Сутність та значення управління кар’єрою персоналу

агрегування інформації та надання її у формі, зручній для прийняття рішень з проведеною оцінкою. 

Наскільки це важлива і складна задача, можна судити хоча б на прикладі оцінки якостей працівника (додаток З). Вже на етапі вибору самих якостей доводиться стикатися з труднощами розмежування ділових та особистих якостей працівника. 

Перш за все, це пов'язано з тим, що поняття «ділові якості» не має єдиного тлумачення, немає і загальновизнаного переліку такого роду якостей. На практиці використовуються, наприклад, такі схожі поняття, як «організаторські здібності», «ділова кваліфікація» та ін Через неопрацьованості проблеми класифікації якостей працівника не виключений великий суб'єктивізм у трактуванні того чи іншої якості. Наприклад, «працьовитість», «працездатність» краще розглядати як складову частину рис характеру або як ділове якість працівника? І такого роду питань, що мають принципове значення, виникає багато. Так, в одних випадках до ділових якостях відносять старанність, ініціативність, відповідальність, цілеспрямованість, результативність діяльності, здатність виконувати складні завдання і т.д.

Типові риси працівників, їхні позитивні якості і слабкості зведено в таблиці 2.19

Таблиця 2.19

Типові риси працівників ПП «Бест-Агро»

 

Тип працівника	Позначення	Типові риси	Позитивні якості	Допустимі слабкості
Впроваджувач	ВП	Консервативний, відповідальний, його дії можна передбачити	Організаторські здібності, здоровий глузд, працездатність, самодисципліна	Недостатня гнучкість, не схильний до неперевірених ідей
Координатор	КО	Спокійний, упевнений у собі, володіє собою	Здатність залучати всіх потенційних працівників за їхніми заслугами і без упередженості, об'єктивізм	Інтелектуальні можливості і творчі здібності не вищі за середні
Формувальник	ФР	Дуже напружений, відвертий, динамічний	Бажання і готовність боротися з інерцією, неефективністю, самовдоволенням або самообманом	Схильність до провокування, дратівливість, нестриманість
Інноватор	Ш	Індивідуаліст, серйозний, неортодоксальний	Геніальність, уява, інтелект, знання	Схильність витати в хмарах, нехтувати практичними деталями і протоколами
Дослідник	ДС	Екстраверт, ентузіаст, усім цікавиться	Здатність контактувати з людьми і вивчати все нове, можливість виконувати важкі завдання	Схильність втрачати інтерес, коли минає перша захопленість
Спостерігач- оцінювач	СПО	Тверезий, неемоційний, розважливий	Здоровий глузд, розважливість, витривалість	Не вистачає натхнення і здібностей до мотивації інших
Член команди	ЧК	Орієнтований на колектив, достатньо м'який, чуйний	Здатність знаходити спільну мову з людьми і реагувати на різноманітні ситуації,	Нерішучість у критичні моменти
Завершувач	ЗВ	Кропіткий, сумлінний, заклопотаний	Здатність доводити роботу до кінця, надавати їй закінченого вигляду	' Схильність хвилюватися  через дрібниці, небажання залиши- ти що-небудь без нагляду

* Умовні позначення: П — пункт, ВП — впроваджувач, КО — координатор, ФР - формувальник, Ш - інноватор, ДС - дослідник, СПО - спо- стерігач-оцінювач, ЧК - член команди, ЗВ - завершувач.

В інших випадках, як це трактує, наприклад, А. Г. Ковальов, ділові якості працівника - це працьовитість і працездатність, ініціативність і новаторство в праці, наполегливість при виконанні зобов'язань, продуктивність в праці (кількість і якість), старанність і самостійність. 

Отже, розробники програми оцінки персоналу ПП «Бест-Агро» повинні творчо підійти до формування переліку якостей працівника, наявність і кількісна характеристика яких будуть виявлятися в ході оцінки. Вихідною базою для вибору якостей є характер виконуваної роботи і вимоги до ефективного її виконання. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РОЗДІЛ 3

НАПРЯМИ  ПІДВИЩЕННЯ УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРОЮ ПЕРСОНАЛУ ПП «Бест-Агро»

3.1. Шляхи удосконалення  ефективності управління кар’єрою персоналу ПП «Бест-Агро»

 

Кар'єрне стимулювання сьогодні усе більш привертає увагу економістів ПП «Бест-Агро». Воно дозволяє задіяти внутрішній потенціал співробітників поєднуючи в собі цілий комплекс мір стимулювання ефективної праці і розвитку професійного потенціалу співробітників. До того, як перейти до оптмізації формування механізму управління кар'єрою ПП «Бест-Агро» розглянемо розроблені в кадровому менеджменті основи управління кар'єрним розвитком персоналу.

Очевидно, що для підтримки внутрішніх стимулів співробітника необхідно організовувати вищевизначені види переміщень і кар'єрних пересувань. Важливою умовою цілеспрямованого розвитку внутрішнього потенціалу співробітника й ефективного використання його потенціалу є планування кар'єри.

Планування кар'єри -- один з напрямків кадрової роботи в організації, орієнтоване на визначення стратегії й етапів розвитку і просування фахівців.

Це процес зіставлення потенційних можливостей, здібностей і цілей людини, з вимогами організації, стратегією і планами її розвитку, що виражається в складанні програми професійний і посадовий зростання.

Перелік професійних і посадових позицій в організації (і поза нею), що фіксує оптимальний розвиток професіонала для заняття їм визначеної позиції в організації, являє собою кар'єрограму, формалізоване представлення про те, який шлях повинний пройти фахівець для того, щоб одержати необхідні знання й опанувати потрібними навички для ефективної роботи на конкретному місці.

Просування по службі визначається не тільки особистими якостями працівника (утворення, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішніх мотивацій), але й об'єктивними, зокрема такими об'єктивними умовами, як:

вища крапка кар'єри -- вища посада, що існує в конкретній розглянутій організації;

довжина кар'єри -- кількість позицій на шляху від першої позиції, займаної індивідуумом в організації, до вищої крапки;

показник рівня позиції -- відношення числа обличчя, зайнятих на наступному ієрархічному рівні, до числа осіб, зайнятих на тому ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум у даний момент своєї кар'єри;

показник потенційної мобільності -- відношення (у деякий визначений період часу) числа вакансій на наступному ієрархічному рівні до числа облич, зайнятих на тім ієрархічному рівні, де знаходиться індивідуум.

У залежності від об'єктивних умов внутріорганізаційна кар'єра може бути перспективною чи тупиковою -- у співробітника може бути або довга кар'єрна лінія, або дуже коротка.

Практика планування кар'єри в організаціях включає сполучення особистих чекань в області своєї кар'єри з можливостями, доступними в даній організації. Планування кар'єри припускає визначення засобів для досягнення бажаних результатів, включаючи формування зразків кар'єри як засіб досягнення цілей.

Менеджер по персоналу вже при прийомі кандидата повинний спроектувати можливу кар'єру й обговорити її з кандидатом виходячи з індивідуальних особливостей і специфіки мотивації. Та сама кар'єрна лінія для різних співробітників може бути і привабливої, і нецікавої, що істотно позначиться на ефективності їхньої подальшої діяльності.

Тим часом, можливості управління кар'єрою співробітників, її розвитку і використання як засобу стимулювання обмежені сформованістю на підприємстві загальної системи управління кар'єрним процесом. "Хоча планування такого роду не є істотно новим, багато фірм лише зараз починають використовувати його як спосіб скоріше запобігання, чим "лікування" проблем, зв'язаних із кризами початку і середини кар'єри менеджерів".

Комплексна система управління кар'єрним процесом повинна включати взаємозалежні між собою цілі, функції, технології, принципи, структуру і кадри управління кар'єрою. Мета системи управління кар'єрним процесом повинні випливати з загальних цілей системи управління персоналом, але разом з цим мати специфіку даної сфери діяльності організації в області управління людськими ресурсами. Цілі системи управління кар'єрним процесом ПП «Бест-Агро» можуть включати:

формування, розвиток і раціональне використання професійного потенціалу кожного менеджера й організації в цілому;

забезпечення наступності професійного досвіду і культури організації;

досягнення взаєморозуміння між організацією і менеджером з питань його розвитку і просування;

створення сприятливих умов для розвитку і просування персоналу в рамках організаційного простору й ін.

Основними функціями системи управління кар'єрним процесом ПП «Бест-Агро»  відповідно цілям будуть:

дослідження проблем, зв'язаних з виявленням потреб в управлінських кадрах, з їхнім розвитком і просуванням; прогнозування переміщень на ключових керівних посадах;

планування професійного розвитку (навчання, стажувань і ін.), процедур оцінки і посадового переміщення (підвищення, ротації) працівників, а також кар'єрного процесу по підприємству в цілому, у тому числі розробка організаційного простору відповідно до цілей і можливостей підприємства, потребам і здібностям персоналу (при цьому розробка не повинна обмежуватися тільки організаційним проектуванням, а активно включати формалізацію інших кар'єрних векторів - побудова кваліфікаційної сітки, статусних сходів);

організація процесів навчання (у тому числі основам самоврядування кар'єрою), оцінки, адаптації і професійній орієнтації, конкурсів на заміщення вакансій менеджерів;

активізація кар'єрних спрямувань керівників, створення сприятливих умов для самоврядування кар'єрою: самомаркетингу (самопрезентації, самореклами), самоменеджменту;

регулювання протікання кар'єрних процесів, попередження і профілактика кризових явищ, відхилень від норми, у тому числі появи кар'єризму;

координація й узгодження дій різних ланок системи управління кар'єрою;

контроль за виконанням функцій, оцінка ефективності управління кар'єрним процесом на основі визначеної системи показників.

Ефективність реалізації функцій системи управління кар'єрним процесом ПП «Бест-Агро» може бути досягнута за допомогою їхньої інтеграції, комбінування в різні технології, серед яких поряд з такими універсальними персоналами-технологіями, як управління по цілям, навчання, управління адаптацією і професійною орієнтацією, повинні застосовуватися і специфічні кар'єрні: робота з резервом на висування, індивідуальне психологічне консультування з питань кар'єри, моделювання кар'єрограм.

Управління по цілям як технологія припускає наявність системи регулярних (наприклад, щоквартальних) звітів працівників на всіх рівнях ієрархії системи управління перед своїми керівниками про пророблену роботу. Крім інших достоїнств (підвищення ефективності мотивації, контролю за результатами, своєчасність коректування цілей) цей метод сприяє ще і створенню атмосфери діалогу між керівниками, передачі професійного управлінського досвіду в організації, прийняттю більш адекватних рішень по кар'єрі [3, с.26].

Досягнення цілей, реалізація функцій і технологій управління кар'єрним процесом ПП «Бест-Агро» повинні відбуватися на основі визначених принципів, основними з який можуть бути:

колегіальність у прийнятті рішень по кар'єрі;

сполучення цілей організації й індивідуальних інтересів менеджера;

безперервність розвитку і просування менеджерів;

прозорість процедур і технологій оцінки, механізму посадових переміщень (інформування персоналу про вакансії, про умови їхнього заміщення, критеріях добору);

економічність розвитку, добору і просування (наприклад, навчання в діяльності, «нові знання - під нову посаду»).

Рішення проблеми структури і кадрів управління кар'єрним процесом ПП «Бест-Агро» повинне включати два основних моменти. По-перше, суб'єктами управління повинні бути самі діячі кар'єри - працівники, а також їхні керівники (безпосередні керівники, куратори, наставники). Таким чином, головними діючими особи виступають лінійні керівники всіх рівнів: кожний з них одночасно є суб'єктом управління і своєю кар'єрою, і кар'єрою підлеглих. По-друге, структура управління кар'єрою повинна бути невід'ємною частиною системи управління персоналом у виді її підсистеми розвитку і просування кадрів, і функції в рамках даної підсистеми повинні виконуватися фахівцями в області управління кар'єрою з залученням психологів, соціологів. Досягнення цілей, задач і виконання функцій по керуванню кар'єрним процесом при такій організації рівномірно лягає на плечі лінійних керівників і фахівців з управління персоналом. При цьому задача кадрової служби складається в координуванні, консультаційному забезпеченні процесу управління кар'єрою, зниженні ступеня суб'єктивізму в прийнятті рішень по посадових і інших просуваннях.

Механізм управління кар'єрою на ПП «Бест-Агро» повинний включати сукупність організаційно-адміністративних, соціально-психологічних, економічних і моральних засобів і методів впливу на розвиток і просування співробітника. У рамках цього механізму повинні в комплексі застосовуватися такі методи, як фіксування умов, вимог до розвитку і просування менеджерів у посадових інструкціях, статуті підприємства; створення корпоративної культури, що заохочує прагнення до кар'єри як самовираженню в рамках організації й осудливої кар'єризм як орієнтацію на просування заради одержання додаткових вигод (зовнішні атрибути влади, привілеї) за будь-яку ціну, аж до попрання моральних норм; матеріальне і грошове стимулювання кар'єрного руху. Механізм управління кар'єрою повинний виступати як «сукупність засобів впливу і, насамперед, кадрових технологій, що забезпечують управління професійним досвідом персоналу в організації, реалізацію його кар'єрної стратегії».