Стили руководства и их влияние на деятельность предприятия

№ вопроса	1 2 3 4 5 6	Сумма баллов	Кл
Кол-во опрашиваемых	Номера ответов на вопросы (баллы)
1 2 3 4 5 6 7	4     3     3     4     4     4     3     3     3     3     2     3     3     3     4     3     4     4     4     4     4     4     4     3     3     3     4     4     3     3     3     3     3     4     3     3     4     4     3     3     4     4	22 17 21 23 20 19 22	22 / 30 = 0,73 17 / 30 = 0,56 21 / 30 = 0,70 23 / 30 = 0,76 20 / 30 = 0,66 19 / 30 = 0,63 22 / 30 = 0,73
Сумма	24 23 24 25 24 24		4,77

 

(6)

Общий коэффициент психологического климата среди специалистов отделов Клкол = 0,68.

 

На основании полученного результата можно сделать вывод, что среди ИТР сложились хорошие взаимоотношения в коллективе.

Выделяют три основных подхода к оценке эффективности управления персоналом.

Во-первых: достижение определенного конечного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия.

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед управлением мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Эффект от управления может найти свое выражение в следующем виде:

-  увеличение выпуска продукции вследствие роста производительности труда и повышения ее качества;

-  удовлетворенность трудом (мотивационный эффект), если работа с персоналом строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях; эффект может проявиться также в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива;

-  относительная экономия средств за счет сокращения сроков обучения благодаря подбору профессионально подготовленных работников (эффект выражается в экономии средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Может иметь место и промежуточный результат - повышение квалификации работников (разряд, категория, класс и т.д.).

Общий конечный результат можно рассчитать как обобщенную величину всех результатов (прирост объема производства, выручки от реализации и т.п.); как сумму частных эффектов от реализации конкретных мероприятий, проводимых кадровой службой (мотивационные мероприятия). Каждый из этих методов имеет свои достоинства и недостатки.

 

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия.

Для оценки эффективности персонала можно предложить формулу оценки эффективности управления персоналом в организации, учитывающую эффекты, возникающие при увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и при обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий. Вначале определяются отдельные показатели эффективности.

1)  Эффект от уменьшения текучести кадров (ежемесячный)

Эт = Зн х Р х (Кт1 – Кт2)  ,

(7)

где Зн - затраты на новичка = Зот / Рот;

Зот - затраты на отбор персонала;

Рот - количество отобранных кандидатов;

Р - среднесписочная численность работников;

Кт1,2 - коэффициент текучести соответственно на начало и конец месяца, равный числу уволенных работников, деленному на среднесписочную численность работников (Рув / Р).

2) Эффект от обучения с последующим  совмещением профессий

Эоб = Ззп х Рсп х N - Зоб  ,

(8)

где  Ззп - разница между затратами на заработную плату на одного работника в месяц и прибавкой к окладу при совмещении профессий;

Рсп - число работников, обучившихся смежным профессиям;

N - календарный срок, за который  рассчитывается эффективность;

Зоб - затраты т обучение.

3) Эффект от увеличения производительности труда (за месяц)

Эп = Р х Дм х (П2 – П1)  ,

(9)

где Р - количество работников;

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц;

П - производительность труда, как отношение объема продаж за день к числу работников = ОП / (ДМ х Р).

 

Суммарная эффективность:

Эс = Эп +Эт + Эоб = = N х Р х Дм х (П2 – П1) + N х Зн х Р х (Кт1 – Кт2) + Ззп х Рсп х N - Зоб

(10)

Общее число работников цеха составляет 30 человек.

Эффект от уменьшения текучести кадров

В январе 2003 г. уволилось 5 чел

Кт1 = 5 / 30 = 0,17.

Руководитель цеха осуществил набор нового персонала.

В марте уволилось 2 чел.

Кт2 = 2 / 30 = 0,07.

Затраты по поиску нового работника включают в себя: стоимость пользования Интернетом (30 руб./ч.), 2 рабочих дня работы руководителя по набору персонала (который получает заработную плату 6000  руб. в месяц) и составляют 600  руб.

Эт = 600 х 30 х (0,17 - 0,07) = 1800  руб.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий

Ззп = 4000  руб. в месяц на человека

Коб = 2 человека

N = 3 месяца

Зоб= 20000  руб.

Эоб = 4000  руб. х 2 х 3 - 20000 = 4000  руб.

Эффект от увеличения производительности труда

П2 = 508  руб; П1 = 500  руб. - средняя производительность труда на одного работника.

Эп = 30 х 20 х (508 - 500) = 4800  руб./м.

Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 1800 х 3 + 4000 + 4800 х 3 = 23800  руб.

Таким образом, очевидно, что суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности цеха, показывает значительное снижение издержек.

 

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами.

Следствием снижения текучести кадров, в свою очередь, будет повышение у работников такого мотивационного фактора, как потребность в безопасности (в частности, уверенность в своей занятости на данном предприятии). Эффективность таких методов управления персоналом, как повышение квалификации работников, грамотная подготовка и переподготовка кадров, может быть оценена в результате интенсивного профессионального и служебного роста работников в процессе трудовой деятельности. Важными для определения эффективности выбранной кадровой политики могут оказаться и ротация кадров или совмещение профессий после проведения переподготовки, так как они снижают время на поиск работников со стороны для заполнения вакансий и затраты на обучение работников и их адаптацию в коллективе.

Эффективность процесса управления персоналом определяется также через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников и т.д.

Каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и трудности в реализации. Наиболее приемлемым в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений мотивационной политики, позволяющая выделить затраты на их проведение и с достаточной точностью определить показатели эффективности проводимой работы по управлению персоналом.

Таким образом, можно сделать вывод, что для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к осуществлению мотивационной политики, опираясь на потребности и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полностью полагаться на расчетные показатели неправильно. Необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики исходя из конкретного состояния дел в организации.

 

 

Глава 5  Правовая и экологическая часть

 

ОП  «Энергосбыт» своей деятельностью руководствуется Федеральными законами, указами, распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями, распоряжениями правительства Российской Федерации, нормативно-правовыми актами других органов государственной власти и управления, решениями органов управления Общества, уставом Общества.

Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное  развитие человека (статья 7 п.1, Конституция РФ).

В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия и иные гарантии социальной защиты (статья 7 п.2, Конституция РФ).

В Российской Федерации гарантируются единство экономического пространства, свободное перемещение товаров, услуг и финансовых средств, поддержка конкуренции, свобода экономической деятельности (статья 8 п.1, Конституция РФ).

Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37 п.1, Конституция РФ).

Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы (статья 37 п.3, Конституция РФ).

 

Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск (статья  37 п.5, Конституция РФ).

Каждому гарантируется социальное обеспечение по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания детей и в иных случаях, установленных законом (статья 39 п.1, Конституция РФ).

Государственные пенсии и социальные пособия устанавливаются законом (статья  39 п.2, Конституция РФ).

Каждый имеет право на охрану здоровья и медицинскую помощь. Медицинская помощь в государственных и муниципальных учреждениях здравоохранения оказывается гражданам бесплатно за счет средств соответствующего бюджета, страховых взносов, других поступлений (статья  41 п.1, Конституция РФ).

Сокрытие должностными лицами фактов и обстоятельств, создающих угрозу для жизни и здоровья людей, влечет за собой ответственность в соответствии с федеральным законом (статья 41 п.3, Конституция РФ).

Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются (статья  2, Трудовой кодекс РФ):

-  свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности;

-  запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда;

-  защита от безработицы и содействие в трудоустройстве;

-  обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска;

 

-  равенство прав и возможностей работников;

-  обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда;