Стили руководства и их влияние на деятельность предприятия

 

Данные таблицы показывают следующее:

1) большинство рядовых  сотрудников и специалистов (65-80%) считают, что руководитель принимает решения без учета их мнения. Такая черта присуща авторитарному стилю руководства;

2) рядовые сотрудники и специалисты отделов цеха (10-25%) отметили, что решения принимается руководителем совместно с ними или как минимум с учетом их мнения (10%), такая черта присуща демократическому стилю руководства, повышает заинтересованность сотрудников в выполнении производственных заданий, поскольку в принятых решениях учитывается их мнение. Групповой метод принятия решений является наиболее эффективным, так как способствует выявлению множества вариантов и делает возможным выбор оптимального;

7) на вопрос об отношении руководителя цеха к условиям труда сотрудников были получены следующие результаты:

Категории сотрудников		Варианты ответа
		постоянно стремится совершенствовать условия труда		поддерживает условия труда на достаточно хорошем уровне		поддерживает условия труда на необходимом уровне		не проявляет интереса к условиям труда
Рядовые		0%		80%		20%		0%
Специалисты	10%		70%		20%		0%

 

 

Большинство сотрудников цеха (70-80%) считают, что руководитель старается поддержать условия труда на достаточно хорошем уровне. Таким образом, он проявляет заботу о своих подчиненных. Эффект от улучшения условий труда заключается в повышении уровня мотивации и, соответственно, производительности труда, повышении качества продукции, а также в усилении преданности сотрудников своего цеха. Минусом является то, что никто из сотрудников не отметил наличие у руководителя стремления к постоянному повышению условий труда. Однако необходимо учитывать тот факт, что в настоящее время из-за ограниченности финансовых ресурсов, осуществлять это достаточно проблематично.

8) на вопрос, в какой  мере руководителю цеха ремонта  приборов учета присуща способность  к обучению подчиненных, сотрудники цеха ответили следующим образом:

Категории сотрудников	Варианты ответа
	абсолютно не умеет и не имеет желания обучать подчиненных	проявляет желание, но не имеет достаточных способностей	имеет способности, но не имеет желания	имеет высокую способность и желание обучать подчиненных
Рядовые сотрудники	20%	80%	0%	0%
Специалисты	10%	90%	0%	0%

 

Большая часть сотрудников (80-90%) считают, что их руководитель проявляет желание обучать подчиненных, но не имеет для этого достаточных способностей. Это приводит к снижению заинтересованности и воодушевления работников, результатов работы, снижению стандартов. В настоящее время каждый руководитель должен уметь заботиться о повышении компетентности тех, кем он руководит. Менеджер, который развивает людей, тем самым увеличивает их профессионализм, следовательно, повышает эффективность труда.

9) сотрудники цеха ремонта  приборов учета считают, что их руководитель признает свою некомпетентность в каких-либо вопросах:

Категории Сотрудников	Варианты ответа
	постоянно (делает акцент на своей некомпетентности)	признает, если он действительно некомпетентен	признает, если нет возможности скрыть некомпетентность	никогда не признает
Рядовые сотрудники	0%	20%	50%	30%
Специалисты	0%	70%	25%	5%

 

Мнения сотрудников разных уровней по данному вопросу не совпадают. Рядовые сотрудники считают, что руководитель признает некомпетентность в случае, если нет возможности скрыть ее (50%) и если он действительно некомпетентен (20%). Большинство же специалистов (70%) считают, что руководитель признает свою некомпетентность, если это действительно так. Это различие во мнениях является следствием того, что руководитель стремится скрыть свою некомпетентность перед рядовыми сотрудниками, так как заботится о сохранении своего авторитета. В случае со специалистами он признает свою некомпетентность, так как именно они помогают руководителю ее компенсировать за счет собственных знаний по тем или иным вопросам.

10) атмосферу в коллективе сотрудники  оценивают следующим образом:

Категории сотрудников	Варианты ответа
	доброжелательно-продуктивная	доброжелательно-попустительская	нейтральная	напряженная
Рядовые сотрудники	30%	0%	20%	50%
Специалисты	80%	0%	15%	5%

 

Рядовые сотрудники (50%) считают, атмосфера в их коллективе напряженная, так как руководитель не уделяет этому фактору должного внимания. Такая черта присуща авторитарному стилю руководства. Специалисты (80%) считают, что атмосфера в их коллективе доброжелательно-продуктивная, эти разногласия обуславливаются тем, что руководитель заботится о сохранении своего авторитета.

11) на вопрос, проявляет ли руководитель  интерес к проблемам подчиненных, в том числе и личным, сотрудники цеха ответили следующим образом:

Категории Сотрудников	Варианты ответа
	проявляет чрезмерный интерес к проблемам	всегда старается помочь в решении проблем	поможет, если сотрудник попросит об этом	не проявляет абсолютно никакого интереса к проблемам сотрудников
Рядовые сотрудники	0%	60%	40%	0%
Специалисты	0%	70%	30%	0%

 

 

Большая часть респондентов (60-70%) считают, что руководитель цеха всегда старается помочь сотрудникам в решении возникающих проблем. Безусловно, эта черта демократичного стиля руководства способствует повышению его авторитета среди работников, а также эффективному решению задач и созданию доброжелательного морально-психологического климата.

12) по мнению сотрудников  цеха ремонта приборов учета, руководитель ведет себя в  конфликтной ситуации следующим образом:

Категории сотрудников	Варианты ответа
	старается быстро устранить конфликт	старается разобраться в причинах конфликта	старается рассудить справедливо	старается быть в стороне
Рядовые сотрудники	5%	0%	20%	75%
Специалисты	10%	0%	20%	70%

 

Таким образом, большинство сотрудников (70-75%) считают, что руководитель в ситуации конфликта старается оставаться в стороне, то есть занимать нейтральную позицию. Это черта либерального стиля руководства. Она ведет к слабому контролю над деятельностью работников. К тому же, при недостаточном внимании к возникающей в рабочем коллективе конфликтной ситуации, есть вероятность раскола среди работников, что может неоднозначно сказаться на эффективности работы цеха в целом, Также часть сотрудников (20%) считает, что руководитель, главным образом, старается рассудить честно и справедливо, что является явным плюсом в его управленческой деятельности. Малая часть сотрудников считает, что руководитель старается устранить конфликт.

Таким образом, исходя из результатов анкетирования, можно определить стиль руководства управляющего цеха по ремонту приборов учета. В большей степени ему присущ авторитарно-демократический стиль руководства. На сегодняшний день большинство руководителей российских предприятий являются руководителями с одномерным управленческим мышлением, с так называемым авторитарно-демократическим подходом.

 

Анализ анкеты №2 (приложение С).

Цель анкеты – определить путем анализа ответов совпадение формального и неформального лидера и показать сплоченность коллектива, вычислить коэффициент взаимности, конфликтности, нейтральности.

Опрошено: 22 человека из них

- специалистов -7,

- рядовых сотрудников  – 15.

1. На вопрос, при возможном  заново формировании цеха ремонта  приборов учета хотели бы члены  коллектива, чтобы руководитель остался тот же.

Из 70 % опрошенных 65% рабочих высказались за нового руководителя, следовательно, руководитель цеха ремонта приборов учета не пользуется авторитетом, как организатор. Показатель совпадения формального и неформального лидера Л – отрицательный (расчет показателя Л в 4 главе дипломного проекта). В коллективе имеется четко обозначенный лидер-рабочий. Среди опрошенных специалистов отделов результат противоположный. 70% инженерного состава высказались за прежнего руководителя. Это объясняется разным стилем управления руководителя в рабочей среде и среди инженерного состава.

2. На вопрос, о предположительном  формировании заново цеха ремонта  приборов учета при работе  такого же числа подчиненных, сотрудники цеха ответили следующим  образом: из 70 % опрошенных большее число набрал ответ о безразличии коллектива работать или не работать вместе и ответ о нежелании работать совместно. Самое же меньшее число набрал ответ за желание работать вместе. Исходя из результатов анкетирования и показаний расчетов коэффициентов взаимности, конфликтности, нейтральности (которые приводятся в 4 главе дипломного проекта) видно неблагополучие в жизнедеятельности коллектива, отсутствие сплоченности и высокая степень конфликтности.

 

Анализ анкеты №3 (приложение Т).

Цель анкеты – определить путем анализа ответов, сложившиеся отношения между членами коллектива и вычислить коэффициент психологического климата.

Опрошено:22 человека из них

- специалистов -7,

- рядовых сотрудников -15.

1. На вопрос, каковы  отношения между рядовыми сотрудниками (между специалистами отделов) опрошенные  из рабочей среды, оценили в 30 баллов из 75 максимальных. Следовательно, отношения среди рабочих напряженные, взаимная неприязнь друг к  другу, склонность несогласованно настаивать, не считаясь с доводами других.

Среди инженерного персонала отношения доброжелательные. Специалисты отделов набрали 24 балла из 35 максимальных. Следует отметить, что инженерно технические работники в большинстве случаев пытаются разрешить конфликт «мирным путем».

2. На вопрос, каковы  отношения членов коллектива  с руководителем мнения разделились. Рабочий персонал оценил вопрос  в 35 баллов из 75 максимальных. Среди  специалистов отделов ответ набрал 23 балла из 35 возможных. Следовательно, стили управления руководителя цеха по ремонту приборов учета к рабочим и инженерному составу разные.

3. На вопрос, каковы  отношения между рабочими и  инженерно техническими работниками, мнения обеих сторон оказались  одинаковыми. Ответ набрал 52 балла из 75 среди рабочих и 24 балла из 35 среди специалистов. Отношения между рабочими и специалистами доброжелательные, так как отсутствует контакт по работе в связи с разделением должностных обязанностей.