Теоретические аспекты кадрового менеджмента в хозяйствующих субъектах

Пятая группа программ, несмотря на дорогостоящие рекламные кампании с выездом специалистов в отдельные  регионы России, так и не сумела составить существенную конкуренцию  отечественным продуктам аналогичного класса. Это объясняется следующими причинами:

1) особенностями российской  экономики;

2) несовершенством законодательства;

3) сложностью адаптации  систем к условиям российских  предприятий (системы могут иметь  до 40000 настраиваемых параметров, как,  например, R/3);

4) высокой ценой. Внедрение  пакетов такого рода иногда  осуществляется при наличии особых  условий. Например, руководство отраслевого  Управления в г. Москве принимает  решение о внедрении такой  системы. А это вынуждает все  региональные представительства  следовать по тому же пути. В противном случае будет наблюдаться  информационная разобщенность внутри  одного ведомства, что недопустимо,  поскольку усложняет все управленческие  процессы.

И, наконец, подход, реализованный  в шестой группе программ по управлению кадрами, на наш взгляд, является самым  рациональным и перспективным, поскольку  удовлетворяет всем принципам корпоративности  в управлении предприятием, учитывает  особенности российской экономики  и законодательства и облегчает  взаимодействие между всеми управленческими  структурами, включая информационные обмены между предприятием и организациями  общегосударственного уровня, а также  предусматривает возможность поэтапного совершенствования любого из модулей, входящего в состав корпоративной  системы [28].

Кадровое делопроизводство, переведенное на аутсорсинг с передачей  функций по кадровому учёту на обслуживание другой компании, имеет  весомые выгоды:

-сокращение расходов  на зарплату в связи с тем,  что электронная система управления  персоналом работает автономно;

-высокое качество результата;

-техподдержка и др.

Знаменитая фраза - «Кадры решают всё!» - очень точная и верная. Поэтому кадровое делопроизводство должно производиться профессионально.

В настоящее время рынок  предлагает автоматизировать кадровое делопроизводство с помощью разных программ. Предприятие ОАО «ЗБО» разрабатывает специальную систему «КАДРЫ». Она автоматизирует и оптимизирует кадровое делопроизводство:

-ведение штатного расписания;

-ведение личных карточек;

-оформление командировок;

-оформление отпуска;

-табельный учет рабочего  времени;

-формирование и ведение  приказов по личному составу  и др.

Система «КАДРЫ», обеспечивающая кадровое делопроизводство, успешно  используется в ведомственных структурах с подчиненными и территориально распределенными организациями, позволяя обрабатывать кадровую информацию во всех этих организациях.

«КАДРЫ» (система кадрового  делопроизводства) отличается следующими преимуществами:

- реализована на базе  новейших технологий;

- гибко настраивается;

- система успешно используется  как в небольших организациях, так и в крупных компаниях  (т.е. не зависит от количества  кадров предприятия).

Ведение штатного расписания

- Ведение кадрового учёта  в структуре взаимоподчинённых  организаций.

- Формирование организационно-штатной  структуры предприятия. Для каждой  организации в системе можно  создавать сложные внутренние  структуры подразделений (департаментов,  отделов и проч.).

- Формирование и ведение  карточки должности штатного  расписания.

- Просмотр структуры штатного  расписания организации на любую  дату.

- Печать штатного расписания  на текущую дату в установленном  формате.

Ведение личных карточек работников

- Ведение (просмотр и  редактирование) личных карточек (ЛК) работников.

- Учёт трудовых договоров.  Кроме ведения информации об  основной работе система позволяет  оформлять любую форму совместительства, предусмотренную российским законодательством.

- Ведение информации об  отпусках.

- Расчет стажа работника.

- Ведение истории изменения  оклада работника.

- Формирование документов  по личному составу (Т2, справки-объективки).

- Отбор (поиск) по основным  реквизитам личной карточки. Печать  полученных данных.

Ведение базы данных по командировкам

- Регистрация информации  о командировках работников организации  с учётом её вида. Соответствующие  сведения отражаются в личных  карточках работников.

- Автоматическое формирование  и печать командировочных удостоверений  (форма Т-10) и служебных заданий  (форма Т-10а).

- Отбор командировок по  ключевым полям.

Ведение приказов по личному  составу

- Ведение приказов по  личному составу: создание регистрационной  карточки приказа, печать приказа  в унифицированной форме.

- Возможность автоматического  (при «исполнении» приказа) переноса  информации в личную карточку  работника.

Формирование отчетов, справок, выходных форм

Автоматическое формирование и вывод на печать различных отчётов: по штатному расписанию, по командировкам, общие справки, графики. В частности, можно подготовить такие трудоёмкие отчёты, как 1-ГС и 2-ГС.

Поиск

- Поиск по личным карточкам  работников и по командировкам.  Поиск необходимой информации  осуществляется более чем по 100 реквизитам.

- Возможность просмотра  и редактирования найденных карточек.

- Группировка и печать  результата поиска.

Преимущества системы  «КАДРЫ» Система кадрового делопроизводства «КАДРЫ» создана специально для кадровиков. Кадровые службы предприятий, использующие систему, отмечают ее функциональность, эргономичность интерфейса и легкость освоения пользователями. Этот продукт, как правило, полностью удовлетворяет потребностям сотрудников кадровых служб и разработан для решения именно их задач.

Система имеет ряд существенных преимуществ:

Для руководителя:

-позволяет построить  эффективную работу с кадровыми  ресурсами организации;

-обеспечивает оперативный  доступ к информации, необходимой  для принятия решений;

- позволяет отслеживать  и оптимизировать загрузку работников;

- позволяет более эффективно  управлять временными и материальными  ресурсами.

Для менеджера по персоналу:

-обеспечивает ведение  кадровой информации в соответствии  с унифицированными формами и  нормативными требованиями российского  законодательства;

-позволяет автоматизировать  кадровый учет в организациях, имеющих территориально распределенную  структуру, при этом головной  офис может получать и контролировать  всю кадровую информацию филиалов;

-позволяет экспортировать  данные в 1С;

-обеспечивает необходимый  уровень конфиденциальности личных  данных сотрудников;

-позволяет существенно  снизить трудозатраты за счет  автоматизации рутинных операций;

-исключает возможность  потери информации;

-обеспечивает возможность  быстрого поиска необходимых  данных;

- позволяет автоматически  формировать разнообразные отчеты, справки.

Таким образом, можно сделать  вывод о том, что же представляет собой информационная технология.

Новая информационная технология - это широкий класс дисциплин  и областей деятельности, относящихся  к технологиям управления и обработки  данных, в том числе, с применением  вычислительной техники. В последнее  время под информационными технологиями чаще всего понимают компьютерные технологии. В частности, информационные технологии имеют дело с использованием компьютеров  и программного обеспечения для  хранения, преобразования, защиты, обработки, передачи и получения информации.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Подводя черту под всем вышесказанным, еще раз остановимся  на основных моментах работы, выделим  ее ключевые аспекты.

Кадры предприятия – это  совокупность работников, занятых на предприятии, выполняющих работу, связанную  как с основной, так и с не основной деятельностью.

В зависимости от выполняемых  ими функций кадры предприятия  делятся на следующие категории: рабочие основные и вспомогательные, руководители, специалисты, служащие. 

Кадровая политика Общества включает в себя комплекс взаимосвязанных  видов деятельности:

- подбор персонала в  соответствии с выбранной стратегией;

- анализ и оценка профессиональных  качеств работников;

- подготовка и адаптация  персонала;

- обеспечение рациональных  условий труда, создание оптимальной  социально-психологической атмосферы  в коллективе;

- планирование заработной  платы, премий и других вознаграждений;

- мероприятия по обеспечению  профессионального и административного  роста;

- профилактика и ликвидация  конфликтов в коллективе.

Построение кадровой политики Общества, проводимой в 2011 году, основывалось на совокупности принципов, форм и методов  сохранения, укрепления и развития кадрового потенциала, создания квалифицированного высокопроизводительного коллектива, способного своевременно реагировать  на меняющиеся требования рынка. От правильного  проведения кадровой политики в значительной степени зависит будущее организации, т.е. сохранение стабильности и получение  прибыли.

Общая численность персонала  ОАО «Завод бурового оборудования»  на 31.12.2011 года составила 213 человек,  из них 149 мужчин, 64 женщины. По сравнению  с 2010 годом численность увеличилась  на 9 человек. Среднесписочная численность составила – 200 человек.

Можно  сказать, что состав работников от 50 лет и выше  на 2011 год  составляет 41,7%, затем идут работники 31-50 лет, 19-30 лет и завершают  работающие пенсионеры 16,9%.

На основании данных выводов  можно обосновать следующие предложения:

1.  Пересмотреть структуру трудовых ресурсов и разработать мероприятия по улучшению использования рабочего времени.

2.  Использовать для рациональной организации производственного процесса следующие мероприятия: разделение труда и расстановка работников на производстве; организация рабочих мест и их обслуживание; внедрение рациональных трудовых процессов; создание благоприятной трудовой обстановки; организация заработной платы и материального стимулирования; организация производственного обучения; охрана труда и техника безопасности.

3.  Повысить уровень квалификации специалистов, занятых в основном производстве.

4.  Уделять больше внимания экономическому анализу производственно-финансовой деятельности предприятия.

5.  Использовать достижения научно-технического прогресса, усовершенствовать и ускорить процесс формирования рабочей информации единой компьютерной сети.

На предприятии должна разрабатываться  и осуществляться кадровая политика, которая должна быть направлена на создание здорового и работоспособного коллектива, повышение уровня квалификации работников предприятия, создание трудового  коллектива, оптимального по половой  и возрастной структуре, а также  по уровню квалификации, создание высокопрофессионального  руководящего звена, способного гибко  реагировать на изменяющиеся обстоятельства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников

 

1. Никитина, В.В. Внедрение мотивационной системы как фактор развития организации / В. В. Никитина // Региональная экономика: теория и практика, 2012. - № 28 (259). - С. 40-45.

2. Залюбовский, И. Перспективные сотрудники - это те, кто может развиваться и завтра принесет вам новую ценность / И. Залюбовский; беседовал А. Гончаров // Управление персоналом, 2013. - № 3 (301). - С. 6-15.

3.  Кравец, Ю. Секреты  безденежной мотивации персонала  /Ю. Кравец// Кадры предприятия, 2012. - № 10. – С. 52-57.