Теоретические аспекты кадрового менеджмента в хозяйствующих субъектах

Введение

 

Данная курсовая работа посвящена вопросам управления кадров, их состоянию и путям улучшения их использования. 

Актуальность выбранной  темы обусловлена тем, что главный  потенциал предприятия заключен в кадрах. Какие бы прекрасные идеи, новейшие технологии не существовали, без хорошо подготовленного персонала  высокой активности добиться невозможно. Именно люди делают работу, подают идеи и позволяют предприятию существовать. Без людей не может быть организации, без квалифицированных кадров ни одна организация не сможет достигнуть своих целей. Управление персоналом связано с людьми и их отношениями  внутри предприятия (организации). Оно  применимо не только к сферам материального  производства, но и ко всем видам  занятости. Привлечение и отбор  кадров является одной из центральных  функций управления персоналом, поскольку  именно люди обеспечивают эффективное  использование любых видов ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, и именно от людей, в конечном счете, зависят ее экономические показатели и конкурентоспособность. Для каждой работы, особенно квалифицированной, нужны  специальные психологические и  физиологические данные, и потому только тогда нужно требовать от работника максимум того, что он может дать, когда находится на своем месте. 

Цель курсовой работы –  исследовать эффективность использования  кадрового потенциала предприятия  и определить пути ее повышения.

Объект курсовой работы  –  кадры ОАО « Завод бурового оборудования ».

Задачи исследования состоят  в следующем:

- изучить государственное регулирование  трудовых отношений на предприятии;

-  проанализировать организационно - экономическую характеристику  ОАО « Завод бурового оборудования »;

- разобраться в наличие и  движение рабочей силы;

- рассмотреть пути улучшения  социально – трудовых отношений.

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры. Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют главную роль в производственном процессе, именно от них зависит, насколько  эффективно используются на предприятии  средства производства и насколько  успешно работает предприятие в  целом.

Основные источники информации при написании курсовой работы: специализированные учебные пособия, научно-популярные статьи в периодических изданиях, а также бухгалтерская и статистическая отчетность ОАО « Завод бурового оборудования» за 2010, 2011  и 2012 год.

 

1 Теоретические  аспекты кадрового менеджмента в хозяйствующих субъектах

 

1.  Мотивация – важнейший фактор в системе управления персоналом

 

Мотивация труда - это побуждение к активной трудовой деятельности, которой предшествуют процесс создания стимулов и динамическое формирование мотива. Совокупность факторов (причин, процессов, внутренних и внешних движущих сил, механизмов и стимулов) идентифицирует поведение человека, соотносимое с причинами, обусловливающими его поведение, что невозможно без создания условий и выбора определенных методов профессиональной деятельности для достижения работником  выбранных личных (экономических) приоритетов. Необходимо уточнить приведенную выше трактовку понятия «мотивация».

Во-первых, мотивация труда имеет конкретные цели: это цели, которых стремится достигнуть организация, или цели, которых стремится достичь работник в процессе труда.

Во-вторых, в основе мотивации труда лежат мотивы и стимулы, которые или неразрывно связаны с процессом труда, или не связаны с ним вовсе.

Исследование и всесторонний анализ систем трудовой мотивации позволяет  определить их достоинства и недостатки. Важно как можно быстрее и точнее выявить недостатки, тогда организация сможет оперативно начать работать в нужном направлении, снизить затраты, уменьшить или устранить «текучку» кадров, стать более конкурентоспособной.

Исследование мотивации  труда должно проводиться в двух направлениях:

1. изучение системы внутренних факторов (определяющих отношение работников к существующим условиям жизни и труда);
2. определение влияния нововведений на мотивацию работников (усиливают ли или, наоборот, ослабляют мотивы, меняют ли значимость потребностей, определяют ли силу мотивации) [1].

Пирамида Маслоу пропагандирует, что у человека существует пять уровней мотивации, расположенных снизу вверх в порядке роста их важности:

1. Физиологические потребности (самый мотивирующий фактор) - это пища, вода, жилье и т.д. Человека, прежде всего, мотивирует физическое существование и обеспеченность этого существования.
2. Потребность в безопасности. Защищенность от болезни, преступности,
3. Потребность в уважении, то есть общественное положение и т. д.
4. Потребность саморазвития: духовный рост и самосовершенствование.

 

 

Рисунок 1 – Пирамида Маслоу

 

Многие идеологи теории менеджмента говорят о том, что нужно использовать эту пирамиду для мотивации сотрудников. Однако, применение данной пирамиды на практике неосуществимо. Для того чтобы понять, на каком уровне мотивации находится сотрудник на данный момент, необходимо выяснить, здоров он или болен, встречается он с кем-нибудь или нет, нормально у него все в семье или нет, и т. д. Пирамида подразумевает настолько глубокий уровень проникновения в личную жизнь сотрудника, что на практике это неприменимо.

Поэтому этого можно достичь за счет внедрения так называемой теории «Y». Эта теория является квинтэссенцией развития мирового менеджмента в области мотивации людей и говорит нам о том, что мотивация любого сотрудника состоит из двух составляющих: внешнего воздействия и внутреннего удовлетворения.

Примером внешнего воздействия  является, и это не будет открытием, зарплата и она должна быть достаточной. Если мы  будем платить сотруднику 5000 рублей, а в среднем по отрасли зарплата будет 20 000 рублей, то понятно, что сотрудник будет абсолютно демотивирован таким уровнем зарплаты. Однако вопрос начисления достаточной зарплаты находится за рамками данной статьи.

Внутреннее удовлетворение состоит из четырех уровней мотивации: низкого, среднего, высокого и очень высокого:

1. Низкий уровень мотивации: диалог с сотрудником, статус или должность, условия труда:

Диалог - это самое важное. Эффективный диалог позволит вам узнать, какие конкретные потребности есть у данного сотрудника, и что его мотивирует на текущей работе. Такое отношение к людям очень их мотивирует, потому что они видят, что менеджер занимается не только «руководством», но и прислушивается к актуальным проблемам сотрудников и пытается их как-то решать.

Безусловно, не любой диалог будет работать все обещания и  решения, которые вы принимаете в ходе беседы, вы должны выполнять. Это

позволит вам создать  репутацию начальника, который знает  цену своему слову, который выполняет свои обещания.

Если ваша структура не очень большая, если вы вправе сами назначать своих сотрудников на должности, можете поэкспериментировать. Например, к специалисту прибавить приставку «главный» или «ведущий». Или вы можете создать отдел из двух человек и одного назначить начальником отдела. Этот способ тоже работает, хотя и не всегда.

Создавая эффективные условия труда сотруднику важно найти золотую середину между затратами и эффективностью таких мероприятий. Все зависит от того, насколько большим бюджетом вы обладаете и какие потребности существуют в вашей организации. Даже установка кондиционеров в офисе - это мотивирующий фактор для сотрудников, ведь при этом создаются комфортные условия труда.

2. Средний уровень мотивации: профессиональный рост сотрудника и продвижение по карьерной лестнице:

Профессиональный рост - это повышение эффективности труда сотрудников, освоение новых услуг, снижение трудозатрат, здесь присутствует психологически важный момент.

Продвижение по карьерной  лестнице - это может быть система грейдирования, которая очень популярна на западе и в последнее время она принимает популярность в нашей стране. За счет грейдирования даже в рамках одной должности можно создать видимость продвижения сотрудника. Без существенного изменения зарплаты у него будет переоцениваться квалификация и повышаться грейд, и для него это уже станет неким продвижением.

3. Высокий уровень мотивации: ответственность, интересную и сложную работу: ответственность - это необходимость, обязанность отдавать кому-либо отчет в своих действиях, поступках. Старайтесь придумывать вашему персоналу разнообразную интересную и сложную работу.
4. Очень высокий уровень мотивации: достижения и общественное признание:  это некое публичное признание результативности работы человека, и, возможно, награждение. Пусть это будет диплом за вклад в развитие компании, небольшая материальная премия, сувенир, дополнительный отгул. Если вы отмечаете прилюдно заслуги этого человека, у него появляется мотивация к труду.

Секрет заключается в  том, что, применяя эти уровни мотивации, нужно двигаться снизу вверх, т.е. начиная с низкого и заканчивая самым высоким [3].

Систему мотивации необходимо менять в тот момент, когда она не отвечает запросам бизнеса, когда затраченные деньги или усилия больше не оправдываются.

Google - пример того, как компания, затрачивая меньше денег на персонал, чем конкуренты и имеет один из самых высоких показателей вовлеченности персонала. Если посмотреть в целом, то хорошая система мотивации — это та, про которую ваши сотрудники знают все. То есть они четко понимают, какая у них зарплата, почему она такая, как они могут на нее влиять, какую премию они могут получить, если результаты будут хорошими, а какую — если плохими. Знают и ценят те льготы, которые предоставляются им (спортивные секции, награды), либо это обойдется им дороже (медицинская страховка, скидки) [6].

 

1.2 Понятие, характеристика кадров предприятия и показатели эффективности их использования

 

Кадры предприятия – это  совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную  как с основной, так и с не основной деятельностью.

Кадры предприятия, непосредственно  связанные с процессом производства продукции (услуг), т.е. занятые основной производственной деятельностью, представляют промышленно-производственный персонал. К нему относятся все работники основных, вспомогательных, подсобных и обслуживающих цехов; научно-исследовательских, конструкторских, технологических организаций и лабораторий, находящихся на балансе предприятия; заводоуправления со всеми отделами и службами, а также служб, занятых капитальным и текущим ремонтом оборудования и транспортных средств своего предприятия.

Работники торговли и общественного  питания, жилищного хозяйства, медицинских  и оздоровительных учреждений, учебных  заведений и курсов, а также  учреждений дошкольного воспитания и культуры, состоящих на балансе  предприятия, относятся к непромышленному  персоналу предприятия.

Работники промышленно-производственного  персонала подразделяются на две  основные группы - рабочие и служащие. При этом в группе служащих обычно выделяются такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие. Отнесение работников предприятия к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, имеющим по существу значение общероссийского государственного стандарта. Рабочие обычно подразделяются на основных и вспомогательных.

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать  управленческие решения и организовывать их выполнение. Они подразделяются на линейных, возглавляющих относительно обособленные хозяйственные системы, и функциональных, возглавляющих функциональные отделы или службы.

На государственных предприятиях к руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей  предприятия и их структурных  подразделений, заместители директора, начальника, управляющего, заведующего  и т.д., а также главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими  аналогичными видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводство (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.) [11].

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия  подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.