Сутність та значення управління кар’єрою персоналу

У кожен момент часу на підприємстві є трудові ресурси на різних стадіях кар'єрного зростання, тому наведені рекомендації щодо управління трудовими ресурсами слід використовувати повністю, приділяючи особливу увагу індивідуальним особливостям працівників на різних стадіях кар'єри.

Успішність функціонування підприємства безпосередньо залежить від професіоналізму керівної ланки, тобто менеджерів. Тому у даному дослідженні запропоновано методику управління їх кар'єрним зростанням для внутрішньоорганізаційного вертикального типу кар'єри.

Кар'єрне зростання повинне ґрунтуватися на двох поняттях – прагненні і готовності службовців і керівників до кар'єрного зростання. Під прагненням розуміють потребу у зміні обсягу, функцій, рівня свободи виконуваної роботи. Готовність – це важливе поняття, яке може бути використане для адекватного описання різних характеристик трудових ресурсів. Під готовністю до кар'єрного зростання розуміють сукупність характеристик службовців і керівників, які безпосередньо впливатимуть на ефективність їх роботи на новій посаді.

За підсумками аналізу літературних джерел [1, с. 6] і самостійних досліджень автора, до складу набору показників, які характеризують готовність до кар'єрного зростання, слід включити такі: система ціннісних орієнтацій; інтелігентність, культура; поведінка на роботі; ініціативність; комунікабельність; організованість; працездатність; заповзятливість; співпраця; організаторські здібності, уміння контролювати і координувати роботу; пристосовність до роботи; загальний трудовий стаж; стаж роботи за фахом; освіта; рівень спеціальних професійно-посадових знань; результат проходження останнього підвищення рівня кваліфікації; дотримання трудової дисципліни; розумові здібності; вік; стан здоров'я; сімейний стан.

Для оцінки готовності всім службовцям і керівникам, які прагнуть до кар'єрного зростання, слід заповнити відповідну анкету. За результатами відповідей на запитання експерти відділу кадрів повинні виставити оцінки за п'ятибальною шкалою щодо кожного показника.

На підставі п'ятибальних оцінок розраховується їх середнє значення, що виступає інтегральним показником готовності до кар'єрного зростання для кожного з учасників анкетування.

Щоб визначити осіб, які готові брати участь в основній програмі кар'єрного зростання, за кожною з посад вибираються ті працівники, чиї показники готовності були більш високі. Так, до основної програми слід включити працівників, що одержали високі оцінки готовності, до додаткової – середні, а осіб, що характеризуються низькою готовністю, до програми кар'єрного зростання включати недоцільно.

Під включенням до основної програми кар'єрного зростання розуміють зарахування осіб до резерву на керівні посади, складання планів кар'єри (спільно з працівниками відділу кадрів), здійснення контролю складання планів, початок їх поступової адаптації до нової посади, що організаційно полягає у заміщенні посад під час відпустки, хвороби осіб, які їх займають.

Додатковою програмою кар'єрного зростання є проведення комплексу заходів щодо підвищення рівня кваліфікації, підготовки, перепідготовки у цілях підвищення готовності відібраних осіб до здійснення кар'єрного зростання, після чого вони, на підставі повторної оцінки готовності, можуть бути включені до основної програми.

Розроблена система управління кар'єрним зростанням менеджерів на підприємствах дозволить підвищити об'єктивність ухвалення рішень щодо кар'єрного зростання працівників.

Таким чином, можна зробити висновок, що особливості управління кар’єрою персоналу полягає в універсальності роботи. Кадровий працівник повинен володіти навиками психології для розпізнавання можливостей та прагнень працівника та аналітичним складом розуму для аналізу фактичних досягнень. І завдяки програмі планування та розвитку кар’єри працівника забезпечити ефективну дільяність працвника та підприємства в цілому. Аналіз діяльності конкретного підприємства відображено в наступному розділі курсової роботи.

 

 

 

 

РОЗДІЛ 2

ДОСЛІДЖЕННЯ ТА АНАЛІЗ УПРАВЛІННЯ КАРЄРОЮ ПЕРСОНАЛУ ПП «Бест-Агро»

 

2.1. Аналіз персоналу ПП  «Бест-Агро»  як об’єкту дослідження

 

Приватне підприємство «Бест-Агро» зареєстроване 12 лютого 2011 р. за адресою м. Полтава, вул. Матросова, 4, оф. 41136002, контактний телефон (0532) 61-12-26, 50-91-86, основний вид діяльності - торгівля.

Підприємство здійснює свою діяльність використовуючи Статут, звіт про фінансові результати, баланс, звіт з праці та звіт про кількість та якісний склад працівників.

Місія ПП «Бест-Агро» полягає у поставці для клієнта якісних, рідкісних та зручних за ціновою політикою сільськогосподарських товарів.

Цілі  роботи підприємства:

завоювати та утримати велику частку ринку для свого товару;

домогтися більш високої якості свого товару;

підвищити прибутковість своїх операцій;

домогтися максимально можливого рівня зайнятості.

Основні учасники діяльності ПП «Бест-Агро» та їх інтереси впливу на формування цілей діяльності підприємства подані в Таблиці 2.1.

Таблиця 2.1

Основні учасники діяльності підприємства та їх інтереси, які впливають на формування цілей діяльності ПП «Бест-Агро»

Основні учасники діяльності підприємства	Вплив їх інтересів на формування цілей діяльності підприємства
Власник	Його інтересом виступає бажання мати стабільне, прибуткове підприємство, що не лише приноситиме прибуток для нього, але і дасть можливість збагатитись іншим: державі, працівникам, споживачам і партнерам.
Директор	Повинен забезпечувати добробут функціонування всього підприємства для досягнення генеральної мети та місії підприємства, контролювати етапи цього процесу
Співробітники	Забезпечення стабільності на підприємстві, шляхом сумлінного виконання безпосередніх обов’язків.
Споживачі (покупці) продукції підприємства	Цінова політика та якість товару має відповідати їх вимогам.
Ділові партнери підприємства	Економія витрат на постачання ресурсів чи продуктів, вигідне вкладання договорів, бонусні програми, що сприятимуть розвитку їх підприємства та забезпечать добробут власникам
Місцеве суспільство	Збагачення місцевої казни за рахунок податку, надання різних соціальних дотацій, розвиток регіону завдяки наявності підприємств.
Суспільство в цілому	Взаємодопомога та виручка один одного, забезпечення собі та іншим якісної продукції, стабільності та робочих місць.

 

Як бачимо з табл.2.1, кожен учасник діяльності підприємства впливає на нього безпосередньо або опосередковано, з більшою чи меншою силою та відповідним результатом.

Загальну структуру персоналу розглянемо у табл.2.2.

Таблиця 2.2

Загальна структура персоналу ПП «Бест-Агро»  за 2012 - 2013 р.р.

Категорія зайнятих	2012 р.		2013 р.		2013 р.		Відхилення питомої ваги у % 2013 р. від
	Кіль-кість, осіб	питома вага, %	Кіль-кість, осіб	питома вага, %	Кіль-кість, осіб	питома вага, %	2012 р.	2013 р.
Управлінський персонал, у тому числі:	12	14,12	11	13,58	11	14,10	-0,02	0,52
Керівники	6	7,05	5	6,17	6	7,69	0,64	1,52
Спеціалісти	5	5,88	5	6,17	4	5,13	-0,75	-1,04
Технічні працівники	1	1,17	1	1,23	1	1,28	0,11	0,05
Виробничий персонал	73	85,88	70	86,42	67	85,90	0,02	-0,52
Разом:	85	100	81	100,00	78	100	-	-

 

Таким чином, можна зробити висновок, що за звітний період облікова кількість працівників змінювалась з негативною тенденцією - зменшення. Так, кількість управлінського персоналу у 2013 році становила 14,10%, що на 0,02% менше ніжу 2012, проте на 0,52% більше ніж у 2013. Це може означати у відкритті нового відділу та створенні нового управлінського робочого місця. Виробничий персонал теж має негативну тенденцію зменшення, але в загальній структурі персоналу це не дуже вагомі відхилення, так у 2012 р. 85,88% від усього персоналу, у 2013 р. 86,42% , а у 2013 р. виробничий персонал становить 85,90%.

За показником кількості персоналу можна сказати що підприємство належить до середнього підприємства (за визначенням Європейської комісії).

Не менш необхідним є визначення динаміки показників чисельності окремих категорій працівників (табл.. 2.3).

Таблиця 2.3

Динаміка показників чисельності окремих категорій працівників ПП «Бест-Агро»  за 2012 - 2013 р.р.

Показники	2012 р.	2013 р.	2013 р.	Відхилення (+,-)  2013р. від
				2012 р.	2013 р.
Середньооблікова чисельність   штатних працівників   облікового складу, осіб	85	81	78	-7	-3
З них:
-   працівники основного складу, осіб	33	43	55	22	9
Крім того :
- сумісники, осіб	3	38		-3	-38
- працюючі за договорами цивільно-правового характеру, осіб	49	-	23	10	6

 

Як бачимо з табл.2.3, окрім основних працівників, на підприємстві працюють сумісники (ті, хто мають не повне навантаження і поєднують працю на декількох підприємствах)  та за договорами цивільно-правового характеру (сезонні працівники і т.д.).

Як відомо, управлінський цикл містить в собі чотири загальні функції, що охоплюють всі види управлінської діяльності щодо створення матеріальних цінностей, фінансування, маркетингу та інше. Це планування, організація, мотивація, контроль, (табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Оцінка рівня виконання функцій структурними підрозділами ПП «Бест-Агро»  *

Відділи	Рівень виконання функцій, бали
	Планування		Організація	Мотивація	Контроль	Середнє значення
1.Відділ підготовки та  забезпечення виробництва	2		4	1	4	2,75
2. Райкоопзаготпром	4		4	2	3	3,25
3. Менеджер зі збуту	3		3	2	4	3,00
4. Комерційний відділ	2		5	1	5	3,25
5. Планово-економічний відділ	2		2	1	2	1,75
6. Інспектор з охорони  праці	3		4	1	4	3,00
7. Бухгалтерія	5		4	1	5	3,75
8. Інспектор з кадрової  роботи	1		4	1	3	2,25
9. Юрист	2		4	1	4	2,75
10. Автоколона	2		3	1	3	2,25
Середнє значення:		2,55	3,55	1,09	3,55	2,7