Стили руководства и их влияние на деятельность предприятия

Первая возможность выхода из такой ситуации состоит в том, какие способности руководителя требуются в данный момент времени

Вторая возможность, это создание такой системы управления предприятием, чтобы сама организация подталкивала руководителя к необходимым действиям. Третья возможность, это использование коллективного руководства организацией.

На сегодняшний день большинство руководителей российских предприятий, являются руководителями «прошлого», то есть руководителями с одномерным управленческим мышлением с так называемым авторитарно-демократическим подходом.

Гибкость стиля управления, при котором учитываются практические условия, выгодно отличают эффективный стиль руководства от неэффективного.

Современная ситуация предъявляет к менеджеру очень высокие требования. Многие авторы сходятся на том, что руководитель организации должен разбираться в технических вопросах своей отрасли, хорошо знать теорию, историю и текущую практику менеджмента, быть экономистом, психологом, социологом, философом и т.д. Получается, что руководитель должен знать и уметь все.

На сегодняшний день всё большее значение приобретает правильное взаимоотношение деятельности предприятия с внешней средой, так как общее руководство это нечто большее, чем простое суммирование руководства всеми функциями организации. Поэтому, помимо менеджера-координатора функций, необходим менеджер-стратег. Настоящий менеджер-стратег должен уметь творчески решать слабоструктурированные проблемы, чувствовать среду предприятия, иметь опыт в анализе стратегий и проектирования стратегический гибких структур. Его способности и стиль руководства должны быть аналогичны способностям предпринимателя: он должен видеть перспективу, уметь обдуманно рисковать, проводить реорганизацию, обладать обаянием и в какой-то мере быть политическим деятелем.

 

Выявлено, что степень влияния руководителя на конечный результат очень мала. Сембер (отчёт о бразильских управляющих) утверждает, что руководители не нужны. Несмотря на эти исследовательские работы, существует прямое доказательство того, что руководительство в некоторых случаях оказывает колоссальное воздействие на конечный результат.

Можно ли научиться лидерству? Исследования свидетельствуют о том, что наиболее важной особенностью лидеров является харизма, которой невозможно научиться. Значительной харизмой обладали такие лидеры, как Мартин Лютер Кинг, Джон Ф. Кеннеди, Рональд Рейган и Михаил Горбачев.

Если они учились харизме, то почему в наше время можно перечислить так мало людей, которые обладают этим магическим свойством?

Харизма — магическая суть лидерства — является обязательным свойством лидера, которым обладают немногие.

Таким образом, формирование подлинного лидера зависит от исторических условий и необходимого сочетания видения цели, искусства общения и интеллекта. Лидерам присуща харизма, которая не приобретается в процессе учебы. Следовательно, подлинному лидерству нельзя научиться или научить [15, С.604].

Самоуправляемые группы, отсутствие лидерства — это допустимо в меняющемся мире. На мой взгляд, менее всего вероятно отсутствие лидеров в XXI в. в производстве. Я думаю, что лидеры будут важны, будут постоянно обучаться и экспериментировать в поисках способа, как вести за собой людей.

1.3  Теории характерных особенностей руководителя и личностного поведения

Теория, пытающаяся определить характерные черты (физические, умственные, личностные), связанные с успешным руководством. Опирается на исследования, при которых различные черты руководителя соотносят с определенными критериями успеха.

 

В основном все проведенные ранее исследования основываются на определении характеристик эффективного руководителя. Такой подход предполагает, что конечное число индивидуальных характеристик эффективного руководителя может быть определено. Исследование проводилось в целях идентификации интеллектуальных, эмоциональных, физических и других персональных характеристик руководителя, пользующегося успехом. В значительной степени компонент тестирования персонала научного управленческого состава определил теорию характерных особенностей руководства. Кроме изучения персональных характеристик были рассмотрены и способы поведения в групповых ситуациях путем голосования, назначения или определения степени популярности среди опрашиваемых, а также путем изучения биографических данных.

К индивидуальным характеристикам руководства относят:

• интеллект;
• личностные качества;
• физические характеристики;
• способность контролировать.

В таблице  8 (приложение  Д) приведены основные характеристики.

Интеллект.

На основе многочисленных исследований Ральф Стогдилл сделал вывод, что многие руководители намного умнее своих подчиненных.

Однако, что особенно интересно, различный уровень интеллекта у подчиненного и руководителя может создать некоторые трудности общения. Так, руководителю, имеющему достаточно высокий уровень интеллекта, может быть неясно, почему его подчиненные не понимают поставленную задачу. Кроме того, ему очень трудно выполнять общее руководство подобной группой работников; оказывается, быть слишком умным - это тоже определенная проблема в определенных условиях.

 

Личностные качества.

Некоторые результаты исследований показывают, что такие личностные качества, как расторопность, оригинальность мысли, личностная целостность, честность и неподкупность, а также самоуверенность, оказывают влияние на эффективность действий руководителя. Эдвин Гиселли определил несколько личностных характеристик, которые он ассоциировал с эффективностью руководителя, — например, способность действовать самостоятельно и независимо соответствует уровню ответственности в организационной иерархии. Чем выше пост занимает руководитель на служебной лестнице, тем более важна эта черта его характера, так же как и наличие самоуверенности. Если лидер обладает этими качествами, его деятельность на этом посту наиболее эффективна.

Физические характеристики.

Изучение зависимости эффективности руководителя от таких физических характеристик, как рост, вес и возраст, приводит к противоречивым результатам. Высокий рост и значительный вес не имеют определяющего значения для достаточно эффективного руководителя. Однако многие считают, что руководитель, обладающий высоким ростом, оказывает большее влияние на своих подчиненных. Тем не менее, Ф.Рузвельт, Ганди, Наполеон Бонапарт и Сталин И.В. — примеры людей невысокого роста, занимавших, высшие руководящие посты.

Способность контролировать.

Использование рейтинга личностных действий позволило определить, что между способностью контролировать и уровнем организационной иерархии существует позитивная связь. Способность контролировать определена как эффективное использование власти в любой практике в соответствии с определенными требованиями в определенной ситуации.

В таблице  8 (приложение  Д) приведены некоторые характеристики руководителя, которые, с точки зрения исследователя, наиболее важны для успеха руководителя. Однако этот успех определяется не только данными характеристиками.

Некоторые исследования дают совершенно противоречивые результаты. Это может быть объяснено рядом причин. Во-первых, список потенциально важных характерных личностных черт может быть бесконечным. Каждый год все новые и новые характеристики (знак Зодиака, под которым рожден тот или иной руководитель, почерк, происхождение и т. д.) вносятся дополнительно в список личностных характеристик, физических способностей, уровня развития и интеллекта. Все это каждый раз приводит к новым противоречиям. Во-вторых, тесты не могут полностью определить эффективность руководителя. Каждая характеристика функционирует не сама по себе, а в сочетании с другими характеристиками. Это, в свою очередь, влияет на взаимоотношения руководителя и его подчинённых. В-третьих, эффективность поведения в значительной степени зависит от ситуации: поведение руководителя, которое будет эффективно в банке, может показаться совершенно бессмысленным в научной лаборатории. Наконец, оценка с точки зрения характеристик личности не позволяет рассмотреть деятельность руководителя при выполнении служебных обязанностей. Необходимы наблюдения для того, чтобы определить эффективность или неэффективность руководителя.

 

Однако подход на основе личностных характеристик, несмотря на его недостатки, нельзя считать совершенно необоснованным. Киркпатрик и Лок доказали, что эффективные руководители отличаются от других людей. Проделанный ими интересный обзор литературы показывает, что основными особенностями лидерства являются внутренние стимулы, мотивация, честолюбие, честность, порядочность и уверенность в себе. Эти авторы полагают, что для успеха руководителям не надо обладать большим интеллектом. Однако для того, чтобы иметь хорошие шансы на успех, они должны обладать «изюминкой», или нужными качествами.

Достоинства подхода на основе черт характера Стогдилл кратко сформулировал так:

«Точка зрения, будто лидерство имеет исключительно ситуационное происхождение, а на основе личностных черт предсказать лидерство невозможно и похоже, означает переоценку ситуационного и недооценку личностного характера лидерства» [21].

 

Однако, несмотря на многолетнее исследование этой проблемы, все еще не достигнуто полного понимания постановки задачи. Таким образом, способ определения характеристик руководителя очень интересен, но не является абсолютно эффектным при решении поставленной задачи.

В конце 40-х гг. была выдвинута теория о том, что действия личности свидетельствуют об эффективности этой личности как лидера. Вместо поиска основных характерных черт исследователи уделили внимание изучению поведения лидера и возможности воздействия этих черт на его подчиненных. Было выдвинуто несколько теорий лидерства на основе личностного поведения.

Исследовательская группа под руководством Ренсиса Ликерта разработала принципы и методы эффективного лидерства. Критерии эффективности, которые использовались в дальнейшем во многих исследованиях, следующие:

-  производительность в расчете на человеко-час или аналогичные показатели, характеризующие успех организации в достижении производственных целей;

-  удовлетворенность работой членов организации;

-  текучесть кадров, абсентеизм и частота жалоб;

-  издержки;

-  потери от брака;

-  мотивация работников и менеджеров.

В результате исследования были выделены следующие стили лидерства:

1. руководство, сосредоточенное на задаче (работе);
2. руководство, сосредоточенное на человеке (работнике).

В литературе эти стили носят так же название соответственно теория X теория Y и автократичное и демократичное руководство [26, С.115].

Лидер, ориентированный на работу это лицо, которое внимательно контролирует других лиц и следит за их работой. Данный тип лидера предпочитает тщательно контролировать своих подчиненных, при этом он использует поощрения, наказания и всю имеющуюся у него власть для того, чтобы повлиять на своих подчиненных. При этом забота о людях рассматривается как совершенно излишняя деталь, на которую лидер не может позволить себе обращать внимание.

 

Лидер, ориентированный на работников это лицо, которое контролирует работу других лишь в общем виде, пытается разрешать другим ощутить самостоятельность и поддержку. Данный тип лидера считает возможным делегировать полномочия своим подчиненным. Подобные лидеры предпочитают создавать своим подчиненным комфортные условия для выполнения заданий. Они уделяют большое внимание и придают первостепенное значение продвижению своих подчиненных, их личностному росту и достижениям. Такие действия очень полезны при формировании группы последователей данного лидера.

Несколько иной подход трактования лидерства разработал Ликерт. Его модель содержит четыре типа лидерства: автократичный, благосклонно автократичный, консультационно-демократический, коллективный (рисунок  3, приложение  Ж). Первоначальные исследования, однако, не выявили преимущества определенного вида и стиля руководства. Было выполнено лишь два вида исследований (задача и человеческое поведение) без проведения четких сравнений.

Среди всех программ по исследованию вопроса лидерства наиболее значительной оказалась программа, которую проводила группа исследователей под руководством Флейшмана и его коллег на базе Университета штата Огайо. В результате исследований возникла двухфакторная теория лидерства. Было выделено два фактора лидерства: формирование структуры и проявление участия к подчиненным.

Формирование структуры это действия лидера, направленные на структуризацию производственных заданий обязанностей ведомых. Формирование структуры предполагает поведение, при котором лидер организует и определяет взаимоотношения в группе, стремится установить надежные связи между сотрудниками для выполнения заданий. Сам лее лидер остается вне этих взаимоотношений и фокусирует свое внимание на выполнении задания [8, С.43].

Участие это действия лидера, свидетельствующие о заботливом участии к ведомым в группе. Участие предполагает установление тесных дружеских связей между лидером и его подчиненными и при этом непосредственное участие подчиненных в выполнении задания.

 

Группой исследователей университета Огайо была разработана собственная методика исследования лидерства. На рисунке  3 (приложение  Ж) представлена оценка поведения четырёх различных лидеров: лидер 1 занимает верхнее положение и имеет высокий уровень оценки по обоим критериям; лидер 4 имеет самый низкий уровень оценки.