Сутність та значення управління кар’єрою персоналу

Процес управління кар'єрою на ПП «Бест-Агро»  повинний бути результатом взаємодії системи і механізму і містити в собі послідовність дій, спрямованих на досягнення цілей розвитку, добору і просування персоналу в рамках організаційного простору: постановку цілей, аналіз дійсної ситуації, виявлення проблем (невідповідності між бажаним і дійсним) і планування і реалізацію заходів для їхнього конструктивного рішення.

Управління кар'єрою як визначений підхід до управління людськими ресурсами не може не пронизувати всі інші елементи (функції, технології) системи управління персоналом. Зокрема, набір, добір і найм може відбуватися за принципом, називаному в сучасній теорії управління "принципом піраміди", відповідно до якого за рахунок зовнішніх джерел робочої сили формується тільки підстава піраміди організаційної структури (тобто заповнюються посади, що не вимагають високої кваліфікації і глибокого знання особливостей організації), а за рахунок внутрішнього ринку праці, на основі формування системи планомірного розвитку і просування персоналу в організаційному просторі заповнюються вакансії, що знаходяться у верхній частині організаційної піраміди (ключові, керівні посади, що вимагають високої кваліфікації).

Таким чином, управління кар'єрою працівника ПП «Бест-Агро», кар'єрним процесом у цілому являє собою складну, комплексну, багатоаспектну діяльність. Процес впровадження світового досвіду цієї системи розглянемо в наступному підрозділі курсової роботи.

 

3.2.  Впровадження світового  досвіду управління кар’єрою  персоналу на ПП «Бест-Агро»

 

Кар'єрне стимулювання сьогодні усе більш привертає увагу працівників зарубіжних та вітчизняних підприємств.. Воно дозволяє задіяти внутрішній потенціал співробітників поєднуючи в собі цілий комплекс мір стимулювання ефективної праці і розвитку професійного потенціалу співробітників.

Комплексна система управління кар'єрним процесом повинна включати взаємозалежні між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру і кадри управління кар'єрою. Мета системи управління кар'єрним процесом повинні випливати з загальних цілей системи управління персоналом, але разом з цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в області управління людськими ресурсами. Цілі системи управління кар'єрним процесом міжнародної компанії ТОВ «МКДУ» включають:

формування, розвиток і раціональне використання професійного потенціалу кожного менеджера й організації в цілому;

забезпечення наступності професійного досвіду і культури організації;

досягнення взаєморозуміння між організацією і менеджером з питань його розвитку і просування;

створення сприятливих умов для розвитку і просування персоналу в рамках організаційного простору й ін.

Основними функціями системи управління кар'єрним процесом ТОВ «МКДУ» є:

дослідження проблем, зв'язаних з виявленням потреб в управлінських кадрах, з їхнім розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах;

планування професійного розвитку (навчання, стажувань і ін.), процедур оцінки і посадового переміщення (підвищення, ротації) працівників, а також кар'єрного процесу по підприємству в цілому, у тому числі розробка організаційного простору відповідно до цілей і можливостей підприємства, потребам і здібностям персоналу (при цьому розробка не повинна обмежуватися тільки організаційним проектуванням, а активно включати формалізацію інших кар'єрних векторів - побудова кваліфікаційної сітки, статусних сходів);

організація процесів навчання (у тому числі основам самоврядування кар'єрою), оцінки, адаптації і професійній орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;

активізація кар'єрних спрямувань керівників, створення сприятливих умов для самоврядування кар'єрою: самомаркетингу (самопрезентації, самореклами), самоменеджменту;

регулювання протікання кар'єрних процесів, попередження і профілактика кризових явищ, відхилень від норми, у тому числі появи кар'єризму;

координація й узгодження дій різних ланок системи управління кар'єрою;

контроль за виконанням функцій, оцінка ефективності управління кар'єрним процесом на основі визначеної системи показників.

Ефективність реалізації функцій системи управління кар'єрним процесом ТОВ «МКДУ» досягається за допомогою їхньої інтеграції, комбінування в різні технології, серед яких поряд з такими універсальними персоналами - технологіями, як управління по цілям, навчання, управління адаптацією і професійною орієнтацією, повинні застосовуватися і специфічні кар'єрні: робота з резервом на висування, індивідуальне психологічне консультування з питань кар'єри, моделювання кар'єрограм.

Управління по цілям як технологія припускає наявність системи регулярних (наприклад, щоквартальних) звітів працівників на всіх рівнях ієрархії системи управління перед своїми керівниками про пророблену роботу. Крім інших достоїнств (підвищення ефективності мотивації, контролю за результатами, своєчасність коректування цілей) цей метод сприяє ще і створенню атмосфери діалогу між керівниками, передачі професійного управлінського досвіду в організації, прийняттю більш адекватних рішень по кар'єрі.

Досягнення цілей, реалізація функцій і технологій управління кар'єрним процесом ТОВ «МКДУ» відбуваються на основі визначених принципів, основними з яких є:

колегіальність у прийнятті рішень по кар'єрі;

сполучення цілей організації й індивідуальних інтересів менеджера;

 безперервність розвитку  і просування менеджерів;

прозорість процедур і технологій оцінки, механізму посадових переміщень (інформування персоналу про вакансії, про умови їхнього заміщення, критеріях добору);

економічність розвитку, добору і просування (наприклад, навчання в діяльності, “нові знання - під нову посаду”).

Рішення проблеми структури і кадрів управління кар'єрним процесом повинне включати два основних моменти. По-перше, суб'єктами управління повинні бути самі діячі кар'єри - працівники, а також їхні керівники (безпосередні керівники, куратори, наставники). Таким чином, головними діючими особи виступають лінійні керівники всіх рівнів: кожний з них одночасно є суб'єктом управління і своєю кар'єрою, і кар'єрою підлеглих. По-друге, структура управління кар'єрою повинна бути невід'ємною частиною системи управління персоналом у виді її підсистеми розвитку і просування кадрів, і функції в рамках даної підсистеми повинні виконуватися фахівцями в області управління кар'єрою з залученням психологів, соціологів. Досягнення цілей, задач і виконання функцій по керуванню кар'єрним процесом при такій організації рівномірно лягає на плечі лінійних керівників і фахівців з управління персоналом. При цьому задача кадрової служби складається в координуванні, консультаційному забезпеченні процесу управління кар'єрою, зниженні ступеня суб'єктивізму в прийнятті рішень по посадових і інших просуваннях.

Механізм управління кар'єрою на ПП «Бест-Агро повинен включати сукупність організаційно-адміністративних, соціально-психологічних, економічних і моральних засобів і методів впливу на розвиток і просування співробітника. У рамках цього механізму повинні в комплексі застосовуватися такі методи, як фіксування умов, вимог до розвитку і просування менеджерів у посадових інструкціях, статуті підприємства; створення корпоративної культури, що заохочує прагнення до кар'єри як самовираженню в рамках організації й осудливої кар'єризм як орієнтацію на просування заради одержання додаткових вигод (зовнішні атрибути влади, привілеї) за будь-яку ціну, аж до попрання моральних норм; матеріальне і грошове стимулювання кар'єрного руху.

Механізм управління кар'єрою ПП «Бест-Агро повинен виступати як “сукупність засобів впливу і, насамперед, кадрових технологій, що забезпечують управління професійним досвідом персоналу в організації, реалізацію його кар'єрної стратегії”. Процес управління кар'єрою повинний бути результатом взаємодії системи і механізму і містити в собі послідовність дій, спрямованих на досягнення цілей розвитку, добору і просування персоналу в рамках організаційного простору: постановку цілей, аналіз дійсної ситуації, виявлення проблем (невідповідності між бажаним і дійсним) і планування і реалізацію заходів для їхнього конструктивного рішення.

Управління кар'єрою як визначений підхід до управління людськими ресурсами не може не пронизувати всі інші елементи (функції, технології) системи управління персоналом. Зокрема, набір, добір і найм може відбуватися за принципом, називаному в сучасній теорії управління "принципом піраміди", відповідно до якого за рахунок зовнішніх джерел робочої сили формується тільки підстава піраміди організаційної структури (тобто заповнюються посади, що не вимагають високої кваліфікації і глибокого знання особливостей організації), а за рахунок внутрішнього ринку праці, на основі формування системи планомірного розвитку і просування персоналу в організаційному просторі заповнюються вакансії, що знаходяться у верхній частині організаційної піраміди (ключові, керівні посади, що вимагають високої кваліфікації).

 Таким чином, управління  кар'єрою працівника ПП «Бест-Агро, кар'єрним процесом у цілому являє собою складну, комплексну, багатоаспектну діяльність, але враховуючи набутий досвід вітчизняних та зарубіжних компаній, цей процес принесе найближчим часом лише позитивні результати.

 

 

 

 

ВИСНОВКИ

 

У процесі управління кар'єрним зростанням на підприємстві доцільно слідувати запропонованим рекомендаціям з управління кар'єрним зростанням на всіх його стадіях, використовувати поняття прагнення і готовності до кар'єрного зростання, що дозволить підвищити об'єктивність просування персоналу, гармонізувати інтереси підприємства і кожного працівника, а також позитивно вплине на рівень конкурентоспроможності підприємства у цілому за рахунок зростання ефективності роботи персоналу на нових посадах.

Планування кар'єри, з одного боку, ставить за мету забезпечення реального зв'язку між прагненням індивідуумів щодо підвищення професіоналізму, самоствердження, свого соціального статусу і т.д., а з іншого - розвиток організаційної, управлінської та соціальної структури підприємства (організації). 

Організація також зацікавлена ​​в управлінні кар'єрою свого персоналу і, головним чином, фахівців. Якщо для людини кар'єра - це розвиток і просування в організаційному просторі, то з точки зору організації - це, перш за все, питання заповнення, цілісності цього простору, що особливо важливо для професійно-посадовий його складової, тобто організаційної структури. У такому розумінні кар'єри грамотно побудоване управління кар'єрним процесом має важливе значення для функціонування і розвитку організації, будучи фактором підвищення ефективності її діяльності, умовою її стійкості і життєздатності підприємства в мінливому середовищі, рушійною силою, механізмом його розвитку. 

Вивчення запитів працівників, їх інтересів, аналіз відповідності посадових вимог потенціалу виконавців спрямоване на запобігання стихійних переміщень працівників, надання розвитку кар'єри цілеспрямованого характеру, досягнення більшої відповідності вимог робочого місця до працівника і рівнем його професіоналізму, особистих якостей. Отже, управління процесом просування працівників має бути позитивним як для самого працівника (у частині мотивації і ефективності праці), так і для підприємства (досягнення цілей розвитку підприємства як виробничо-господарської системи, підтримку психологічної стійкості співробітників, здорового соціально-психологічного клімату в колективі) . 

Проте планування робочої (службової) кар'єри не обмежується лише розстановкою працівників. Воно вирішує більш загальну задачу розвитку персоналу, кваліфікаційного чи посадового просування працівників. Звідси - необхідність тісного взаємоув'язки планування кар'єри з діловою оцінкою персоналу, з плануванням підвищення кваліфікації та перепідготовки кадрів, з програмою внутрішнього руху кадрів при вирішенні проблеми трудозабезпечення підприємства, стабілізації колективу, з соціальним плануванням на підприємстві. 

Під час дослідження курсової роботи, було поставлено та виконано наступні завдання:

дослідити світовий досвід управління кар’єрою персоналу сучасної організації;

охарактеризувати особливості управління кар’єрою персоналу організації ;

провести аналіз персоналу ПП «Бест-Агро»  як об’єкту дослідження;

надати характеристику операційної підсистеми системи управління ПП «Бест-Агро» ;

провести дослідження та оцінку ефективності  управління кар’єрою персоналу ПП «Бест-Агро» ;

дослідити шляхи удосконалення ефективності управління кар’єрою персоналу ПП «Бест-Агро»;

навести приклад впровадження світового досвіду управління кар’єрою персоналу на ПП «Бест-Агро».

Завдяки завданням, що були поставлені на початку курсової роботи, ми ознайомились з економічними та соціальні аспектами ефективного управління організацією та дослідили ефективність управління ПП «Бест-Агро. Дані знання допоможуть у майбутньому ефективно управляти підприємством, а отже це дозволить нам збагатити не лише власний бюджет, а й державну казну.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ПРОПОЗИЦІЇ

 

У результаті проведеного дослідження нами були розглянуті напрями удосконалення ефективності управління ПП «Бест-Агро», тому ми: