Совершенствование управления персоналом на предприятии

4. Более эффективным и экономичным для фирмы является повышение отдачи от уже работающих сотрудников на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых работников.

Отдел обучения персонала

Отдел обучения — функциональное подразделение органи­зации, выполняющее следующие функции: организация и учеб­но-методическое руководство производственным обучением рабочих, переподготовка и повышение квалификации руководи­телей, специалистов и других служащих.

Отдел разрабатывает годовые и перспективные планы под­готовки, переподготовки и повышения квалификации персонала организации; комплектует учебные группы по обучению кадров, подбирает преподавателей и инструкторов; создает необходимые условия для обучающихся без отрыва от производства; органи­зует методическую работу с преподавателями и инструкторами производственного обучения, работу по направлению работников на учебу в вузы, техникумы, институты (факультеты) повышения квалификации, разработку учебных планов, программ 'и другой учебно-методической документации для обучающихся, методичес­кие семинары, консультации, лекции и доклады по повышению педагогической квалификации преподавателей и инструкторов производственного обучения, подготовку трудовых соглашений с преподавателями и инструкторами производственного обучения, подготовку состава квалификационной комиссии, руководит ее работой и участвует в проведении квалификационных экзаменов, аттестации руководителей, специалистов и рабочих, организует практику студентов и учащихся, ведет учет составления установ­ленной отчетности по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

Методы обучения персонала

Методы обучения персонала — способы, при которых до­стигается овладение знаниями, умениями, навыками, развива­ются способности обучающихся.

Если основываться на принятой в мировой практике класси­фикации методов обучения, то все их следует разделить на:

а) методы обучения, применяемые в ходе выполнения рабо­ты на рабочем месте;

б) методы обучения вне рабочего места;

в) методы, которые в равной степени подходят для этих двух вариантов.

Обучение на рабочем месте характеризуется непосредствен­ным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации. Такое обучение может осуществляться в различных формах. Определяющим признаком здесь является то, что обу­чение организовано и проводится специально для данной орга­низации и только для ее сотрудников.

Обучение в стенах организации может предусматривать при­глашение внешнего преподавателя для удовлетворения конкрет­ных потребностей в обучении сотрудников организации. Обуче­ние вне рабочего места включает все виды обучения за преде­лами самой работы; проводится внешними учебными структурами и, как правило, вне стен организации.

Названные методы обучения не исключают друг друга, так как обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, так как обучение в процессе работы часто совмещается с обучением в других организациях или учебных заведениях.

Классификация форм повышения квалификации

Профессиональное образование включает в себя два этапа:

1) первичную профессиональную подготовку и последующее углубление, расширение и дополнение ранее приобретенной квалификации;

2) учебные процессы после окончания первой фазы образо­вания обобщенно называются повышением квалификации.

Рассмотрим классификацию форм повышения квалифи­кации.

1. В зависимости от того, кто проводит программу повыше­ния квалификации, выделяют повышение квалификации работ­ников а фирме (внутрифирменное) и за ее пределами (внешнее).

Учебные мероприятия, которые планируются и реализуются для работников собственной фирмы, называются внутренним, или внутрифирменным, повышением квалификации. При этом не имеет значения, где именно проводятся эти мероприятия. По­вышение квалификации за пределами фирмы (внешнее) осуще­ствляется в учебных заведениях. Специальной формой внеш­него повышения квалификации является межфирменное. В этом случае несколько фирм объединяются и выполняют функции соорганизаторов учебных мероприятий для повышения квалифи­кации своих работников.

2. В зависимости от характера связи с практической деятель­ностью выделяют повышение квалификации на рабочем месте и повышение квалификации вне рабочего места.

Учебным формам подготовки в отрыве от рабочего места (семинары, курсы, коллоквиумы и т.д.) отводятся задачи, состо­ящие в систематическом обзоре по определенным областям и тенденциям развития, в стимулировании инициативы и форми­ровании новых идей, в отработке поведения и получении инфор­мации о влиянии типичных стилей поведения.

Под повышением квалификации на рабочем месте понима­ется целенаправленная передача опыта — несистематические и случайные учебные процессы в большинстве своем не при­нимаются во внимание.

3. В зависимости от степени организации процесса повыше­ния квалификации выделяют организованное и неорганизован­ное, или так называемое самостоятельное повышение квалифи­кации.

4. В зависимости от содержания мероприятий по повышению квалификации выделяют повышение квалификации в професси­ональной области, отработку поведения, проблемно-ориентиро­ванное повышение квалификации.

5.  В зависимости от целевых групп выделяют повышение квалификации руководящих работников, общее повышение ква­лификации работников фирмы (технических специалистов и спе­циалистов экономических отделов фирмы, мастеров, молодых сотрудников, идущих на повышение) и открытые программы по­вышения квалификации (для всех сотрудников без ограничений, которые могут быть рассчитаны даже на членов их семей).

Характеристика деятельности служб по организации и планированию непрерывного обучения: учет и анализ состава кадров, аттестация, оценка уровня обучения, оценка уровня профессионализма, выбор программ обучения, выдвижение в резерв, создание и использование банков учебно-методических материалов, психологические исследования, разработка тестовых программ, экономические оценки, отбор кадров и продвижение.

2.6. Управление продвижением (деловой карьерой персонала)

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным ростом.

Карьеру — траекторию своего служебного движения — чело­век строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственны­ми целями, желаниями и установками.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках профессии или организации, которые приведут к разным ти­пам карьеры.

1. Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная карьера может идти по линии специализации  углубления в одной, выбранной в начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации (овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением инструментария и областей деятельности).

2. Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека в организации. Она может идти по линии:

-  вертикальной карьеры — должностной рост;

- горизонтальной карьеры — продвижение внутри организа­ции, например работы в разных подразделениях одного уровня иерархии;

- центростремительной карьеры — продвижение к ядру орга­низации, центру управления, все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной мотивации. Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной деятельности в начале профессиональ­ного пути важно учитывать тип личности человека, область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели считается типология личностей Дж. Голланда (смотрите табл. 3).

                                Таблица 3

Типология личностей Дж. Голланда

Рисунок 1  . Типология личностей Дж. Голланда

Выбор карьеры   

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации, тем ближе типы личности. Учитывая  содержание доминирующих и  недоминирующих  ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в которых он будет более успешен. Если доминирую­щая и следующие ориентации далеки друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры, является типология Е.А. Климова. Все ви­ды деятельности разделены по предметам труда:

Тип П — «человек — природа»: ведущий предмет труда — растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — «человек — техника»: ведущий предмет труда — Технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Тип Ч — «человек — человек»: ведущий предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — «человек — знак»: ведущий предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные языки.

Тип X — «человек — художественный образ»: ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом, однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие основные ситуации выбора профессии:

                                    Таблица 4 .