Сутність та значення управління кар’єрою персоналу

 

 

ЗМІСТ

 

ВСТУП	3
РОЗДІЛ 1 ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ, СУТНІСТЬ І ЗНАЧЕННЯ УПРРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ ПЕРОСНАЛУ СУЧАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ
Сутність та значення управління кар’єрою персоналу	6
Світовий досвід управління кар’єрою персоналу сучасної організації	14
Особливості управління кар’єрою персоналу організації
РОЗДІЛ 2 ДОСЛІДЖЕННЯ ТА АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ КАРЄРОЮ ПЕРСОНАЛУ ПП «Бест-Агро»	20
2.1. Аналіз персоналу ПП  «Бест-Агро»  як об’єкту дослідження	28
2.2. Характеристика операційної  підсистеми системи управління  ПП «Бест-Агро»	41
2.3. Дослідження та оцінка  ефективності  управління кар’єрою  персоналу ПП «Бест-Агро»	48
РОЗДІЛ 3 НАПРЯМИ  ПІДВИЩЕННЯ УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ ПЕРСОНАЛУ ПП «Бест-Агро»
3.1. Шляхи удосконалення  ефективності управління кар’єрою персоналу ПП «Бест-Агро»	55
3.2.  Впровадження світового  досвіду управління кар’єрою  персоналу на ПП «Бест-Агро»	61
ВИСНОВКИ	66
ПРОПОЗИЦІЇ	69
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ	72

 

 

 

ВСТУП

 

Зміни економіки спричинили за собою зміну відношення до багатьох процесів і явищ, викликали актуальність вирішення питання управління кар'єрою персоналу. Відсутність необхідного методичного забезпечення вироблення кадрової політики підприємства з урахуванням специфіки українського ринку призводить до того, що персонал підприємства не готовий працювати в постійно мінливих умовах. Оскільки методи, які застосовувалися в умовах командно-адміністративної економіки можна використовувати лише з адаптацією, вимальовується необхідність вироблення особливого підходу в сучасних умовах до управління кар'єрою персоналу на підприємствах України. Недостатня увага проблемі організації кар'єри персоналу підприємства, відсутність необхідного методичного підходу гальмує інноваційні процеси, а, отже, і розвиток виробництва, що і буде предметом нашого дослідження та зумовлює його мету та завдання.

Вивченням питань формування механізму управління кар’єрою персоналу займалися відомі вітчизняні та зарубіжні вчені-економісти – І. Ансофф, Ф. Беккер, Д. Богиня, В. Вітвіцький, П. Друкер, П. Іванов, А. Кібанов, А. Колот, М. Малік, Р. Марра, М. Мескон, В. Нижник, М. Поліщук, С. Оддонел, Т. Пітере, Г. Саймон, Ф. Хедоурі, Є. Ходаківський, Ю. Цал-Цалко, Г. Шмідт.

Однак, на сьогоднішній день недостатньо розробленим є прикладний методичний інструментарій управління персоналом, який надав би можливість використати наявні та розвинути потенційні конкурентні переваги кадрового складу підприємства, що і є метою даного дослідження.

Мета роботи полягає у дослідженні та аналізі  теоретичних і практичних аспектів процесу формування механізму управління кар’єрою  на ПП «Бест-Агро» та визначенні  напрямів підвищення її ефективності.

Об’єктом дослідження в курсовій роботі є процес управління кар’єрою  персоналу на ПП «Бест-Агро».

Предметом курсової роботи є сукупність теоретичних і практичних аспектів процесу управління кар’єрою персоналу на ПП «Бест-Агро».

Для досягнення мети було визначено наступні завдання:

розглянути сутність та значення управління кар’єрою персоналу;

дослідити світовий досвід управління кар’єрою персоналу сучасної організації;

охарактеризувати особливості управління кар’єрою персоналу організації ;

провести аналіз персоналу ПП «Бест-Агро»  як об’єкту дослідження;

надати характеристику операційної підсистеми системи управління ПП «Бест-Агро» ;

провести дослідження та оцінку ефективності  управління кар’єрою персоналу ПП «Бест-Агро» ;

дослідити шляхи удосконалення ефективності управління кар’єрою персоналу ПП «Бест-Агро»;

навести приклад впровадження світового досвіду управління кар’єрою персоналу на ПП «Бест-Агро».

В курсовій роботі  було використано наступні методи дослідження:

теоретичні: індукція та дедукція, аналіз і синтез; порівняння, класифікація, абстрагування, конкретизація, систематизація; узагальнення, ранжування, формалізація; 

емпіричні методи: узагальнення незалежних характеристик, аналіз документів і продуктів діяльності, узагальнення передового світового досвіду.

Інформаційною базою для написання курсової роботи є економічні словники, наукові статті, монографії, публікації, статистична та бухгалтерська звітність підприємства.

Курсова робота складається зі вступу, 3 розділів, висновків та пропозицій. Загальний обсяг курсової роботи становить 74 сторінки. У даній роботі 5 рисунків, 23 таблиця, 7 додатків та 43 літературних джерел.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 1

ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ, СУТНІСТЬ І ЗНАЧЕННЯ УПРРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ ПЕРОСНАЛУ СУЧАСНОЇ ОРГАНІЗАЦІЇ

 

1. Сутність та значення управління кар’єрою персоналу

 

Управління кар'єрою персоналу – це комплекс заходів, що здійснюються кадровою службою підприємства, з планування, організації, мотивації і контролю службового зростання персоналу, виходячи з його цілей, потреб, можливостей, здібностей та схильностей, а також виходячи із цілей, потреб, можливостей і соціально-економічних умов підприємства [7, с. 15].

Прагнення особи виразити, реалізувати себе через професійні досягнення, формальним підтвердженням яких є кар'єрне просування, стає невичерпним джерелом активності в професійній діяльності. Діяльність людини в обраній професії є частиною життєвої стратегії, тобто індивідуальної організації і регулювання ходу життя згідно з цінностями особи. Розвиваючи свою професійну діяльність на основі життєвої стратегії, досягаючи визнання через кар'єру, людина відчуває задоволення, що підіймає її професійну діяльність на новий рівень, поглиблює трудову мотивацію, впливає на інші сфери життя особи. Соціальна оцінка професійної діяльності людини у вигляді кар'єрного просування, окрім визнання вже досягнутих успіхів, дозволяє особі розкрити в собі нові якості та здібності, пізнати і реалізувати себе на новому рівні. Таким чином, планування і здійснення кар'єри, задовольняючи потреби працівників у самоповазі і самореалізації, стає одним з найпотужніших чинників, що мотивують їх трудову діяльність.

Кар'єра — це суб'єктивно усвідомлені власні судження людини про своє трудове майбутнє, очікувані шляхи самовираження та задоволення працею, поступове просування по службовій драбині, зміна навичок, здатностей, кваліфікаційних можливостей і розмірів винагороди, пов'язаних з діяльністю працівника.

Кар'єра — індивідуально усвідомлені позиція й поведінка, пов'язані з трудовим досвідом та діяльністю впродовж трудового життя людини.

Кар'єра — це не лише просування по службовій драбині, а й по життєвому шляху. Життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру.

Розрізняють професійну і внутрішньоорганізаційну кар'єри. Професійна кар'єра характеризується тим, що кожна людина в процесі своєї професійної трудової діяльності проходить різні стадії розвитку: навчання, вступ на роботу, професійне зростання, поліпшення індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію. Працівник може послідовно пройти ці стадії в різних організаціях.

Внутрішньоорганізаційна кар'єра охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямах.

Вертикальний — з ним найчастіше пов'язують саме поняття кар'єри, тому що кар'єрне просування найбільш видиме. Під вертикальним напрямом буквально розуміють підйом на вищу сходинку структурної ієрархії.

Горизонтальний — це переміщення в іншу функціональну сферу діяльності або виконання службової ролі на сходинці, що не має жорсткого формального закріплення в організаційній структурі. Наприклад, розширення і ускладнення завдань, виконання ролі керівника цільової програми, тимчасового трудового колективу або цільової групи.

Центроспрямований — це рух до ядра, до керівництва організації, шо означає доступ на відповідальні наради, запрошення на раніше недоступні зустрічі, збори формального та неформального характеру, окремі доручення керівництва, доступ до закритих для інших джерел інформації, довірливе звертання, окремі важливі доручення керівництва.

Зі стороннього погляду, цей напрям менш очевидний, але він досить привабливий для співробітників. Найбільш яскравим прикладом такої кар'єри є японське управління.

На підприємствах для того, щоб процеси кар'єрного зростання були керованими, слід проводити планування. Для цього розробляються документи, що мають назву кар'єрограми. Вони можуть бути загальними і конкретними. Загальні кар'єрограми — це набір кількох можливих напрямів службового зростання спеціаліста або групи спеціалістів. Конкретні кар'єрограми — чіткий графік заміщення посад і необхідного для цього навчання.

Управління кар'єрою полягає в тому, що, починаючи з моменту прийняття працівника у підприємство, і, закінчуючи передбачуваним його звільненням з роботи, необхідно організувати планомірне горизонтальне і вертикальне просування по системі посад або робочих місць. Працівник повинен знати не тільки свої перспективи на короткостроковий і довгостроковий період, але і те, яких показників він повинен досягти, щоб розраховувати на просування по службі.

Етапи кар'єри розробляються в такому порядку [26, с.52]:

вивчення сформованого змісту роботи на окремих етапах службового просування;

визначення "вхідних" і "вихідних" параметрів на кожному етапі;

деталізація вимог для вступу в кожен етап – освітнього рівня, кваліфікації, віку;

оцінка ділового досвіду, необхідного для переходу до вищого етапу.

Також існує інша класифікація етапів ділової кар’єри, відображена в табл.. 1.1, адже на різних етапах кар'єри людина задовольняє різні потреби (табл. 1.1). 

 

 

Таблиця 1.1

Етапи кар'єри менеджера та потреби [13, с. 29]

Етапи кар'єри	Вік років	Потреби досягнення мети	Моральні потреби	Фізіологічні іматеріальні потреби
Попередній	до 25	Освіта, випробування на різних роботах	Початок самоствердження	Безпека існування
Становлення	до 30	Освоєння роботи, розвитокнавичок, формування кваліфікованого фахівця чи керівника	Самоствердження, початок досягнення незалежності	Безпека існування, здоров'я, нормальний рівень оплати праці
Просування	до 45	Просування по службових сходах, придбання нових навичок і досвіду, зростання кваліфікації	Зростання самоствердження, досягнення більшої незалежності, початок самовираження	Здоров'я, високий рівень оплати праці
Збереження	до 60	Пік вдосконалення кваліфікації фахівця або керівника. Підвищення своєїкваліфікації.Навчання молоді	Стабілізація незалежності, зростання самовираження, початок поваги	Підвищення рівня оплати праці, інтерес до інших джерел доходу
Завершення	після 60	Приготування до відходу на пенсію. Підготовка собі зміни і до нового виду діяльності на пенсії	Стабілізація самовираження, зростання поваги	Збереження рівня оплати праці і підвищення інтересу до інших джерел доходу
Пенсійний	після 65	Заняття новим видом діяльності	Самовираження в новій сфері діяльності, стабілізація поваги	Розмір пенсії, інші джерела доходу, здоров'я