Теоретические и методологические основы управления развитием персонала организации

Профессиональное  обучение может быть организовано с выездом преподавателя в организацию, также занятия проводятся в аудиториях учебных центров.

Организация корпоративного обучения  включает этапы:

- постановка целей и задач обучения;

- поиск и  выбор вариантов решения поставленных  задач;

- встреча с  тренером (тренерами), детальное обсуждение  формата обучения;

- проведение  диагностики;

- разработка  и согласование программы обучения;

- проведение  обучения;

- анализ результатов,  оценка эффективности.

Цикл профессионального  обучения начинается с определения  потребностей, которое состоит в  выявлении несоответствия между  требуемыми и существующими компетенциями  сотрудников и организации. На основании анализа потребностей и ресурсов организации формируется бюджет и определяются цели профессионального обучения, а также критерии оценки его эффективности. Поскольку затраты на профессиональное обучение рассматриваются как капиталовложения в квалификацию сотрудников, организация ожидает от них отдачи в виде повышения эффективности ее деятельности (более полной реализации организационных целей) и соответствующим образом измеряет его эффективность. Помимо интегральной оценки, организации оценивают эффективность каждой отдельной программы обучения по степени достижения целей этих программ [32].

Разработка  и реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами [49].

Система подготовки, переподготовки и повышение квалификации работников организации, с одной  стороны, должна быстро реагировать  на изменение потребностей в рабочей  силе, а с другой – предоставить работникам возможность для обучения в соответствии с их интересами.

Существует  несколько основных принципов профессионального обучения [44].

Обучение на уровне требований передовой технологий. Данный принцип реализуется путем получения глубоких знаний научных основ деятельности организации, а также применение в учебном процессе наиболее современных технологических процессов и способов труда.

Обучение на основе производительного труда. Данный принцип реализуется путем строгого соблюдения программ обучения, выполнения общественно-полезных производственных работ в процессе обучения, а также в сочетании с обучением непосредственно на рабочих местах.

Наглядность обучения. Реализация происходит путем использования  в процессе проведения экскурсий, показа технологических, трудовых процессов  и их элементов, демонстрации кинофильмов, образцов моделей, макетов, схем, чертежей и т.д., а также постоянным пополнением учебных кабинетов наглядными пособиями и совершенствованием методов их использования.

 Систематичность  и последовательность в обучении. Реализация путем строгого соблюдения системы обучения по программе обучения, постоянным переходом от известного материала к неизвестному, от простых работ к сложным, правильным подбором упражнений и учебных программ и заданий.

 Доступность  и посильность обучения, учет возрастных и индивидуальных особенностей обучаемых. Реализация происходит путем продуманной дозировкой учебного материала, применения разнообразных методов обучения в соответствии с характером учебного материала и оказанием своевременной помощи обучаемым, установлением для обучаемых норм времени в зависимости от периодов обучения.

Прочность усвоения знаний и навыков, реализация данного  принципа осуществляется путем яркого, доходчивого и запоминающегося  объяснения материала, систематическим  повторением и постепенным усложнением изучаемого материала, подачи его в различных сочетаниях, а также максимальной активностью и самостоятельностью обучаемых в выполнении ими заданий.

 

2.2 Управление социальным развитием персонала

Содержание  управления социальным развитием составляет целенаправленное воздействие на социальные связи и отношения людей, занятых совместной деятельностью. Имеются в виду конкретные формы, методы и стимулы, которые используются для упорядочения и повышения эффективности сообща предпринимаемых усилий.

Основные направления  деятельности социального развития включают в себя все известные  управленческие элементы: продуманное, основанное на прогнозном предвидении  планирование, регулирующее и координирующее распорядительство, побудительная мотивация, корректирующий контроль и информирование о состоянии социальной среды [25].

Важнейшим элементом управления социальным развитием является социальное прогнозирование и планирование, которое предполагает:

- глубокий и разносторонний анализ состояния социальной среды организации;

- осмысленную диагностику, выяснение и объяснение взаимосвязей, которые складываются между ее отдельными частями;

- предвидение того, какой вариант решения назревшей социальной проблемы будет наиболее эффективным.

Для этого необходимы надежные источники получения информации, к которым, в частности, можно  отнести:

- статистические данные, характеризующие материальную базу и другие составляющие социальной среды организации;

- данные изучения социально-бытовых и санитарно-гигиенических условий труда и отдыха, соблюдения техники безопасности ведения работ, а также общественного мнения и преобладающих настроений в коллективе;

- определение более или менее цельной картины сложившихся социальных связей и взаимоотношений работников, их ожиданий и предпочтений в соизмерении с реальными возможностями организации.

Только на основе точного знания конкретных обстоятельств  и общей ситуации в самой организации  можно оценить положение дел  в социальной среде, видеть перспективу изменений в ней, выбирать адекватные методы достижения перемен [25].

Другим элементом  управления социальным развитием является  планирование. Содержание данного элемента включает как постановку целей, так  и выбор средств и способов их достижения. Оно дает возможность с большей целесообразностью и эффективностью воздействовать на социальные процессы в организации.

Примеры планомерного подхода – это целевые программы повышения качества трудовой жизни, которые с середины 70-х гг. нашли распространение на предприятиях США и ряда других государств; относящиеся к 70-80-м гг. планы социального развития в организациях бывшего СССР; общегосударственные планы социально-экономического развития в Японии, на которые с середины 50-х гг. ориентируются крупные фирмы, корпорации этой страны при выборе приоритетов в хозяйствовании и социальной сфере [11].

В современной  России стратегическая направленность прогнозирования и планирования социального развития предприятий  и иных коммерческих организаций определяется Конституцией страны [1], которая характеризует Российскую Федерацию как социальное государство, стремящееся к созданию условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие своих граждан, гарантию их прав и свобод.

Управление социальным развитием персонала невозможно без научного подхода к определению совокупности способов, приемов, процедур, а также  знаний закономерностей протекания социальных процессов. Можно сказать, что управление социальным развитием – определенный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, комплексного воздействия на социальную среду, и использование многообразных факторов, влияющих на эту среду [22].

С данной точки зрения социальную среду следует рассматривать как объект управления. Воздействовать с целью развития необходимо как на демографические и профессионально-квалификационные признаки персонала, так и на инфраструктуру организации, которая определяет  качество трудовой  жизни работников, т.е. степень удовлетворения их личных потребностей в процессе трудовой деятельности в организации.

Социальная  среда находится в тесной взаимосвязи с технической и экономической сторонами функционирования организации. Управление социальным развитием означает стремление к изменению не только в тех материальных, общественных и духовно-нравственных условиях, в которых работники трудятся, где происходят распределение и потребление благ, но и в установлении и улучшении объективных связей между личностями, в которых находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием должно быть подчинено успешному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей самой организации, достижению ее главных целей. Данный вид управления, как специфический вид менеджмента, имеет свой объект, свои методы, формы выработки и реализации управленческих решений.

К основным факторам непосредственной социальной среды  организации относятся:

- потенциал организации, его социальная инфраструктура;

- условия работы  и охрана труда;

- социальная  защищенность работников;

- социально-психологический  климат коллектива;

- материальное  вознаграждение труда и семейные  бюджеты;

- нерабочее время и использование досуга [30].

Потенциал организации  отражает материально-технические  и организационно-экономические  возможности, т.е. ее размеры  и территориальное расположение, численность персонала и характер  ведущих  профессий,  профиль и  объемы  выпускаемой  продукции, работ и услуг, форму собственности, состояние основных фондов, финансовое  положение.

Социальная  инфраструктура представляет собой комплекс объектов, предназначенных для жизнеобеспечения работников организации и членов их семей, удовлетворения социально-бытовых, культурных и интеллектуальных потребностей. Перечень этих объектов достаточно широк. В него можно включить:

- жилищный фонд (дома, общежития);

- объекты коммунального хозяйства (гостиницы, прачечные и  пр.);

- сети энерго-, газо-, теплоснабжения, телефонизации и т.п.

Применительно к организации к объектам социальной инфраструктуры более целесообразно относить медицинские и лечебно-профилактические учреждения (поликлиники, амбулатории, медпункты, аптеки, санатории,  профилактории и т.д.), а в случае их отсутствия – возможность приобретения страхового полиса за счет организации, либо с компенсацией определенного процента его стоимости [21].

Кроме того, в  этот перечень следует включить объекты  торговли и общественного питания (магазины, столовые, кафе, рестораны), объекты бытового обслуживания (мастерские, ателье, парикмахерские), расположенные  на территории организации.

Организация в  зависимости от своих масштабов, формы собственности, подчиненности, местоположения и других условий  может располагать целиком собственной  социальной инфраструктурой, иметь  набор только ее отдельных элементов  или работать в сотрудничестве  с другими организациями.

Условия и охрана труда включают факторы, которые  связаны с одной стороны, с  техническим уровнем организации, а с другой, с организационными формами трудового процесса, качеством  рабочей силы, а также факторы, воздействующие на психофизиологическое самочувствие  работников, на обеспечение безопасного ведения работ, предупреждение производственного травматизма и профессиональных заболеваний. К таким факторам следует отнести:

1) оснащенность организации современной техникой, уровень автоматизации работ, применение эффективных технологий и материалов;

2) организация труда с учетом внедрения современных научно-технических достижений;

3) укрепление трудовой дисциплины;

4) усиление самостоятельности, личной и групповой ответственности работников;

5) сокращение тяжелых и вредных для здоровья работ, выдача при необходимости специальной одежды и других средств индивидуальной защиты;

6) соблюдение санитарно-гигиенических норм, в том числе, по состоянию помещений и оборудования организации, чистоте воздуха, освещенности рабочих мест, уровню шума и вибрации;

7) наличие благоустроенных бытовых помещений, таких как:

а) раздевалки;

б) душевые;

в) медпункт;

г) буфеты;

д) туалеты и т.п [21].

Успешный опыт функционирования различных организаций в зарубежных государствах подтверждает, что внимание к людям, забота об улучшении условий и охраны их  труда приносят заметную отдачу, повышают деловой настрой. Средства, потраченные на эстетику и благоустройство быта,  создание комфортных условий  для отдыха в перерывах во время трудового дня, окупается ростом производительности труда и качества работы.

Социальную  защиту работников организации составляют мероприятия по социальному страхованию  и соблюдению других социальных гарантий, установленных действующим законодательством, коллективным договором, трудовыми соглашениями и иными  правовыми  актами.  На  сегодняшний  день  в Российской Федерации эти меры, предусматривают:

- обеспечение минимального размера оплаты труда;

- нормальную продолжительность рабочего времени, компенсации за работу в выходные и праздничные дни, ежегодные оплачиваемые  отпуска продолжительностью не менее 28 календарных дней;