Стили руководства и их влияние на деятельность предприятия

-  организовать участки и укомплектовать рабочие места персонала;

-  обеспечить персонал цеха должностными и производственными инструкциями, инструкциями и памятками по охране труда и технике безопасности;

-  осуществлять производственное планирование и отчетность о деятельности цеха;

-  организовать планово-предупредительные мероприятия по текущему и аварийному ремонту оборудования цеха;

-  принимать участие и содействовать во внедрении рационализаторских предложений в цехе;

-  осуществлять повышение технического и организационного уровня работы цеха;

-  осуществлять метрологический надзор за состоянием и применением средств измерения в цехе;

 

-  проводить с персоналом цеха учебу, инструктажи и проверку знаний правил техники эксплуатации, правил техники безопасности и правил противопожарной безопасности;

-  создавать в коллективе нормально морально-психологический климат;

-составлять ежемесячный отчет  о наличии и расходовании товарно-материальных  ценностей, находящихся на балансе цеха;

-  составлять, согласовывать и утверждать акты на списание пришедших в негодность товарно-материальных ценностей при моральном и физическом износе;

-  контролировать учет приема и выдачи приборов учета электрической энергии, поступающих на ремонт в цех;

-  вести проверку картотеки учета состояния и перемещения образцовых и рабочих средств измерения, а так же их наличия.

При выполнении закрепленных за ним обязанностей руководитель цеха поддерживает прямые связи с другими подразделениями ОП «Энергосбыт» и сторонними организациями.

Для руководителя цеха, важной задачей является управление кадрами, которые необходимы для выполнения производственных задач. Этот персонал должен быть в рабочее время на рабочем месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того, кадровое планирование должно служить мотивацией к более высокой производительности труда.

Как и во многих подразделениях, в цехе ремонта приборов учета существует разделение работающих по категориям:

-  управленческий состав;

-  инженерно-технический состав;

-  производственные и вспомогательные рабочие.

2.3  Анализ и исследование стилей руководства в цехе ремонта приборов учета

Мною была проведена исследовательская работа по анкетированию и тестированию сотрудников цеха по ремонту приборов учета для изучения стиля руководства и выявления сильных и слабых сторон (приложение Р).

 

Анализ анкеты.

Цель анкеты - выявить стиль руководства управляющего цеха ремонта приборов учета, определить сильные и слабые стороны его управленческой деятельности на основании опроса сотрудников. Опрошено:

-  специалисты отделов — 10 человек;

-  рядовые сотрудники — 20 человек.

Анкета содержит следующие пункты:

1. цели руководителя сотрудники предприятия охарактеризовали следующим образом:

Категории сотрудников	Варианты ответа
	четкие,  ясные	несколько размытые	неясные, нечеткие	неопределенные
Рядовые сотрудники	0%	0%	60%	40%
Специалисты	0%	0%	75%	25%

 

Исходя из результатов ответов сотрудников, можно сделать вывод о том, что они считают личные цели своего руководителя неточными, неясными (60-75%). Мнения сотрудников разных уровней по этому вопросу практически совпадают. Это явный недостаток руководителя цеха ремонта приборов учета, который накладывает отпечаток на работу всей организации. Как руководитель своего подразделения, он определяет его цели, направляет усилия работников на их достижение. Безусловно, только ясные и последовательные цели приводят к эффективной работе. Персонал, конечно же, не одобряет такую неоднозначность в выборе целей, таким образом, он недостаточно заинтересован в своей работе;

2) на вопрос о том, стремится ли руководитель повышать свой уровень развития, сотрудники ответили следующим образом:

Категории сотрудников	Варианты ответа
	регулярно		по необходимости		редко		никогда
Рядовые сотрудники	0%	30%		60%		10%
Специалисты	0%	25%		55%		20%

 

 

Мнения специалистов и рядовых сотрудников по данному вопросу также практически совпадают. Сотрудники подразделения считают, что руководитель редко (60%), никогда (10-20%) или по необходимости (25-30%) повышает свой уровень развития. Никто из работников не считает, что он делает это регулярно. Следовательно, можно сделать вывод, о том, что руководитель практически не уделяет внимания своему индивидуальному и профессиональному развитию. Работа руководителей, которая постоянно меняется и предъявляет новые требования к менеджеру, предполагает высокую способность к саморазвитию в области технологических изменений, новых рынков, новых организационных структур для преодоления новых препятствий. Саморазвитие - это непрерывный процесс, которому всегда следует уделять большое внимание. Невнимание к данной проблеме ведет к отставанию в наиболее значимых для предприятия областях вследствие снижения компетентности руководителя;

3) на вопрос о характере влияния руководителя на своих подчиненных были получены ответы:

Категории сотрудников		Варианты ответа
	через принуждение	через вознаграждение	через авторитет должности	с помощью личного примера	через Вашу веру в его компетент-ность.
Рядовые сотрудники	10%	70%	20%	0%	0%
Специалисты	10%	50%	30%	10%	0%

 

Анализ таблицы показывает следующее:

1) мнения рядовых сотрудников  и специалистов по данному  вопросу существенно различаются. Если на рядовых сотрудников руководитель влияет в основном через вознаграждение (70%), частично через авторитет должности (20%), то на специалистов - также через вознаграждение (50%), через авторитет должности (30%), с помощью личного примера (10%). Такое несовпадение, возможно, что руководитель в неодинаковой степени взаимодействует с подчиненными разных уровней, в результате чего он не подает личного примера рядовым сотрудникам;

 

2) мнение рядовых сотрудников и специалистов совпадают по вопросу о влиянии через принуждение (по 10%), что является признаком автократичного стиля;

3) недостатком можно  считать отсутствие влияния через  компетентность. Такое влияние считается разумным, так как решение исполнителей подчиняться является сознательным и логичным. Однако следует учитывать, что сегодня руководитель не способен быть экспертом во всех аспектах деятельности организации;

4) основными недостатками системы поощрения деятельности на предприятии сотрудники считают:

Категории сотрудников	Варианты ответа
	неадекватная оценка личного вклада каждого работника	отсутствие системы планирования карьеры	недостаток похвалы и признания	препятствия к самовыражению и творческой деятельности
Рядовые сотрудники	10%	20%	70%	0%
Специалисты	20%	10%	70%	0%

 

Данные таблицы показывают следующее:

1) большинство сотрудников цеха (70%) считают главным минусом системы поощрения труда на предприятии недостаток похвалы и признания, что снижает мотивацию сотрудников. Данный факт является слабой стороной руководителя, так как известно, что кроме материального, сотрудники должны получать и моральное, эмоциональное вознаграждение;

2) отсутствие системы  планирования карьеры персонала, по мнению сотрудников цеха (10-20%) является недостатком системы поощрения труда и, следовательно, уничтожает стремление работать и добиваться каких-либо целей. Современный менеджер должен стремиться удовлетворить потребности сотрудников в уважении. Некоторые новые работники цеха ремонта приборов учета, не видя перспективы карьерного роста, работают на предприятии только для получения необходимых навыков, опыта и стажа, чтобы впоследствии применить полученные знания в других, более перспективных в этом плане предприятиях;

 

3) некоторые сотрудники (10-20%) недостатком системы поощрений  труда отметили также неадекватную оценку личного вклада каждого работника, что негативно влияет на количественные и качественные показатели труда, вызывает чувство ненужности работы и негодования по поводу оплаты труда не «по заслугам», а по «средним показателям».

Это является несомненным минусом в деятельности руководителя цеха, так как способствует падению его авторитета;

4) никто из сотрудников  цеха не сталкивается с препятствиями  на пути к самовыражению и творческой деятельности.

Это является значительным преимуществом руководителя, поскольку сотрудники, имеющие возможность удовлетворять потребность в самовыражении, более преданны предприятию и высоко оценивают менеджера;

5) контроль руководителя цеха над деятельностью подчиненных, сотрудники оценивают следующим образом:

Категории сотрудников	Варианты ответа
	чрезмерный	разумный (достаточный)	недостаточный	отсутствие контроля
Рядовые сотрудники	10%	90%	0%	0%
Специалисты	0%	100%	0%	0%

 

Практически все сотрудники цеха ответили однозначно на данный вопрос - они считают контроль руководителя над их деятельностью разумным и достаточным.

Такая черта демократичного стиля руководства способствует повышению заинтересованности работников в достижении поставленных целей цеха и как следствие увеличению эффективности деятельности предприятия в целом, в то время как чрезмерный контроль может поглотить внимание работников, а недостаточный - приводит к расхолаживанию сотрудников и слишком позднему выявлению ошибок;

7. способ принятия решений руководителем в цехе сотрудники оценили следующим образом:
 

 

 

Категории сотрудников	Варианты ответа
	единоличное принятие решений	принятие решений с учетом мнения сотрудников	принятие решений осуществляется руководителем и сотрудниками совместно	в большинстве случаев принятие решений осуществляется сотрудниками самостоятельно
Рядовые сотрудники	80%	10%	10%	0%
Специалисты	65%	10%	25%	0%