Теоретические и методологические основы управления развитием персонала организации

- служащие.

К рабочим относятся лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и другие.

К рабочим, в  частности, относятся лица, занятые:

- управлением, регулированием и наблюдением за работой автоматов, автоматических линий, автоматических приспособлений, а также непосредственно управлением или обслуживанием машин, механизмов, агрегатов и установок;

- изготовлением материальных ценностей вручную, а также при помощи простейших механизмов, приспособлений, инструментов;

- перемещением, погрузкой или выгрузкой сырья, материалов, готовой продукции;

- уходом за машинами, оборудованием, обслуживанием производственных и непроизводственных помещений;

- на работах по приему, хранению и отправке грузов на складах, базах, в кладовых и других хранилищах;

- дворники, уборщики, курьеры, гардеробщики, сторожа.

В группе служащих выделяются следующие категории персонала:

- руководящие работники,

- специалисты,

- другие служащие.

К руководителям  относятся работники, занимающие должности руководителей организаций и их структурных подразделений (должности в ОКПДТР, имеющие код категории 1).

К ним, в частности, относятся: директора (генеральные  директора), руководители, начальники, управляющие, заведующие, председатели, менеджеры, производители работ; главные специалисты: главный бухгалтер, главный диспетчер, главный инженер, главный механик, главный металлург, главный агроном, главный врач, главный геолог, главный электрик, главный экономист, главный редактор; а также заместители по названным выше должностям.

Руководители  обычно подразделяются по рангам: высшего  звена, среднего звена и низшего  звена. В организации руководители высшего звена – это директор и его заместители, руководители среднего звена – начальники цехов и отделов, руководители низшего звена – мастера и бригадиры.

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами, в частности: агрономы, администраторы, бухгалтеры, геологи, диспетчеры, инженеры, инспектора, корректоры, математики, механики, нормировщики, редакторы, ревизоры, психологи, социологи, врачи, преподаватели, учителя, техники, товароведы, физики, художники, экономисты, энергетики, юрисконсульты и др.

К категории  специалистов относятся также и  ассистенты, помощники названных специалистов (код категории специалистов в ОКПДТР - 2).

Специалисты в  соответствии с профессией и накопленным опытом подразделяются из главных (наиболее квалифицированных), старших и просто специалистов. Главные специалисты занимаются сбором и анализом информации, относящейся к управляемому объекту, подготовкой планов и графиков работы, организацией контроля, подготовкой и анализом отчетов, разработкой технической документации и т.д.

Менее квалифицированные  специалисты, как правило, заняты решением отдельных узкоспециализированных вопросов экономики и управления организацией. Специалисты узкого профиля концентрируют внимание на отдельных конкретных вопросах деятельности организации.

Другие служащие это вспомогательные работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание, в частности агенты, архивариусы, дежурные, делопроизводители, кассиры, коменданты, контролеры (не относимые к рабочим), копировщики технической документации, секретари-машинистки, смотрители, статистики, стенографистки, табельщики, учетчики, чертежники (код категории и ОКПДТР 3). Эти работники отвечают за своевременную техническую обработку информации ее упорядочение, учет, хранение, размножение, выдачу, пересылку и т. д.

Структура кадров может также определяться по таким  признакам, как возраст, пол, уровень  образования, стаж работы, квалификация и т. п.

Работники каждой профессии  и специальности различаются  уровнем квалификации. Квалификация степень профессиональной подготовленности рабочих и служащих к выполнению конкретного вида работы. Составными элементами квалификации являются теоретические знания работника, его практические навыки, профессиональное мастерство.

В первую очередь  квалификация рабочих определяется присвоенными им разрядами или разрядами работ, которые они выполняют. По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных.

По окончании  профессионального обучения на производстве рабочему присваивается квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному справочнику. Квалификационный разряд величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. В соответствии с полученной квалификацией (разрядом, классом, категорией) работнику предоставляются работа, а по мере повышения квалификации присваивается более высокий разряд.

Для бесперебойной деятельности организации необходимо определение обоснованной потребности в кадрах с учетом специфики организации и трудовых функций на рабочем месте. Расчет численности должен основываться на балансе фактического использования рабочего времени, потребности в работниках, уровню квалификации и дополнительной численности.

Кроме того, в кадровой политике организации должно быть отражено прогнозирование спроса на рабочую силу исходя из главных целей организации на предстоящий плановый период. Для этого определяют общую и дополнительную потребность в персонале.

Общая потребность это численность персонала, необходимая для выполнения запланированного объема работ. Дополнительная потребность характеризует дополнительное количество персонала к уже имеющейся численности на начало периода для выполнения намеченных задач [34].

Коллектив организации по численному составу характеризуется изменением числа работников вследствие приема на работу и выбытия по различным причинам. Анализ движения и текучести кадров важен при планировании численности работников. Движение работников за отчетный период может быть представлено в виде формулы:

СЧР_кон = СЧР_нач + ЧР_прин – ЧР_выб,                                                           (1)

где СЧР_кон – списочная численность работников на конец отчетного периода;

СЧР_нач – списочная численность работников на начало отчетного периода;

ЧР_прин – численность работников, принятых за отчетный период;

ЧР_выб – численность работников, выбывших за отчетный период [13].

Движение работников характеризуется показателями оборота  кадров и показателем постоянства кадров.

Оборот кадров это совокупность принятых на работу и выбывших работников, рассматриваемая в соотношении со среднесписочной численностью работников за определенный период [14].

Интенсивность оборота кадров характеризуется следующими коэффициентами:

 - общего оборота (отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников);

 - оборота по приему (отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период);

 - оборота по выбытию (отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период) [14, с. 57].

Коэффициент восполнения  работников характеризует восполнение  работников, выбывших по различным  основаниям из организации, вновь принятыми работниками и рассчитывается путем деления численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

Коэффициент постоянства  кадров – это отношение численности работников, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности работников за этот год. Численность работников, состоящих в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

ЧР_год = ЧР_нач – ЧР_выб,                                                                               (2)

где ЧР_год – численность работников, проработавших весь год;

ЧР_нач – численность работников, состоявших в списках на начало года;

ЧР_выб – численность работников, выбывших в течение года по всем причинам (кроме переведенных в другие организации).

Не исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках организации  на 1 января их не было [34].

Коэффициент закрепленности равен отношению числа лиц  с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.

Движение рабочих мест характеризуется изменением числа  рабочих мест в организации в  результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости  число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при условии обеспечения их полной занятости.

Число дополнительно введенных  рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации и т. п.

Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, с помощью которой можно измерять (и использовать интенсивнее) как трудовой потенциал отдельной личности, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала:

- количественная оценка (производится, как правило, лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.);

- балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.);

- объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах.

Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к - Т_нп                                                                                            (3)

или

Ф_п = Ч · Д · Т_см,                                                                                       (4)

где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, ч;

Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, ч;

Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, ч (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.);

Ч – численность  работающих, чел.;

Д – количество дней работы в периоде, дн.;

Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

Кадровый потенциал организации меньше трудового потенциала организации на величину потенциальных возможностей неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

Трудовой потенциал  организации может быть рассчитан  и по следующей формуле:

 ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п,                                                                        (5)

где Ч_р – общая численность персонала, чел.;

С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года (рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени, мес./чел.);

З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле (6); 

К_к - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле (7);

К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

З_р = d_з + л(1-d_з),                                                                                       (6)

где З_р – показатель закрепляемости персонала;

d_з – удельный вес закрепившихся работников, %;

л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации.

К_к = 1 + V (м – 1),                                                                                    (7)

где К_к - показатель квалификации работников;

V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности;

м – коэффициент  редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0.

Реализация  кадровой политики – это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждое подразделение трудились в полную меру своих знаний, сил, способностей, с любовью к делу, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава учреждения.

Таким образом, кадровый потенциал организации представляет собой совокупность качественных и количественных характеристик персонала, деятельность которого направлена на  достижение определенных целей данной организации. Элементами кадрового потенциала: численность, состав и структура, физические и психологические возможности работников, интеллектуальные и креативные способности, их профессиональные знания и квалификационные навыки, коммуникативность и способность к сотрудничеству и другие характеристики.

 

1.3 Организация  информационной поддержки развития  персонала

Основой успешной эффективной деятельности организации   является проведение работы по развитию персонала, формирование у сотрудников таких качеств, которые будут соответствовать объективной реальности условий их функционирования.