Стили руководства и их влияние на деятельность предприятия

4. На вопрос, могут ли  члены коллектива откровенно  высказать свое мнение по всем вопросам жизни, рабочие набрали 30 баллов из 75 максимальных, а специалисты 25 баллов из 35 возможных. Разделение мнений между рабочими и специалистами происходит из-за взаимоотношений царящих в их среде.

5. На вопрос, считаются ли с Вашим мнением в коллективе, количество баллов составляет 40 очков из 75 максимальных среди рабочих и 24 из 35 среди инженерного персонала. Важно отметить, что среди анкеты этот вопрос набрал наибольшее количество баллов среди рабочих, из-за высокой конфликтности отношения среди рабочих напряженные, но психологическая совместимость в норме, так как коллектив прислушивается к мнению друг друга.

 

6. На вопрос, считается  ли руководитель с мнением  коллектива, оценочный показатель  самый низкий. Ответ набрал всего 21 балл из 75 среди рабочих и 24 балла из 35 максимальных среди специалистов.

Таким образом, исходя из результатов анкетирования среди инженерного персонала, оценочные баллы по всем вопросам ровные и достаточно высокие. Значение коэффициента психологического климата среди специалистов соответствует хорошим взаимоотношениям в коллективе. Взаимное уважение и взаимопомощь, внимание к личности члена коллектива присуща нормальному морально-психологическому климату в среде инженерно-технических работников.

Среди рабочего персонала оценочные баллы низкие, показатели не ровные. Значение коэффициента психологического климата среди рабочих соответствует плохим взаимоотношениям в коллективе. Конфликтные ситуации, отстаивание меркантильных интересов, выяснение личных отношений – все это имеет место в среде рабочих. Важно отметить, что в рабочей среде нередко причиной конфликта являются желание защитить «слабых», «униженных», свидетельствующих о наличии в коллективе позитивных сторон.

 

Руководитель цеха ремонта приборов учета немолодой человек, его возраст 63  года. В этом возрасте он имеет уже достаточный опыт работы руководителя. Однако, это тот возраст, когда ему уже не нужны высокие показатели и он живет по принципу «день прошел и хорошо». Отсюда и проявляются его методы управления персоналом. Главное, что хочется отметить, нет ни прямой связи с коллективом, ни обратной – с руководством. В первую очередь сотрудники хотят получать информацию прямо от их непосредственного руководителя. Собственный руководитель – наиболее предпочтительный источник информации, как показывает исследование для более 75% сотрудников (вопрос 1 анкеты №1). Для рядового персонала необходима свобода выражений собственного мнений по вопросам управления, доступность и доверие руководства. Проявляя авторитарный стиль к большинству своих подчиненных (65% - 80% вопрос 6 анкеты №1), лишь с 10% рабочих и 25% специалистов считают, что руководитель совместно принимает решения, связанные с производственной деятельностью.

 

Имея большой опыт работы руководителя, управляющий цеха ремонта приборов учета хорошо понимает свои слабые стороны, недостаточную компетентность в области производства (вопрос 9 анкеты №1). Он умело сглаживает эти недостатки, обращаясь за помощью к сотрудникам инженерно технической службы и к неформальному лидеру среди рабочей среды (вопрос 6 анкеты №1, вопрос 1 анкеты №2). В незнании полноты всего производственного процесса, в его тонкостях руководитель не умеет организовать обучение персонала (вопрос 8 анкеты №1), что отрицательно сказывается на эффективности труда, приводит к снижению заинтересованности работников цеха.

Личным авторитетом руководитель цеха ремонта приборов учета не обладает, что видно из вопроса 3 анкеты №1 и вопроса 1 анкеты №2. В среде цеха имеется неформальный лидер (вопрос 1 анкеты №2), к которому прибегают рядовые сотрудники за помощью из-за отсутствия должной информации и из-за незнания технических процессов. Обладая знаниями продукции цеха, неформальный лидер достаточно компетентен в области ремонта электросчетчиков, так как знает весь производственный процесс от винтика до регулировки. Умеет находить подход к любому сотруднику и среди рабочего персонала и среди инженерно-технических работников. Руководитель цеха вынужден считаться с неформальным лидером, прибегая к его помощи в особых случаях для решения производственной деятельности. В повседневной же деятельности он действует через принуждение, вознаграждение и проявляет себя как авторитарный руководитель (вопрос 3 анкеты №1) действуя по методу кнута и пряника.

На основании исследований и наблюдений было обнаружено, что коллектив работает далеко не с полной отдачей. Работники ведут себя как последние эгоисты, думая только о собственном благе. У каждого есть свои функциональные обязанности, свой нормы выполнения объема продукции. Но, работая в коллективе, почти каждый работник смотрит, чем занимается «рядом стоящий» коллега. Из-за такого отношения к работе в коллективе господствует негативный моральный климат, люди совсем не помогают друг другу, соперничают и враждуют между собой (вопрос 10 анкеты, анкета №3). Такими же низкими являются и показатели качества продукции. Вместо того, чтобы решать проблемы с производством, он уделяет особое внимание требованиям «скандалистов»: они имеют больше привилегий в выборе заданий, в оказании им помощи в работе и т.д. По мнению «недовольных» (они составляют 20%, вопрос 12 анкеты №1), руководитель старается рассудить конфликтную ситуацию справедливо и быстро устраняет конфликт. Однако он не вникает в причины конфликта, создавая своим поведением раскол среди работников. Как известно нельзя вылечить гнойник, не вскрыв его. Подобная ситуация повторяется неоднократно. И пока усилия направлены на удовлетворении потребностей «недовольных», большинство «нормальных» сотрудников чувствуют себя ущемленными, резонно считая, что такое «необычное» отношение к скандалистам трудно причислить к образцам справедливости.

 

Растущую рабочую нагрузку и давление руководитель сглаживает путем мотивации труда. Однако и в мотивации труда далеко не все гладко. Большинство сотрудников считают, что нет препятствий к самовыражению и творческой деятельности в связи с отсутствием системы поощрения труда (вопрос 4 анкеты №1) и это уничтожает стремление к работе. «Зачем напрягаться, если за работу и в полсилы получу столько же».

Главным недостатком руководителя цеха ремонта приборов учета (70% опрошенных, вопрос 4 анкеты №1) является недостаток похвалы и признания, что явно сказывается на неблагоприятном морально-психологическом климате коллектива. Ведь эффективность труда напрямую зависит от эмоционального настроя.

Руководитель большое внимание уделяет объему работы, забывая о качестве. Большинство отремонтированных приборов возвращаются обратно в цех из-за неполадок, выявленных при установке и начала эксплуатации приборов учета электроэнергии. В связи с этим возникают дополнительные затраты времени и материальных средств на ликвидацию неисправностей и затрат на ГОС поверку счетчиков.

 

Главным плюсом является старание управляющего цеха ремонта приборов учета поддерживать условия труда на достаточно хорошем уровне (так считают 70% - 80% опрошенных, вопрос 7 анкеты №1), проявляя заботу о своих подчиненных. Надо учитывать, что в настоящее время из-за ограниченности финансовых ресурсов, постоянно повышать условия труда достаточно проблематично. Уважение в коллективе к руководителю поддерживает его личные качества, как доброжелательность, умение выслушать подчиненных, внимание в решение личных проблем (60%-70%, вопрос 11 анкеты №1), ведя себя демократично со всем персоналом цеха. Проявление демократичного стиля руководства проявляется и в разумном контроле над деятельностью подчиненных (90% - 100% опрошенных, вопрос 5 анкеты №1), тем самым, сглаживая шероховатости своего управления и успокаивая напряженную атмосферу коллектива.

Глава 3  Совершенствование стилей руководства

3.1  Рекомендации руководству организации

 

Главной задачей любого предприятия является рост эффективности производства, улучшения качества продукции, усиления режима экономии. Среди множества факторов повышения эффективности производства и качества работы на современном этапе все настойчивей начинают уделять внимание необходимости углубленного изучения стилей руководства. И хотя на данный момент времени не было напрямую доказано зависимости эффективности производства от стилей руководства, все же стиль руководства опосредованно влияет на эффективность работы. Это в первую очередь связано с человеческим фактором создание социально-психологических условий успешной деятельности организации.

Хорошо изучив управленческий и производственный процесс в цехе ремонта приборов учета, следует предложить некоторые рекомендации по совершенствованию руководства.

Одной из первых рекомендаций для руководителя цеха ремонта приборов учета является его обучение, где главный акцент ставится на изучение стилей работы руководителя и влияние на деятельность предприятия.

Имея большой опыт управления, и привыкший к власти руководитель мог изменить свое поведение в худшую сторону. Его побуждение откладывает отпечаток на принятие решений, которые могут быть интерпретированы как нежелание делиться властью.

Для кардинальной перемены в управлении руководителю необходимы новые знания, соответствующие современным требованиям, которые можно приобрести на обучении в ВУЗах на кафедре «Экономика и менеджмент» или пригласить научных работников для проведения курсов. Эти курсы могут прослушать не только руководитель цеха ремонта приборов учета, но и руководители других подразделений ОП «Энергосбыта». На основе полученных знаний руководитель цеха ремонта приборов учета научится формировать индивидуальный стиль руководства соответственно со своими личными качествами и психологическими особенностями сообразно каждой конкретной ситуации. В стили управления сконцентрированы результативность управления персоналом, уменьшение вероятности конфликтов, основные понятия психологии управления. Знание социологических методов управления позволит руководителю коллектива объективно осуществлять социальное планирование, регулировать социально-психологический климат, обеспечивать эффективные коммуникации и поддерживать на хорошем уровне корпоративную культуру.

 

В первую очередь, руководителю цеха ремонта приборов учета должен обучить коллектив работать совестно друг с другом. Речь идет о трансформации человеческих взглядов, позиций и эмоций. Главной задачей – научить рабочих сотрудничать друг с другом. С этой целью можно использовать психологические тренинги и деловые игры, способные изменить поведение каждого индивидуума и установку коллектива на выполнение стратегической цели организации. Эта задача требует более длительное время, поэтому надо создать условия для того, чтобы коллектив принял необходимость изменений. Главное на этом этапе коллектив должен получить положительный опыт нового поведения. Чтобы процесс подготовки и проведения мог пойти, следует:

-  подвести итоги и восхвалять прошлое;

-  обосновать изменения;

-  создать преемственность между прошлым и будущим.

Психологическое обеспечение изменений:

-  привлекать внимание к необходимости изменений;

-  организовывать процесс получение конкретных предложений от сотрудников организаций и поддержки активных сотрудников;

-  учитывать особенности и личностные характеристики персонала;

-  стараться учитывать продуктивные возражения, возникающие у коллектива.

Важнейшей задачей для руководителя цеха ремонта приборов учета является поднятие социально-психологического климата в рабочей группе и во всей организации, который напрямую зависит от стилей руководства.

Влияние трудового коллектива на личность зависит от того, каков характер сложившихся отношений между членами этого коллектива. На результаты деятельности людей большое влияние оказывает их настроение. Умение создать хорошее настроение в трудовом коллективе — одна из насущных задач управленческой системы, так как это равносильно умножению производительной силы труда. Настроение людей зависит и от самих членов коллектива, от их отношения друг к другу и это способствует высокой производительности труда, поскольку поддерживает положительный эмоциональный настрой коллектива, предупреждает возникновение конфликтных ситуаций.

 

Исходя из вопроса 3 анкеты №1, личным авторитетом руководитель цеха ремонта приборов учета не является, поэтому ему следует укрепить свой авторитет.

Авторитет — это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми.

Поддержка сотрудников — это ключ к эффективному руководству. Быть хорошим руководителем — это, прежде всего, быть в хороших отношениях с подчиненными. Они имеют самое верное представление о стиле вашего руководства. При хорошем руководстве становится интересней и их работа, а достигнутые результаты подкрепляют чувство профессиональной гордости.

Одной из рекомендаций по повышению авторитета руководителя является организация коммуникаций в цехе.

Основные принципы, которыми призвана руководствоваться любая организация при создании внутренних взаимосвязей, следующие:

-  взаимоуважение, представляющее важнейший принцип, во всех межличностных отношениях;

-  объективная оценка сотрудников. Признание положительного вклада сотрудников в успехи предприятия;

-  поощрение, одобрение. Все исследования доказывают, что важнейшими стимуляторами являются деньги, а также различные привилегии, предоставляемые сотрудникам. Поощрение является показателем уважения.