Теоретические аспекты кадрового менеджмента в хозяйствующих субъектах

 

Согласно данным «Таблицы  2», составленной на основании формы №1 «Бухгалтерский баланс» и №2 «Отчет о прибылях и убытках» [Приложение 4], можно провести анализ финансово – хозяйственной деятельности предприятия ОАО  «Завод бурового оборудования ».

Объем продукции  в 2009 году составлял 142 003 руб., в 2010 году - 181 278 руб., а в 2011 увеличился на 10,2% и составил  249 819 руб.

Произошло увеличение себестоимости  реализации товаров в 2011 году на 127,9%. Прибыль увеличилась с 73136 тыс.руб. в предыдущем году до 102538 тыс. руб. отчетного года. Среднесписочная численность работников увеличилась на 27 человек. Фонд оплаты труда в 2011 году составлял 7132,2 руб. Производительность труда увеличилась на 40%. Основные фонды предприятия увеличились на 28,9%. Рентабельность предприятия увеличилась на 31,2%.

Кадровая политика — целостная долгосрочная стратегия управления персоналом ОАО «Завод бурового оборудования».

Кадровая политика Общества включает в себя комплекс взаимосвязанных  видов деятельности:

1. подбор персонала в соответствии с выбранной стратегией;
2. анализ и оценка профессиональных качеств работников;
3. подготовка и адаптация персонала;
4. обеспечение рациональных условий труда, создание оптимальной социально-психологической атмосферы в коллективе;
5. планирование заработной платы, премий и других вознаграждений;
6. мероприятия по обеспечению профессионального и административного роста;
7. профилактика и ликвидация конфликтов в коллективе.

Построение кадровой политики Общества, проводимой в 2011 году, основывалось на совокупности принципов, форм и методов  сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать  на меняющиеся требования рынка. От правильного проведения кадровой политики в значительной степени зависит будущее организации, т.е. сохранение стабильности и получение прибыли.

Общая численность персонала  ОАО «Завод бурового оборудования»  на 31.12.2011 года составила 213 человек,  из них 149 мужчин, 64 женщины. По сравнению  с 2010 годом численность увеличилась на 9 человек. Среднесписочная численность составила – 200 человек.

Коэффициент оборота по приему рабочих рассчитываем по формуле: 

 

                      (7)  

50/200 ×100 =25

Коэффициент оборота по выбытию рассчитываем по формуле:

 

                       (8)

41/ 200 ×100 = 20,5

В 2011 году всего принято 50 человек,  уволено 41 человек. Основанием для увольнения в большинстве  случаев была инициатива работника - 32 чел. (п 3, ч.1, ст.77 ТК РФ), истечение  срока действия договора – 4 чел. (п.2, ч.1, ст.77 ТК РФ), по соглашению сторон – 4 чел. (п.1, ч.1, ст.77 ТК РФ), на  основании медицинских показаний – 1 чел., (п.8, ч.1, ст.77 ТК РФ).

Коэффициент постоянства кадров за определенный период рассчитывается по формуле:

К_пост. = ( С_{списочн.числ.} - Ч_увол. ) / Ч_{ср.спис.} ×100%,                      (9)

где: К_пост – коэффициент постоянства кадров

С_{списочн.числ.} – спиисочная численность на начало года, чел., 
         Ч_увол. - число уволенных за период, чел.,

Ч_{ср.спис.} - среднесписочная численность за этот период, чел.

 К_пост. = (200 - 41) / 200 ×100 = 80%

В 2012 году большое внимание  уделяется подбору кадрового состава, поиску возможных источников и выбору адекватных методов привлечения подходящих кандидатов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 3 - Динамика численности персонала за последние 3 года

Учитывая кадровый потенциал  Общества и динамику его развития, большое значение уделялось планированию потребности в персонале. 

Планирование человеческих ресурсов Общества осуществлялось в  соответствии с его стратегическим планом и Планом заполнения вакансий на год.

 

Таблица 3 - Кадровый состав за последние 3 года

 

Показатели	2009 г.		2010 г.		2011 г.
	Чел.	В % к итогу	чел.	В % к итогу	чел.	В % к итогу
Среднегодовая численность  работников	186	100,0	204	100,0	213	100,0
Рабочие	119	64	128,5	63	128,9	60,5
Специалисты	40	21,5	47	23	53,3	25
Руководители	27	14,5	28,4	14	30,9	14,5

 

Среди работников, имеющих  высшее образование (34%), преобладают руководители и специалисты, исполнение трудовых функций которых требует дополнительных знаний, навыков и соответствующей квалификации.

спецификой деятельности, где большой объем работ занимает деятельность, осуществляемая рабочим  персоналом.

С этой целью руководство  должно четко решить, сколько работников, какой квалификации и на каких  участках потребуется принять на работу, как оценивать профессионализм  персонала в соответствии с организационной  структурой, каковы издержки на его  содержание и как они соотносятся  с прибылью. Каждый сотрудник должен иметь соответствующие должностные  инструкции, четко регламентирующие его деятельность и компетентность.

В соответствии с планом стратегического развития возрастной состав работников в 2011 году должен был  отвечать следующим критериям:

1) 19 лет - 30 лет - 33%;

2) 31 лет – 50 лет -33 %;

3) От 50 лет и выше - 33%.

 

Таблица 4- Динамика качественного состава работников по возрасту

 

По состоянию на 31.12	19-30 лет (%)	31-50 лет (%)	От 50 и выше(%)	Из них, работающих пенсионеров(%)
2009г.	28	32,3	39,7	19,4
2010г.	28,7	31,2	40,1	17,3
2011г.	27,1	31,2	41,7	16,9

Можно  сказать, что состав работников от 50 лет и  выше  на 2011 год  составляет 41,7%, затем  идут работники 31-50 лет, 19-30 лет и  завершают работающие пенсионеры 16,9%.

 

Таблица 5 - Средний возраст персонала

По состоянию на 31.12	Года (лет)
2009г.	43,9
2010г.	43
2011г.	43,5

 

Кадровый состав характеризует  оптимальный баланс молодых, инициативных и опытных, высокопрофессиональных работников.

Руководство ОАО «Завод бурового оборудования» заинтересовано в профессиональном развитии сотрудников, в повышении профессионализма и компетентности работников, потому что их профессиональный и интеллектуальный потенциал - основа для успешного развития предприятия.

Обучение персонала всех уровней является частью корпоративной  культуры, ключевой составляющей развития персонала в целом, способствующей укреплению конкурентного преимущества.

Затраты на повышение квалификации работников являются капиталовложениями в будущее Общества. В 2011 году бюджет затрат на обучение и повышение квалификации персонала составил 377 000 рублей.

 

Таблица 6- Уровень квалификации кадров за последние 3 года

 

Образование	2010 год		2011год
	Чел.	%	Чел.	%
Общая численность	204	100	213	100
Высшее образование	76	37	72	34,1
Среднее профессиональное образование	34	17	31	14,6
Среднее общее образование	61	30	40	18,9
Средне – техническое	24	12	32	15,1
Начальное профессиональное образование	7	3	5	2,3

 

 

Таблица 7 - Уровень квалификации кадров

 

Образование	По состоянию на 31.12.2009г.
	чел.	%
Общая списочная численность	186 чел.
Высшее образование	70	37,6
Среднее профессиональное образование	29	15,6
Среднее общее образование	52	28
Средне - техническое	28	15
Начальное профессиональное образование	7	3,8

 

Почти 66 % работников имеют среднее образование и 34% - высшее. Таким образом, для персонала предприятия характерен достаточно низкий профессиональный уровень.

Преобладание работников со средним образованием является следствием того, что основную массу трудовых операций персонала на предприятии  составляют операции по обслуживанию производственного процесса или  вспомогательные операции, не требующие  от исполнителей высокого уровня квалификации или специальных профессиональных знаний и навыков.

Одним из инструментов достижения поставленных задач является материальное стимулирование (зарплата, премии, льготы, компенсации).

В соответствии с планом стратегического развития предприятия  и основными направлениями ОАО  «Завод бурового оборудования» среднемесячная зарплата на одного работающего составила  в 2011 году 21 900 руб., среднемесячная зарплата на одного рабочего основного производства (сдельщика) - 25 100 руб.

Одним из главных направлений  моральной мотивации сотрудников  остается программа поощрений за своевременное и добросовестное исполнение работниками своих должностных  обязанностей, с целью повышения  производительности труда.

На моральное поощрение  в 2011 году было израсходовано средств  – 972 000 рублей.

Для осуществления оперативного и  качественного ведения табельного учета работников и улучшения  качества пропускного режима -  на  ОАО «Завод бурового оборудования»  ведется карточная система контроля управления доступом  (электронный  пропуск).

 

 

 

 

Таблица 8 - Динамика выбытия персонала за последние 3 года.

 

По состоянию на 31.12.	Общая численность персонала, чел.	Среднесписочная численность чел.	Количество принятых чел.	Количество уволенных, чел.	Коэффициент текучести, %	Коэффициент постоянства  кадров, %
2009г.	183	174	28	34	15	85
2010г.	204	185	60	42	19,59	80
2011г.	213	200	50	41	20,5	80