Теоретические и методологические основы управления развитием персонала организации

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………Х

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ

УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ  ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ…………Х

1.1 Сущность, цели и задачи управления развитием персонала…ХХ

1.2 Кадровый потенциал  персонала………………………………….ХХ

1.3 Организация информационной поддержки развития

персонала………………………………………………………………ХХ

2 НАПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ………ХХ

2.1 Профессиональное  обучение персонала………………………...ХХ

2.2 Управления социальным  развитием персонала…………………ХХ

2.3 Коучинг…………………………………………………….………ХХ

3 РЕКОМЕНДУЕМЫЕ МЕРОПРИЯТИЯ ПО УПРАВЛЕНИЮ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ИЗДАТЕЛЬСКОГО ДОМА «ФИНАНСЫ И КРЕДИТ»………………………………………………….………………….ХХ

3.1 Краткая характеристика Издательского Дома «Финансы и Кредит»……………………………………………………………………….ХХ

3.2  Изучение динамики влияния управления развитием персонала на повышение эффективности деятельности Издательского Дома «Финансы и Кредит»……………………………………………………………………….ХХ

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………ХХ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК………………………………………ХХ

ПРИЛОЖЕНИЕ…………………………………………………………….ХХХ

 

 

ВВЕДЕНИЕ

Современный этап развития российского общества, посткризисное  возрождение экономики характеризуется  активным развитием бизнеса, повышением конкуренции. Руководители организации осознают необходимость развития персона, как одно из условий повышения конкурентоспособности организации.

Высококвалифицированные, ориентированные на успех сотрудники, работоспособный коллектив являются результатом профессионально организованного  процесса развития персонала, наряду с  организованными процессами подбора и найма персонала, его стимулирования, ориентации и оценки.

Актуальность  темы дипломной работы обусловлена  также тем, что разовые мероприятия, как и проводимые от времени к  времени занятия не решат проблемы развития персонала. Необходима система, направленная на профессиональное развитие и карьерный рост сотрудников организации.

Успешное функционирование такой системы является стимулом для сотрудников, которые видят  результаты развития в виде профессионального, карьерного и личностного роста. Следствием чего становится успех организации, повышение ее потенциала, устойчивое положение на рынке.

Роль и значение уровня развития персонала, как одного из факторов успешного функционирования организации, возрастают как из-за постоянного усложнения социально-экономических процессов и явлений, так и увеличения масштабов и темпов производства в условиях научно-технического прогресса.

 Цель настоящего исследования состоит в изучении теоретических и методологических основ управления развитием персонала организации как необходимого фактора успешной ее деятельности.

Объект исследования – сфера управления развитием  персоналом в организации и общественные отношения, возникающие в рамках данного процесса.

Предмет исследования стал механизм управления развитием персонала организации.

В соответствии с поставленной целью  в работе решались следующие задачи:

- раскрыть сущность процесса развития персонала;

- рассмотреть задачи и средства развития персонала;

- изучить теоретические аспекты понятия кадрового потенциала персонала;

- выявить влияние кадрового потенциала на успешность деятельности организации;

- изучить организацию информационной поддержки развития персонала;

- рассмотреть методы, приемы, возможности профессионального обучения персонала;

- раскрыть содержание процесса управления социальным развитием персонала;

- раскрыть содержание метода коучинга;

- изучить возможности коучинга в целях повышения эффективности управления развитием персонала организации;

- изучение динамики основных показателей результата управления развитием персонала;

- разработка рекомендаций по повышению эффективности управления развитием персонала.

Гипотеза - эффективность деятельности организации напрямую зависит от уровня развития персонала этой организации. В частности, огромное значение имеет профессиональный уровень, а также личностные качества и умение работать в коллективе. Управление развитием персонала – является необходимым условием успешного функционирования этой системы.

За последние два десятка лет увеличился масштаб работы многих организаций, увеличилось количество подсистем, связанных с их управлением. Основными факторами конкурентоспособности стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Успехи ведущих организаций являются результатом не только высокого качества продукта, его быстрого обновления, снижения издержек и влияния других факторов, но, в основном, связаны с наличием высокоэффективной системы развития персонала. Ведь сами по себе прекрасные идеи, новейшие технологии,  благоприятные внешние условия не могут быть реализованы без хорошо подготовленного активного персонала, выполняющего работу и генерирующего новые идеи, что позволяет организации существовать и успешно развиваться.

Теоретической основой работы стали  фундаментальные концепции, представленные в трудах ученых, педагогические методы обучения, а также указы Президента и постановления Правительства РФ, законодательные, директивные и нормативные акты.

Методами исследования явились способы получения достоверных научных знаний, умений, данных в сфере управления развития персонала. Методология основывается на общенаучном диалектическом методе познания объективной действительности с использованием частно-научных методов: абстрактно-логического, статистико-экономического, экономико-математического и других методов экономических исследований. Кроме того, в ходе работы применялись историко-сравнительный и логико-юридический метод анализа.

Цели и задачи работы обусловили ее структуру. Работа состоит из введения, трех глав, шести параграфов, заключения и библиографического списка.

 

1 ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Структура, цели и задачи системы управления развитием персонала

Систему управления развитием персонала можно рассматривать  как подсистему общей системы  управления персоналом, которая лежит  в основе организационной структуры  управления организацией.

Принимая во внимание, что организационные структуры  системы управления персоналом подразделяются на несколько типов, каждый из которых отражает подход, заложенный в построении организационной структуры управления организацией в целом, структуру системы управления персоналом возможно также рассматривать в следующих вариантах.

Элементарная организационная  структура отражает двухуровневое  руководство, которое может существовать на в небольших организациях или их отделениях и филиалах.

При такой структуре управления выделяют верхний уровень руководства (руководитель центрального управления, департамента и т.п. по планированию и развитию кадров) и нижний уровень (непосредственный исполнитель – специалист, сотрудник отдела и т.п.).

Для элементарных организационных  структур характерно то, что такие  структуры позволяют быстро принимать решение, оперативно реагировать на изменения во внешней среде и обеспечивают неформальный подход к мотивированию и развитию персонала, а также к контролю за результатами деятельности.

Линейная организационная  структура предполагает относительную автономность в работе и в целом характеризуется простой одномерностью связей (только вертикальные связи), возможностью самоуправления. Поэтому она широко используется при организации несложных работ, семейном или малом предпринимательстве [41].

Такой подход при управлении развитием применяется, когда функции персонала однотипны, а работники не подразделяются по специализации. Когда в ходе развития организации у таких работников появляется специализация, возникает необходимость переходить к другим типам структуры управления их развитием.

Функциональная организационная  структура формируется именно там, где такое функциональное разделение имеет место. Когда отдельные функции уже организационно закреплены, в организации возникает необходимость в системе по управлению  развитием в зависимости от этих направлений деятельности.

Развитие персонала является головной функцией кадрового менеджмента. В настоящее время в теории и практике вопрос о сущности понятия "развитие" исследован недостаточно.

Развитие  персонала можно определить через характеристику его показателей:

- как объект исследования – представляет совокупность функционально связанных между собой элементов, связей, зависимостей, изменяющихся с преобразованием во внутреннем строении, структуре. Развитие происходит процессуально в определенных условиях;

 

Кирилл! С. 7-9 –какие-то странные пропуски в  словах

 

- как механизм – характеризуется количеством составляющих элементов, порядком их расположения и качественными изменениями в процессе развития;

- как форма развития – эволюционная (медленное, постепенное, качественное изменение) или революционная   (внезапная,   резкая, скачкообразная) смена качественных характеристик в структуре объекта;

- как источник развития – возникает в результате противоречий между старым и новым;

- а также как динамика времени и темпов роста [47].

В практической деятельности в сфере управления кадрами организации под развитием  понимают обучение персонала. Развитие является ведущим фактором системы образования человека, персонала организации наравне с обучением и воспитанием.

Ведущие организации затрачивают на профессиональное развитие значительные средства - от 2 до 10% фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитие своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т.е. увеличения вклада каждого сотрудника в достижение организационных целей. Помимо непосредственного влияния на финансовые результаты капиталовложения в профессиональное развитие способствуют созданию благоприятного климата в организации, повышают мотивацию сотрудников, обеспечивают преемственность в управлении [35].

Профессиональное  развитие оказывает положительное  влияние и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

Ключевым  моментом в управлении профессиональным развитием является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития [37].

В крупных  многонациональных корпорациях  существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний [37].

Развитие персонала также можно рассматривать как совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом организации в области обучения персонала, его переподготовки и повышения квалификации. Эти мероприятия охватывают вопросы профессиональной адаптации, оценки кандидатов на вакантную должность, текущей периодической оценки кадров, планирования деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров, работы с кадровым резервом [42].

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние  и на самих сотрудников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своей организации, так и вне нее. Это особенно важно в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

 Профессиональное обучение также способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно возможность профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о поступлении на работу в ту или иную организацию. Выигрывает от профессионального внутриорганизационного развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат [22].

Ключевым моментом в  управлении профессиональным развитием  является определение потребностей организации в этой области. По существу речь идет о выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками (компетенциями), которыми должен обладать персонал организации для реализации ее целей (сегодня и в будущем), и теми знаниями и навыками, которыми он обладает в действительности. Определение потребностей в профессиональном развитии отдельного сотрудника требует совместных усилий отдела профессионального развития, самого сотрудника и его руководителя. Каждая из сторон привносит свое видение этого вопроса, определяемое ее положением в организации и ролью в процессе профессионального развития.