Теоретические аспекты кадрового менеджмента в хозяйствующих субъектах

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью - вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.

Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и  той же профессии. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов, трудовиков и т.д. Профессия токаря подразделяется по специальностям - токарь-карусельщик, токарь-расточник и т.д.

Работники каждой профессии и специальности  различаются по уровню квалификации. Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории - это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

Управление кадрами (персоналом) представляет собой часть менеджмента, связанную с трудовыми ресурсами предприятия. Его основными задачами являются: удовлетворение потребности предприятия в кадрах; обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров; эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано  с разработкой и реализацией  кадровой политики, включающей планирование, наем и размещение рабочей силы; обучение, подготовку и переподготовку работников; продвижение по службе и организацию карьеры; условия  найма, труда и его оплату; обеспечение  формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности  работников предприятия, но и ее сопоставление  с имеющейся рабочей силой, оценкой  оборота, текучести кадров, определение  дополнительной потребности или  избытка кадров.

Численность персонала предприятия  не остается постоянной. Она непрерывно меняется вследствие того, что предприятие  в течение определенного периода  осуществляет наем и увольнение работников. Поэтому различают понятия "списочный  состав", "среднесписочный" и "явочный  состав работников".

Списочная численность работников предприятия - это численность работников списочного состава на определенное число пли дату с учетом принятых и выбывших в этот день работников. В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную работу, сезонную и временную работу сроком один день и более со дня зачисления их на работу. В этом списке каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие по каким-либо причинам. Трудовые книжки таких работников находятся в кадровой службе предприятия, а в приказе о назначении на работу оговорено, что речь идет о штатной должности. Выделяют совместителей, в приказе о назначении которых оговаривается, что продолжительность рабочего дня их не должна превышать 50% установленных законом для данной категории. И еще выделяется группа работников, работающих по договорам подряда (поручения), численность которых в списочную численность не включается, но в отдельных случаях они учитываются как целые единицы, в отличие от совместителей, которые включаются в список в размере не более 0,5 единицы.

Явочная численность - это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т.д.)

Среднесписочная численность работников за месяц определяется путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на количества календарных дней месяца. Среднесписочная численность работников за квартал (год) определяется путем суммирования среднесписочной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале (году) и деления полученной суммы на 3 (12). Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ [8].

Для малых предприятий допускается  упрощенное определение среднесписочной  численности работников как полусуммы  данных об их наличии на начало и  конец каждого отчетного месяца.

Как уже отмечалось, изменение в  списочной численности персонала  происходит вследствие приема на работу и увольнения работников. Также движение кадров обусловлено необходимостью приведения в соответствие потребностей производства с потребностью в труде  определенного качества и количества.

 

На основе баланса движения кадров рассчитывается система показателей, характеризующих интенсивность  движения кадров. К ним относятся:

1) коэффициент оборота по приему (К_п) - отношение числа принятых за период работников (Ч_п) к среднесписочному их числу (Ч_сп):

К_п = Ч_п / Ч_мп,                                                                      (1)

2) коэффициент оборота по выбытию  (K_в) - отношение числа выбывших работников (Ч_в) к среднесписочному их числу:

К_в = Ч_в / Ч_сп,                                                                       (2)

3) коэффициент общего оборота  (К_общ) - отношение суммы приема и выбытия к среднесписочному их составу:

К_общ = (Ч_п + Ч_в) / Ч_сп,                                                          (3)

4) коэффициент текучести (К_тек) - отношение числа работников, уволившихся по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины (Ч_жел+Ч_дисц), к среднесписочному их составу:

К_тек = (Ч_тек + Ч_дисц) / Ч_сп,                                                      (4)

5) коэффициент замещения (К_з) - отношение разности числа принятых и выбывших к среднесписочному числу работников:

К_з = (Ч_п - Ч_в) / Ч_ср,                                                              (5)

6) коэффициент сменяемости (К_с) - совпадает с коэффициентом по приему или выбытию в зависимости от того, какой из них меньше;

7) коэффициент устойчивости (К_уст) - отношение числа работников, проработавших более года (Ч_стаж) к числу принятых:

К_уст = Ч_стаж / Ч_п.                                                                   (6)

 

Этот коэффициент показывает, какое  количество работников со стажем остается на предприятии. Чем он больше, тем  меньше издержки предприятия, так как  вновь прибывших следует доучивать, предоставлять им время для адаптации  к условиям работы, что снижает  эффективность их использования. Поэтому  этот коэффициент дополняет показатель уровня текучести и характеризует  эффективность кадровой политики предприятия [10,15].

В современной литературе нет четкого  определения кадрового менеджмента. Одни авторы полагают, что кадровый менеджмент – это новая парадигма  управления персоналом современной  организации с точки зрения ценности человеческих ресурсов, подменяя понятие  «управление персоналом» понятием «управление потенциалом персонала». 
Другие авторы полагают, что кадровый менеджмент – это один из элементов комплексной деятельности по управлению персоналом организации в части формирования кадрового потенциала предприятия. И те и другие позиции схожи в том, что оценивают работников как главный актив предприятия, его основную ценность и предполагают использование связанных с этим методов управления. 
 
Второй подход представляется более правильным, так как кадровый менеджмент предполагает наличие такой категории, как «кадры» и соответственно не отражает всей полноты содержания деятельности по управлению персоналом.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:  
1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ — начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников; 

2) менеджер по персоналу как  специалист по трудовым договорам  (контрактам), включая коллективные  договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный  труд, у него двоякая роль: осуществление  административного контроля над  соблюдением наемными работниками  условий трудового договора, учет  должностных перемещений; регулирование  трудовых отношений в процессе  переговоров с профсоюзами. Выполнение  этих функций требует, как правило,  юридической подготовки, которая  обеспечивает менеджеру по персоналу  довольно высокий статус в  организации; 

3) менеджер по персоналу как  архитектор кадрового потенциала  организации, играющий ведущую  роль в разработке и реализации  долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную  и профессиональную когерентность  составляющих кадрового потенциала  корпорации. Он входит в состав  ее высшего руководства и имеет  подготовку в такой новой области  управленческого знания, как управление  человеческими ресурсами [11] . 

Современный кадровый менеджмент включает в себя следующие этапы:  
1. Планирование ресурсов: разработка плана будущих потребностей в людских ресурсах. 

2. Набор персонала: создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям; 

3. Отбор: оценка кандидатов на  рабочие места и отбор лучших  из резерва, созданного в ходе  набора; 

4. Определение зарплаты и льгот:  разработка структуры заработной  платы и льгот в целях привлечения,  найма и сохранения служащих. 

5. Профориентация и адаптация:  введение нанятых работников  в организацию и ее подразделения,  развитие у работников понимания  того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку; 

6. Обучение: разработка программ  для обучения трудовым навыкам,  требующимся для эффективного  выполнения работы; 

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой  деятельности и доведения ее  до работника. 

8. Повышение, понижение, перевод,  увольнение: разработка методов  перемещения работников на должности  с большой или меньшей ответственности,  развития их профессионального  опыта путем перемещения на  другие должности или участки  работы, а также процедур прекращения  договоры найма; 

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных  на развитие способностей и  повышение эффективности труда  руководящих кадров. 

В свою очередь управление персоналом - одна из ключевых функций, которая  обязательно реализуется в любой  отрасли с любым штатом. Не всегда для этого необходимо создание специальной  службы или привлечение свободных  финансовых средств. Но наличие четких технологий управления и действий менеджмента  компании для эффективной работы с персоналом обязательно. 
Таким образом, в последнее время все большее количество руководителей осознают важную роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят к выводу о том, что только целенаправленная и постоянная работа с персоналом может принести успех. Главной задачей руководства становиться нахождение таких принципов и механизмов, которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество организации и ее сотрудников. Для построения эффективной системы управления персоналом необходимо наличие целенаправленного управленческого воздействия на персонал, которое обеспечивается в процессе кадрового менеджмента [3].

 

1.3 Подготовка и повышение  квалификации работников на предприятие

 

Под квалификацией понимается уровень подготовленности, мастерства, степень годности к выполнению труда по определенной специальности или должности, определяемый разрядом, классом, званием и другими квалификационными категориями. Критерием квалификации работника являются уровень образования (профессиональная подготовка), навыки и опыт практической работы (стаж), которые в совокупности образуют необходимые предпосылки для выполнения работы.

По общему правилу квалификация работников отображается в тарифных и квалификационных разрядах.

Как следует из статьи 143 Трудового кодекса РФ, квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника, а тарифный разряд помимо уровня квалификации работника одновременно отражает и сложность труда работника [14].

Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденный постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 37, выделяет три категории служащих: руководители, специалисты и другие служащие (технические исполнители) [12].

По уровню образования выделяют четыре уровня квалификации:

- первый уровень соответствует основному общему образованию и среднему (полному) общему образованию (отсутствует профессиональное образование);