Сутність та значення управління кар’єрою персоналу

Заробітна плата співробітників Банку на 1/3 визначається рівнем займаної посади. Щорічне підвищення заробітної плати диференційовано по рівню статусу - чим вищий статус, тим більші надбавки. Таким чином, чим вище статус, тим вище проходить графік підвищення виплат за вислугою років (або віком).

В інших випадках, коли рівень оплати визначається цілком рівнем посади, число ступенів дорівнює п'яти або шести для рядових працівників, але діапазон нормативів заробітної плати дуже широкий. Заробітна плата підвищується щорічно відповідно зі збільшенням стажу роботи та диференційовано за рівнями посади.

На тих же принципах побудована система оплати праці та у тих випадках, коли вона визначається лише рівнем статусу. Навіть в межах одного статусу розміри щорічних збільшень залежать від особистих якостей і проявленого ставлення до праці. Це служить потужним стимулом для працівників. Різниця невелика, але так як дається вона щорічно, то сукупне збільшення може бути значним.

Знову ж оскільки диференціація відбувається щорічно, то й зворотний зв'язок відносно швидкий, так що накопичена інтегральна сума отриманої заробітної плати відображає трудові результати працівника за тривалий період.

У всіх варіантах системи оплати праці сума окладів на кожному рівні досить значна. У багатьох випадках верхньої межі не існує, і заробіток щороку зростає, відображаючи рівень становища працівника і оцінку його особистих якостей.

Можливі три варіанти підвищення заробітної плати:

просування по службовій драбині при отриманні більш високого статусу;

 щорічна прибавка за  стаж;

 загальне підвищення  заробітної плати, змінює шкалу  окладів.

Порядок виплати для всіх рівнів ієрархії однаковий: раз на місяць і для «білих», і для «синіх комірців».

Значне число бонусів виплачується двічі на рік, приблизно в розмірі двомісячного окладу влітку і тримісячного - в грудні. Їх розмір лише частково залежить від прибутку компанії, практично це фіксована сума. Базою для розрахунку бонусу служить зазвичай місячний оклад без врахування персональних надбавок за трудові досягнення.

У горизонтальному розрізі представлено ступінь важливості ділових якостей для підвищення працівника на посаді та оплати його праці. У вертикальному розрізі представлено ступінь рівності у ставленні до працівників. Система обліку особистих якостей, роблячи наголос на трудових показниках, проявиться у швидкому просуванні здатних і притримуванні нездатних працівників

З точки зору найманого працівника, це нестабільна система. Її протилежністю є система класів, при яких діловими якостями нехтують і просуваються тільки вихідці з певних родин або вищих соціальних верств (або каст). Здібності в розрахунок не беруться. Система «Стаж роботи в Банку та особисті якості» знаходиться посередині між двома факторами. Вона ефективна і забезпечує певну стабільність для тих, кого охоплює.

Підсумовуючи, необхідно підкреслити, що управління розвитком кар'єри в іноземних організаціях сприяє формуванню внутрішнього ринку праці та розвитку власного кадрового потенціалу. Вирішення цих питань інколи виявляється більш значущим, ніж залучення робочої сили з боку. Якщо "консервативна" кадрова політика надавала роботодавцям суто об'єктивний характер, то тепер потрібно енергійніше, з суб'єктивних позицій, враховувати також і окремого працівника з його індивідуальними запитами і здібностями. Високий рівень знань, зростаюча самосвідомість, підвищені вимоги до готовності брати на себе відповідальність зробили працівника більш зрілим для того, щоб планувати свою власну, індивідуальну кар'єру.

Особливості управління кар’єрою відображено в наступному підрозділі курсової роботи.

 

start="3"

 Особливості управління кар’єрою персоналу організації

 

Сучасний стан економіки України та особливості умов господарювання промислових підприємств змушують приділяти значну увагу вдосконаленню використання усіх ресурсів підприємств. Зокрема найбільшої уваги керівництва промислових підприємств потребує вдосконалення процесу управляння персоналом та розвитку кар’єри працівників.

За таких умов вирішення проблеми формування кар’єри дозволяє на рівні підприємства більш повно розкривати і використовувати інтелектуальний потенціал своїх працівників, а персоналу дає можливість задовольнити значний спектр своїх потреб [2, с. 96].

З урахуванням важливості кар’єри як для підприємства, так і для індивіда, питанням її розвитку присвячено ряд досліджень. Значна частина з них спрямована на дослідження змісту кар’єри, її видів, типів, етапів розвитку і не вивчає сучасні уявлення персоналу про кар’єру, спонукальні причини кар’єрних прагнень і їх узгодженість з методами управління кар’єрою на вітчизняних підприємствах [23, с. 225].

Слід зазначити, що питання управляння кар’єрою недостатньо відображено у науковій літературі, та, відповідно, цим питанням не приділяється достатня увага на рівні окремих підприємств. Зокрема управління кар’єрою має бути виділено в окремий функціональний напрям у рамках загального процесу управління персоналом. Але навіть великі підприємства України займаються управлінням кар’єрою своїх працівників лише в обмеженому обсязі загального відділу управління персоналом.

За таких умов не може бути й мови про ефективне планування кар’єри

та використання її як найсучаснішого мотиваційного інструмента. Дослідження питань теорії і практики управління кар’єрою в Україні перебувають на початковій стадії.

 Вивчення сутнісних ознак розвитку кар’єри дозволяє зробити такі узагальнення [3, с. 19]:

 кар’єра безпосередньо  пов’язана з діяльністю людей;

кар’єра пов’язана із соціальною мобільністю індивіда;

у визначеннях терміна домінує ознака успіху: «успішне просування», «шлях до успіху», а також результат досягнення успіху;

 кар’єра охоплює «досягнення  успіху» в широкому діапазоні  сфер діяльності: організаційній, виробничій, науковій, соціальній, суспільно-політичній  тощо;

 кар’єра визначається і як процес, і як результат, певний підсумок «руху до успіху»;

у будь-якій виробничій, суспільно-політичній і соціальній ієрархії присутня кар’єра;

термін «кар’єра» можна розглядати, як у вузькому, так і широкому значенні цього слова, це і елементарне службове зростання на підприємстві, і значна зміна життєвого шляху людини.

Аналіз літератури, присвяченої дослідженню кар’єрних процесів, дозволяє зробити такі висновки відносно основних тенденцій генезису і розвитку кар’єри:

 кар’єра охоплює усе  більш широку сферу діяльності людини;

простежується тісний взаємозв’язок розвитку кар’єри з розвитком і розширенням системи потреб, мотивів та інтересів особи.

Соціально-економічний аналіз генезису і розвитку кар’єри дозволяє зробити висновок, що кар’єра базується на системі мотивів людської діяльності і узгоджується з інтересами суспільства. Тому, розглядаючи кар’єру як об’єкт управління, необхідно враховувати тісний взаємозв’язок кар’єри і мотивації [2, с.56].

Впливаючи на той або інший мотиваційний блок, підприємство може коригувати ставлення персоналу до кар’єри і до роботи в цілому.

Розвиток і просування в кар’єрі взаємодіють між собою, доповнюючи один одного, і саме подвійність кар’єрного процесу є однією з найбільш важливих характеристик для розуміння суті цього процесу. Розвиток є основою для просування, тобто освоєння нових позицій, а просування, у свою чергу, стимулює подальший розвиток суб’єкта кар’єри, розширюючи кар’єрний простір і позитивно підкріплюючи результати трудової діяльності індивіда [24, с 63].

Робота фахівців, службовців і керівників відіграє важливу роль у забезпеченні успішного функціонування і розвитку підприємств, тому необхідно приділяти увагу вдосконаленню методичних підходів, що підвищують їх зацікавленість в результатах праці. Управління персоналом є успішним, якщо керівництво підприємства приймає на себе зобов'язання якнайповніше використовувати можливості всіх працівників і, зокрема, службовців і керівників, надаючи кожному з них можливість зростання, самореалізації і просування кар'єрними сходами.

Для якнайповнішого використання їх трудового потенціалу необхідно здійснювати заходи щодо планування їх кар'єри, що полягають у прогнозуванні й управлінні просуванням персоналу, моніторингу посадового розвитку. Планування кар'єрного просування може бути використано для виявлення вакансій, потенційних внутрішніх кандидатів на ці посади, навчання претендентів. Отже, з метою підвищення ефективності використання трудових ресурсів необхідно розробити систему управління кар'єрним зростанням.

Для підвищення ефективності кар'єрного зростання службовців, фахівців і керівників доцільно під час управління їх роботою використовувати організаційні заходи, що полягають у:

забезпеченні м'якої адаптації (створення системи наставництва, організація спільного дозвілля);

розвитку відчуття упевненості, відповідальності (надання випробувальної роботи);

наданні можливості оцінити свої здібності і потенціал кар'єрного зростання (завчасне інформування працівників про можливості горизонтального і вертикального просування і вимоги до кандидатів);

забезпеченні встановлення ефективних комунікацій з керівництвом (організація зборів колективу);

наданні досить докладного описання особливостей майбутньої роботи;

періодичній зміні виду діяльності для того, щоб дати можливість оцінити свої перспективи і створити реальний інтерес до довготермінової роботи;

заохоченні самостійного планування кар'єри (під час організації зовнішнього контролю складання планів кар'єри);

здійсненні постійного моніторингу готовності до кар'єрного зростання (використання системи показників для визначення доцільності включення працівників до основної і додаткової програми кар'єрного зростання);

врахуванні сімейного стану (під час ухвалення рішень про горизонтальне і вертикальне просування необхідно брати до уваги сімейний стан кандидатів).

У цілях забезпечення ефективності управління кар'єрою на підприємствах слід підвищувати зацікавленість службовців, фахівців і керівників у самостійній розробці планів кар'єри, самовдосконаленні з метою просування кар'єрними сходами. Для цього доцільно використовувати систему преміювання, розмір винагороди якої повинен залежати від кар'єрної активності осіб.

Підприємству необхідно здійснювати контроль і управління кар'єрою кожного працівника, який цього прагне, на всіх її стадіях (попередній, становлення, просування, збереження, завершення) [6]. На кожній із стадій кар'єри працівники характеризується за потенціалом, рівнем кваліфікації, досвідом, потребами. Тому до управління кар'єрним зростанням слід підходити диференційовано на різних його стадіях.

На попередній стадії працівники здобувають освіту, тому, щоб вони з самого початку могли визначитися з необхідним для їх подальшої кар'єри рівнем знань і освіти, підприємствам необхідно декларувати відповідні вимоги для посад всіх рівнів ієрархії. На цій стадії у потенційних працівників здійснюється становлення особи, тому їм необхідно забезпечити м'яку адаптацію у колективі. У зв'язку з частими змінами професії, новим працівникам підприємства доцільно забезпечити якнайповніше розкриття інформації щодо всіх їх обов'язків, переваг і недоліків роботи на певних посадах шляхом інформування їх досвідченішими співробітниками, фахівцями кадрових служб.

На стадії становлення здійснюється первинне формування кваліфікації трудових ресурсів, тому особливо на цій стадії необхідно створювати персоналу умови і надавати можливості підвищення рівня кваліфікації і навчання новим професіям шляхом оплати підприємствами їх навчання на курсах, організації стажування, дистанційної освіти. На цій стадії персонал потребує отримання зарплати, вищої за прожитковий мінімум, тому на підприємствах слід упроваджувати сучасні відрядно-преміальні, контрактні форми оплати праці.

На цій стадії у працівників відбувається зміна сімейного стану, тому необхідно надавати їм можливість відпочинку на пільгових умовах, допомагати у поліпшенні санітарно-побутових умов.

На стадії просування відбувається основне кар'єрне зростання трудових ресурсів, тому особливу увагу слід приділяти можливості їх участі у програмах кар'єрного зростання. На цій стадії персонал, як правило, потребує зростання заробітної плати, тому для забезпечення більш ефективної праці необхідно пов'язувати результати праці з одержуваною матеріальною винагородою. На цій стадії працівники піклуються також про сім'ю і здоров'я, тому їм слід надавати різноманітні соціальні виплати і пільги.

На стадії збереження трудові ресурси знаходяться на піку свого рівня кваліфікації, тому необхідно забезпечувати можливість передачі ними досвіду менш кваліфікованим співробітникам, призначаючи їх наставниками, консультантами. На цій стадії трудові ресурси потребують участі в управлінні підприємством, тому слід розвивати системи участі у прибутках, сприяти відцентровому кар'єрному зростанню у цілях розширення їх повноважень й інформованості про результати функціонування підприємства.

На стадії завершення кар'єри працівники починають готуватися до виходу на пенсію, тому доцільно починати пошук гідних кандидатів на посаду, що звільняється, організовувати роботу з обміну досвідом. Також слід сприяти трудовим ресурсам в обранні альтернативних пенсійних систем.