Совершенствование управления персоналом на предприятии

Рыночная концепция управления персоналом требует переоценки ценностей, поворота сознания работающего к потре­бителю, прибыли, к проявлению инициативы, перехода к соци­альным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, с учетом нравственной стороны бизнеса.

Концепции управления персоналом организацией включают разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управ­ления персоналом. Методология управления персоналом пред­полагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения инди­видов, Соответствующего целям и задачам организации, мето­дов и принципов управления персоналом. Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, орга­низационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений. Технология управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала. Сюда отно­сятся вопросы взаимодействия руководителей организаций с службами занятости.

Укрупненно можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношения власти и подчинения, давления на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением мате­риальных благ. Второй — культура, т.е. вырабатываемые об­ществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламенти­руют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения. Третий — рынок, т.е. сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продук­ции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдель­ности.

Система управления персоналом организации и подраз­делений — система, в которой реализуются функции управле­ния персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства и ряд функциональных подсистем, специализиру­ющихся на выполнении однородных функций.

Структура системы управления. Управляющая подсистема. Управляемая подсистема.  Место и роль подсистемы управления персоналом в структуре системы управления предприятия. Обеспечение и поддержание рациональной структуры кадров в интересах эффективного функционирования предприятия, создание сплочённого коллектива – главные цели управления персоналом организации.

Основные функции системы управления персоналом: стратегическое управление персоналом и кадровой политикой; управление планированием и маркетингом персонала; управление наймом и учетом персонала; управление трудовыми отношениями; управление условиями труда; управление развитием персонала; управление мотивацией трудовой деятельности персонала; управление социальным развитием; управление развитием организационных структур управления; управление правовым обеспечением; управление информационным обеспечением системы управления персоналом.   

  Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом — это основные теоретические положения — правила, включающие концентрацию работников отдельного подразделения или всей системы управления пер­соналом на решение основных задач или концентрацию одно­родных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.

Специализация — разделение труда в системе управления персоналом. В данной сфере выделяется труд руководителей, специалистов и других служащих, формируются отдельные под­разделения, специализирующиеся на выполнении однородных функций.

Параллельность — предполагает одновременное выполне­ние отдельных управленческих решений, которые повышают оперативность управления персоналом.

Адаптивность (гибкость) — означает приспосабливаемость системы управления к изменяющимся целям организации и ус­ловиям ее работы.

Преемственность — предполагает общую методическую основу проведения работ по формированию системы управле­ния персоналом на разных ее уровнях и разными специалиста­ми, стандартное их оформление.

Непрерывность — отсутствие перерывов в работе работ­ников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени задержки поступления документов, просто­ев технических средств управления и т.п.

Ритмичность — предполагает выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.

Прямоточность — означает упорядоченность и целенаправленность необходимой информации по выработке определен­ного решения. Различают горизонтальную (взаимосвязи между функциональными подразделениями) и вертикальную (взаимо­связи между различными уровнями управления) прямоточноть.

2.2. Методы управления персоналом

Система методов управления персоналом, их классификация, области и условия эффективного применения. Сущность и состав административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

Методы управления персоналом — способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы методов управления персоналом: административные, экономические и со­циально-психологические.

Административные методы ориентированы на такие моти­вы поведения, как осознанная необходимость дисциплины тру­да, чувство долга, стремление человека трудиться в определен­ной организации, культура трудовой деятельности. Эти методы воздействия отличает прямой характер воздействия: любой рег­ламентирующий и административный акт подлежит обязатель­ному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определен­ном уровне управления, а также актам и распоряжениям выше­стоящих органов управления.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Основным содержанием административных методов являются:

-                     установление госзаказов;

-                     формирование структуры органов управления;

-                     утверждение административных норм и нормативов;

-                     правовое регулирование;

-                     издание приказов, указаний и распоряжений;

-                     инструктирование;

-                     отбор, подбор и расстановка кадров;

-                     утверждение методик и рекомендаций;

-                     разработка положений, должностных инструкций, стандартов организации;

-                     разработка другой регламентирующей документации;

-                     установление административных санкций и поощрений.

Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рас­считывать на автоматическое действие этих методов и трудно определить силу их воздействия и конечный эффект.

Экономи­ческие методы управления основаны на материальном стимулировании коллективов и отдельных работников, на использовании эконо­мического механизма управления. Сущность экономических методов управления персоналом сводится к следующему:

-                     технико-экономический анализ;

-                     технико-экономическое обоснование;

-                     технико-экономическое планирование;

-                     экономическое стимулирование;

-                     финансирование;

-                     мотивация трудовой деятельности;

-                     оплата труда;

-                     капиталовложения;

-                     кредитование;

-                     ценообразование;

-                     участие в прибылях и капитале;

-                     налогообложение;

-                     установление экономических норм и нормативов;

-                     страхование;

-                     установление материальных санкций и поощрений.

Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). Специ­фика этих методов заключается в значительной доле использо­вания неформальных факторов, интересов личности, группы, коллектива в процессе управления персоналом. Основным содержанием социально-психологических методов является:

-                     социально-психологический анализ;

-                     социально-психологическое планирование;

-                     создание творческой атмосферы; участие работников в управлении;

-                     социальная и моральная мотивация и стимулирование;

-                     удовлетворение культурных и духовных потребностей;

-                     формирование коллективов, групп;

-                     создание комфортного психологического климата;

-                     установление социальных норм поведения;

-                     развитие у работников инициативы и ответственности;

-                     установление моральных санкций и поощрений. 

Методы управления персоналом можно также классифици­ровать по признаку принадлежности к общей функции управле­ния: методы нормирования, организации, планирования, регули­рования, стимулирования, анализа, учета. Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. Выделяются методы найма, отбора и при­ема персонала, деловой оценки, профориентации и трудовой адаптации персонала, мотивации трудовой деятельности, орга­низации системы обучения, управления конфликтами и стрес­сами, управления безопасностью, организации труда, управле­ния деловой карьерой и служебно-профессиональным продви­жением, высвобождения персонала.

Опыт зарубежных стран по применению эффективных методов управления людьми.

Тенденции развития системы методов управления персоналом в рыночных условиях, на различных уровнях управления экономикой. Взаимосвязь и взаимодействие административных, экономических и социально-психологических методов управления персоналом.

2.3. Определение потребности в персонале, отбор, приём персонала

Очевидно, что планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конеч­ном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1) сколько работников, какой квалификации, когда и где по­требуется;

2) каким образом можно привлечь нужный и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;

3) как лучше использовать персонал  в соответствии с его! способностями, умениями и внутренней мотивацией;

4) каким образом обеспечить условия для развития персонала;

5) каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Характер оценок потребности в персонале   

Оценка  потребности  организации  в  персонале может носить количественный и качественный характер.

Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос «сколько», основывается на анализе предполагаемой организационной структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количествен­ных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информа­ция о количестве заполненных вакансий.

Качественная оценка потребности в персонале — попытка ответить на вопрос «кого». Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Осо­бую сложность представляет оценка потребности в управленче­ском персонале. В этом случае необходимо учесть, как мини­мум, возможности персонала определять рациональные опера­тивные и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей.