Совершенствование управления персоналом на предприятии

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут лучше».

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

Методы отбора персонала

Независимо от того, идет ли речь о внутреннем или внеш­нем отборе, для установления степени соответствия кандида­тов предъявляемым требованиям может использоваться целый комплекс различных методов, направленных на всестороннюю оценку кандидатов. Комплекс используемых методов отбора может включать:

-   предварительный отбор (анализ информации о кандидате, со­держащейся в предоставленной документации — резюме стандартной формы, диплом, рекомендации и др.); сбор информации о кандидате (от других людей); личностные вопросники и тесты (в том числе и тесты профес­сиональных способностей); групповые методы отбора; экспертные оценки; собеседование (интервью).

3.2. Методы оценки персонала

Рассмотрим наиболее популярные методы оценки персонала.

1. Центры оценки персонала. Используют ком­плексную технологию, построенную на принципах критериаль­ной оценки. Использование большого количества различных методов и обязательное оценивание одних и тех же критериев в разных ситуациях и разными способами существенно повышают прогностичность и точность оценки. Особенно эффективны при оценке кандидатов на новую должность (повышение) и при оценке управленческого персонала.

2. Тесты на профпригодность. Их цель — оценка психофизиологических качеств человека, умений выполнять определен­ную деятельность. 55% опрошенных используют тесты, некото­рым образом похожие на работу, которую кандидату предстоит выполнять.

3. Общие тесты способностей. Оценка общего уровня разви­тия и отдельных особенностей мышления, внимания, памяти и других высших психических функций. Особенно информативны при оценке уровня способности к обучению.

4. Биографические тесты и изучение биографии. Основные ас­пекты анализа: семейные отношения, характер образования, фи­зическое развитие, главные потребности и интересы, особенно­сти интеллекта, общительность.

Используются также данные личного дела — своеобразного досье, куда вносятся анкетные данные и сведения, полученные на основании ежегодных оценок. По данным личного дела про­слеживается ход развития работника, на основе чего делаются выводы о его перспективах.

5. Личностные тесты. Психодиагностические тесты на оцен­ку уровня развития отдельных личностных качеств или отнесен­ность человека к определенному типу. Оценивают скорее предрасположенность человека к определенному типу поведения и потенциальные возможности.

20% опрошенных ответили, что они пользуются различными видами личных и психологических тестов в своих организациях.

6. Интервью. Беседа, направленная на сбор информации об опыте, уровне знаний и оценку профессионально важных ка­честв претендента. Интервью при приеме на работу способно дать глубокую информацию о кандидате, при сопоставлении ко­торой с другими методами оценки возможно получение точной и прогностичной информации.

7. Рекомендации. Важно обратить внимание на то, откуда представляются рекомендации, и на то, как они оформлены. Известные и солидные компании особенно требовательны к оформлению такого рода документов — для получения рекомен­дации необходима информация от непосредственного руководи­теля того человека, которому данная рекомендация представля­ется. Рекомендации оформляются всеми реквизитами организа­ции и координатами для обратной связи. При получении реко­мендации от частного лица следует обратить внимание на статус данного человека. Если рекомендацию профессионалу представ­ляет человек очень известный в кругах специалистов, то данная рекомендация будет более обоснованной.

8. Нетрадиционные методы

11% используют полиграф (детектор лжи), психологический стрессовый показатель, тесты на честность или отношение к че­му-либо, установленному компанией.

18% применяют для кандидатов алкогольный и наркотиче­ский тесты. Как правило, эти тесты основываются на анализах мочи и крови, что является частью типового медицинского ос­мотра при поступлении на работу. Ни одна из опрошенных организаций не использует для своих кандидатов тестов на СПИД.

22% пользуются некоторыми видами психоанализа в целях выявления мастерства кандидатов для возможной работы в их организациях.

Приведем сравнительную эффективность методов оценки кандидатов в таблице 6.

                        Таблица 6

3.3. Организация системы обучения персонала

Профессиональное образование включает в себя два этапа:

1) первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации;

2) учебные процессы после окончания первой фазы образо­вания обобщенно называются повышением квалификации.

Рассмотрим классификацию форм повышения квалифи­кации.

1. В зависимости от того, кто проводит программу повыше­ния квалификации, выделяют повышение квалификации работников, а муниципальному органу  (внутри) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников , называются внутренним, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. По­вышение квалификации за пределами муниципального органа (внешнее) осуще­ствляется в учебных заведениях.

2. В зависимости от характера связи с практической деятель­ностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состо­ящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и форми­ровании новых идей, в отработке поведения и получении инфор­мации о влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понима­ется целенаправленная передача опыта — несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не при­нимаются во внимание.

3. В зависимости от степени организации процесса повыше­ния квалификации выделяют организованное и неорганизован­ное, или так называемое самостоятельное повышение квалифи­кации.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в професси­ональной области, отработку поведения, проблемно-ориентиро­ванное повышение квалификации.

5.  В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение ква­лификации работников фирмы (технических специалистов и спе­циалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы по­вышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения: учет и анализ состава кадров, аттестация, оценка уровня обучения, оценка уровня профессионализма, выбор программ обучения, выдвижение в резерв, создание и использование банков учебно-методических материалов, психологические исследования, разработка тестовых программ, экономические оценки, отбор кадров и продвижение.

Понятие и этапы проведения аттестации

Аттестация персонала — процедура определения квалификации, деловых знаний, практических навыков, деловых качеств и установления их соответствия (несоответствия) занимаемой  должности.

Цель проведения аттестации кадров — рациональная расстановка кадров и их эффективное использование. По результатам проведения аттестации кадров принимается решение, изменяющее или сохраняющее аттестуемому занимаемую должность.

Организация работы по учету, аттестации и рационализации рабочих мест предполагает ее проведение в несколько этапов.

Проводится анализ:

- рабочих мест индивидуального и коллективного пользования по профессионально-должностным группам, бригадам, бюро, службам, отделам в целом;

-                     оснащенности рабочих зон необходимыми техническими средствами;

-                     количества рабочих мест в соответствии со штатным расписанием и функциями управления;

-                     соответствия рабочего места образованию и полученной специальности работника;

-                     функций, выполняемых работниками, сложности выполняемых ими работ, возможных вариантов совмещения должнос­тей, потребности повышения квалификации и переподготов­ки инженерных кадров.

Аттестация работников подразделяется на три основных этапа:

- подготовительный;

- проведение аттестации;

- оценка результатов аттестации и проведение мероприятий по рационализации рабочих мест.

3.4. Управление деловой карьерой

Управление деловой карьерой включает:

1)   мероприятия, проводимые кадровой службой организации, по планированию организации, мотивации и контролю служеб­ного роста работника исходя из его целей, потребностей, воз­можностей, способностей и склонностей, а также исходя из це­лей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации. Управление деловой карьерой повышает преданность работника интересам организации и производитель­ность труда, уменьшает текучесть кадров и более полно раскры­вает способности человека. В организациях, где отсутствует управление деловой карьерой, мотивация поведения работает слабо, человек трудится не в полную силу, не стремится повы­шать квалификацию и рассматривает свою работу в организа­ции как временную;

2)   действия самого индивида, которые он начинает уже при приеме на работу. На собеседовании при поступлении в орга­низацию, отвечая на вопросы работодателя, где изложены тре­бования организации, поступающий на работу вправе задавать вопросы, содержащие его требования. Вопросы, задаваемые поступающим на работу,  к работодателю: какова философия орга­низации в отношении к молодым специалистам? Каковы шансы получения жилья? Сколько дней в году уйдет на командировки (в том числе зарубежные)? Каковы перспективы развития орга­низации? Имеется ли скидка при покупке работниками продук­ции, выпускаемой организацией? Практикуются ли в организа­ции сверхурочные работы? Какие системы оплаты труда в орга­низации? Кто является конкурентом организации? Имеет ли организация свои детские, лечебно-оздоровительные учреждения? Каковы шансы получения более высокой должности? Бу­дут ли созданы условия для обучения, повышения квалифика­ции или переподготовки? Возможно ли сокращение должности и в связи с чем? В случае сокращения можно ли рассчитывать на помощь организации в трудоустройстве? Каковы принципы формирования пенсионного фонда, возможные размеры пенсии? Управляя своей деловой карьерой в процессе работы, необ­ходимо помнить следующие правила: не теряй времени на ра­боту с безынициативным, неперспективным начальником, сде­лайся нужным инициативному, оперативному руководителю; расширяй свои знания, приобретай новые навыки; готовь себя занять более высокооплачиваемое место, которое становится или скоро станет вакантным; познай и оцени других людей, важ­ных для твоей карьеры (родителей, членов своей семьи, дру­зей); составляй план на сутки и на всю неделю, в котором ос­тавляй место для любимых занятий; помни, что все в жизни меняется: ты, твои знания и навыки, рынок, организация, окру­жающая среда, оценить эти изменения — важное для карьеры качество; твои решения в области карьеры практически всегда являются компромиссом между желаниями и реальностью, меж­ду твоими интересами и интересами организации; никогда не живи прошлым (прошлое отражается в памяти не таким, каким оно было на самом деле; прошлое не вернешь); не допускай, чтобы твоя карьера развивалась значительно быстрее, чем у других; увольняйся, как только убедишься, что это необходимо; думай об организации как о рынке труда; не пренебрегай помо­щью организации в трудоустройстве, но надейся в поиске новой работы прежде всего на себя.