методов обучения.

Деловые игры представляют собой метод получения профессионального обучения, наиболее близкий к реальной профессиональной деятельности обучающихся. Преимущество деловых игр состоит в том, что, являясь моделью реальной организации, они одновременно дают возможность значительно сократить операционный цикл и тем самым продемонстрировать участникам, к каким конечным результатам приведут их решения и действия.